人力资源人性化管理

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[摘要]本文借鉴西方国家的管理经验，探讨了图书馆如何借鉴、引入人性管理，充分合理地使用人力资源的问题。

[关键词]人力资源图书馆人性化管理

通用电气公司CEO杰夫•依梅尔特在第六届全球领导艺术讲座中提到，“要重视人才，这是公司真正的财富。”财富源于人力资源已是当今社会的共识。人是承载知识、传播知识的主体。我们所熟知的物质资源、科技发明创造、生产技术及管理经验等等，都是人力资源所开发和创造出来的，是人类智慧和汗水的结晶。另外，人力资源具有无限的创造力——创新能力。索尼电器公司总裁盛田昭夫在其所著《日本造》一书中曾总结道：“日本公司的成功之道，并无任何秘诀和不可与外人言传的公式，不是理论，不是计划，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企业成功。”在传统经济活动中资本是核心的条件。进入知识经济时代，知识、科技成为推动生产的决定要素，知识的价值，也就是人的价值超过所有的资源。目前，人性化管理已成为指导欧美企业管理的理论基础，并普遍为西方跨国企业所采用。“员工是企业内的企业家”这是西门子的口号，体现了企业中每个员工的作用员工是所有企业所需技能的载体，只有企业全体员工上下一心，努力工作，知识资源才能转化为资本，核心员工的作用才能实现。更重要的是，现在的企业员工通过不断的培养，可以成为企业未来的领导者和核心员工。美国经济学家舒尔茨曾经做过估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍，而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可见，人是生产力要素中最活跃、最具创造力的要素。因此，图书馆要想发展，就必须舍得在人力资源上投资，重视员工的素质培养。

首先，我们应注意增进人性化管理，“以人为本”是把人当作企业最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基础职责，其首要要素是开创一种积极的沟通关系。这意味着领导人要深入基层，告诉他们你在想些什么，你有什么打算。沟通是有效工作的关键，沟通不仅可以解释图书馆里的新举措和对未来工作的目标和规划，还可以从中得到不少建议。通过沟通有助于下面的人员理解和接受领导层的决策，并从图书馆整体的角度考虑问题，而不局限于局部和片面的问题。同时，沟通也可增进领导和员工的感情。

“关心你的员工，照顾你的员工，我认为这是目前最重要的”，通用电气公司杰夫•依梅尔特如是说。美国BMC公司副总裁威尔说：“企业管理确实需要规矩，但规矩中的第一条规矩就是尊重个人，如果你把第一条作好了，一切就好办了。”台湾宏基集团董事长施振荣也强调说：管理要体现人性，不应该把管理视为一种控制手段，而应视为能创造出一种激发人的创造力环境。一个人只有在被人尊重、被授权时，才会将潜力发挥出来，潜力意味着创造力。

全力为员工创造有利条件：优良的工作环境，完善的薪资福利，完整的教育培训，畅通的升迁渠道。这也是许多跨国公司吸引人之处。愉快的工作环境被视为一项卫生保健因素。美国BMC公司副总裁威尔说：“我们的一贯目标是通过提供安全、舒适和宽松的工作环境，不断地吸引业内最优秀的人才加盟。为了实现这个目标，我们非常尊重人，尊重人有多样性的特点。”加拿大企业普遍推行“劳动人性化”，其目的是进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境，使员工发挥更大的工作积极性。如果说加拿大重视对人体工程的研究，提高了企业的保健能力，那么加拿大更重视对人的心理行为的研究，以提高企业激励能力。加拿大通过对员工的不同特点的分析，了解和掌握员工不同的需要，努力协调好个人需要与环境所能提供的机会，尽可能创造条件满足员工正当合理的基本需要。同时不断激发员工新的需求。

其次，我们应注意合理使用人力资源。按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。由于受环境等因素的制约，馆员的一些知识呈现隐形化的特点，因此，图书馆应建立一定的激励机制和交流机制，努力创造条件，配备先进的技术和手段，引导个体馆员隐形知识显性化，以充分发挥现有馆员的潜能。有些图书馆一方面呼吁人才短缺，一方面又使既有的人才得不到重视，使其潜在的能量得不到发挥，这是十分可惜的。

“你不一定非找才华横溢的人，但一定要找善于学习的人”，这是许多西方国家企业的共识。防止组织衰退的关键在于学习和创新。重视员工的教育培养，是育才和展才的最重要手段。培训内容要包括操作技能、业务知识培训和许多基础知识的培训。英特尔公司将定期培训视为员工享有的基本权利。每年用于培训职工的经费相当于薪酬总额的6％。美国惠普公司数十年来，坚持将合格的工程师有计划地输送到斯坦福大学攻读硕士或博士学位。值得一提的是，在培训的机会上尽可能机会均等，否则会引发意见和不满。

考核和评价是图书馆建立激励机制和监督机制的基础或前提。只有正确的评价，才能为奖金发放、人事调整、招聘和晋升提供必要的资料与依据。考核和评价是形成良好人际关系的润滑剂，使领导明确了解馆员的工作状况，避免主观片面性。设综合奖及专门奖励，对取得良好工作业绩的，有良好工作态度的，善于研究的，取得一定成果的，给予荣誉及物质奖励。还要制定完善的规章制度，工作纪律，表现好坏都应有衡量尺度作为奖惩的依据。要奖得让人佩服，惩罚得让人心服，真正起到调动员工积极性的作用。在人员选聘上，要坚持能力合适原则，不求最佳，但求合适，即把合适的人放在合适的位置做合适的工作，根据岗位需要，招聘最合适的人员，成为当今用人选材的原则。近年来，国外的大公司在选择人才上形成了新的概念，提出中等人才的口号。中等人才相对而言，比较好管理，没有傲气，容易满足。在人员配置上，应坚持结构合理的原则，实行高、中、低级的梯队结构，不搞清一色，这样比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦。清一色的人才组织在一起，很可能互相嫉妒、推委、关系难以平衡，对工作不利，对人才的稳定也不利，而顶尖级的人才跳槽的可能性比较大。

总之，图书馆应从自身的实际出发，重视馆内人才的挖掘与培养，注意人才群众的合理搭配与使用，充分发挥群众效应的优势与作用。

参考文献：

[1]陈明．开发人力资源提升我国企业的国际竞争力．中国人才，2002（5）．

[2]杰夫•依梅尔特．变革时代企业领导怎么当．经济日报，2001（12）．