企业家人力资本
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论文摘要：随着我国经济的发展，对企业家人力资本的需求进一步增加，但是由于存在着较多的问题，使得企业家人力资本的供给难以满足这种日益增加的需求。文章从企业家人力资本的内涵分析出发，对我国企业家人力资本供给存在的问题进行了剖析，提出了如何增加我国企业家人力资本供给的意见和建议。
对优秀乃至卓越的企业家的渴求是所有企业的共同愿望。而企业家具有的这种决定企业命运的能力究竟是什么呢？我们认为是企业家自身所具有的“企业家人力资本”。目前国内学术界对企业家人力资本的定价问题关注和研究得较多，而对企业家人力资本的供给问题关注较少，其实，只有企业家人力资本的供给增加了，才会有效缓解需求不足的问题，在供给严重不足的情况下，讨论企业家人力资本定价问题其实没有多大实际意义，因为在这种情况下实际价格与理论价格相比可能有较大的扭曲，因此对企业家人力资本的供给问题进行研究就显得尤为重要。企业家人力资本的供给受多方面因素的制约，而我国目前的企业家人力资本的供给还存在着不少问题，本文在对我国企业家人力资本供给存在的问题进行分析的基础上，提出了有效增加我国企业家人力资本供给的意见和建议。
一、企业家人力资本的内涵
关于企业家人力资本的内涵，目前学术界还没有一个准确的定义，不同的学者从各自不同的角度对企业家人力资本的内涵进行了研究和界定。李忠民基于可观察的现象将能力划分为四种：基础性的一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力和资源配置能力，相应地，根据这四种能力划分出四种典型的人力资本类型，即一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。他认为企业家型人力资本就是面对不确定市场具有决策、配置资源能力的人力资本，即在不确定性中构建新生产函数的人力资本。焦斌龙在李忠民的基础上进一步考察了企业家人力资本，并将企业家人力资本的一般规定性概括为：为完成企业生产性和交易性的功能，保证人力资本与物质资本契约有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。秦兴方则从一般人力资本与企业家人力资本的区别，即企业家人力资本特殊性的角度来界定企业家人力资本，认为，企业家人力资本是除人力资本所包含的内涵外，更主要的是指企业家所具有的各种能力在经济活动中的作用和价值，强调人力资本是一种投资或成本的概念，而企业家人力资本是一种生产要素的概念，进而认为企业家人力资本价值包括一般价值、风险价值和贡献价值三个部分。
上述定义的一个共同特点，那就是都是从各自不同的角度对企业家人力资本内涵做出的界定，并不能全面反映企业家人力资本的全部内涵，笔者认为，所谓企业家人力资本，应该是以企业家为载体，并通过投资形成的经营能力、管理能力、创新能力、各种经验才能以及能够促进企业内各种人力资本与物质资本有效整合的企业家各种能力的总称。企业家人力资本虽然不像土地、厂房、原材料等有形资本一样看得见、摸得着，但却能使各种资本和要素的配置更加合理、使用更有效率。
二、我国企业家人力资本供给存在的问题
从上述定义可以看出，企业家人力资本的要求是非常高的，虽然我国目前对企业家人力资本的需求量较大，但是，由于在企业家人力资本的供给中存在的诸多问题，严重制约了企业家人力资本供给的增加，这主要体现在以下几个方面。
1．制度不完善。制度对企业家人力资本形成的影响是根本性的。在我国计划经济时期，有的只是厂长，而且还是行政任命，这个时期的企业家行为动机仅是完成上级的任务，而非企业的利润最大化，同时，因传统的计划分配制度约束，这些厂长的收入与其为企业经营付出的劳动严重不对称，造成激励不足或激励失效。由于收入与企业经营业绩缺乏直接联系，提高人力资本的动力不足。因此这些厂长并不能称为真正意义上的企业家。只有在改革开放以后，政府才认识到优秀企业家的重要性，注意引进西方的管理理念，大家才了解了什么才是真正的“企业家”。因此可以这样说，如果没有制度变革，企业家人力资本的形成是不可能的，至少是缓慢的或片面性的。在一个鼓励创新与竞争的制度环境中，企业家的创新行为才能得到制度支持和鼓励，企业家人力资本形成的速度也就会比较迅速，人力资本的质量也比较高。但是，我国目前在提高企业家人力资本供给的制度建设上还很不完善，比如企业家的应得权益尤其是国有企业的企业家的应得权益规定不明确，还没有形成一个良好的企业家创新与竞争的氛围等。
2．企业家人力资本的培训跟不上。由于我国企业家特殊成长道路和成长环境，一方面很多企业家受到的教育程度不高，理论水平较低，另一方面有些企业家虽然受教育程度高，但是主要局限于专业领域，在企业经营管理方面所受到的培训较少，这就使得在短期内这些企业家可能会取得一些成绩，但是从长期看，缺乏发展的后劲。而我国目前对这些企业家进行培训提高的渠道还比较少，使得企业家人力资本的供给数量和质量都受到影响。
3．企业家人力资本价值评价体系不健全。既然企业家人力资本作为一种资本或者说一种特殊商品的形式出现，从本质上说，其价格与供给之间的关系与其它商品并无两样：价格提高，企业家人力资本供给量增加；价格降低，就可能会导致供给减少。如果能准确评价企业家人力资本的价值，就能够最大限度地激发企业家的热情，吸引更多的人投身到企业家队伍中来。因此，对企业家人力资本的价值进行准确且有效的评价尤为重要。目前虽然企业家人力资本价值评价的方法较多，但还缺乏一个权威的价值评价体系。
4．企业家人力资本的供给周期较短。由于我国独特的用人体制，除非自己创立新企业，在一个老企业中，很多有才华的年轻人必须要熬很长时间甚至到中年以后才有可能走上主要领导岗位，导致这些企业家的有效工作时间大为缩短。其实企业家人力资本的供给与企业家的生命周期是密切相关的，在企业家人力资本的形成初期需要一个较长时间的积累，但随着企业家自身年龄的增长又会逐渐衰减，导致供给减少。即企业家人力资本形成的时期可能比较长，而真正存在并发挥作用的时间非常有限。
5．企业家经理人市场不够成熟，供求信息不灵。由于企业家人力资本的不可视性和信息的私有性，使企业家人力资本的价值识别非常困难，这就需要建立一个合理有效的经理人市场。当然，如果一名企业家已经具有一定的知名度，可能会有较多的企业愿意聘请，但是，对于一位具有较大发展潜力但没有名气的企业家来说，如果没有伯乐，可能就会埋没。这时，如果有一个发达健全的经理人市场，这个市场通过完善的选拔机制和畅通的信息渠道，可能就会使得一些默默无闻的优秀人才脱颖而出，将其配置到与之相适应的职位上，实现人力资本的价值。一个成熟发达的经理人市场，客观上还可以为企业家人力资本供给起一个引导作用，引导更多的人投身到企业家这一职业中来，进而增加企业家人力资本的社会总供给。而我国目前经理人市场极不发达，严重制约了企业家人力资本的供给数量和效率。
6．缺乏吸引国际企业家人才的配套措施。随着经济全球化的发展，人才的流动也日益全球化，当一个国家的企业家人力资本供给不足时，还可以通过人才的“进口”来进行缓解。因此，如果其他国家对人才流动的限制较少，就可以有效解决该国企业家人力资本供给不足的问题。我国目前还没有一套有效的企业家人力资本引进和激励机制。
三、对我国企业家人力资本供给的改进建议
随着我国经济发展的加快，对企业家人力资本的需求也日益增加，但由于存在上述限制企业家人力资本供给的一些问题，导致供给越来越难以满足需求，因此，笔者建议从如下几个方面来进行改进。
1．转变观念，完善制度，创造良好的企业家人力资本成长环境。国家相关部门应该转变观念，制定一些有利于企业家人力资本供给的制度，促进企业家队伍的壮大。如在企业家的应得权益方面，各个企业尤其是国有企业企业家的贡献所应得到的回报在相关法律中给予充分承认；在企业家人力资本的成长环境方面，努力营造一个鼓励创新与竞争的制度环境等；在舆论宣传上，注意引导具有企业家天赋的年轻人积极通过教育和培训提高自己的能力，投身于企业家队伍。
2．完善经理人市场，提高企业家人力资本需求信息的透明度。政府有关部门可以进行积极的倡导和支持，建立一些民间性质的经理人市场，并且制定统一规范的企业家人力资本选拔评价制度和中介制度。通过这个经理人市场，一方面可以为企业家人力资本的流通提供信息，另一方面还可以为企业和企业家之间的沟通提供一个桥梁。
3．完善企业家人力资本价值的评价体系。对企业家人力资本的价值评价体系不一定要政府来完成，可以由企业家联合会或者经理人市场等组织或中介机构来完成，建立一个在全国都较为权威的统一的价值评价体系，只有企业家人力资本的价值得到准确评价，才能充分调动企业家的积极性，从而提高企业家人力资本的供给量。
4．为企业家人力资本的流动提供便利。我国目前不缺企业家，但是缺的是优秀的企业家，因此，如果外国的优秀企业家愿意到我国来工作，政府应该给予鼓励并提供适当的便利，前几年一些央企已经开始尝试这种做法，但是由于各方面的原因，效果不甚理想。
5．改进用人机制，让一部分优秀的年轻企业家脱颖而出。我国现在已经有一些年轻的企业家走上大型企业的重要领导岗位，但是这与我们这样一个幅员辽阔、拥有数量众多的企业的大国来说，还是少的可怜。因此，改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。
当然，企业家人力资本的供给是上述各种因素共同作用的结果，而且是一项长期工作，只有全社会提高认识，共同努力，充分意识到企业家人力资本的供给对企业持续成长的意义，才能真正增加企业家人力资本供给的数量和质量。
参考文献：
1．李忠民．人力资本——一个理论框架及对中国一些问题的解释．北京：经济科学出版社，1999．
2．焦斌龙．中国企业家人力资本：形成、定价与配置．北京：经济科学出版社，2000．
3．秦兴方．人力资本与收入分配机制．北京：经济科学出版社，2003．
