企业以人为本人力资源

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1终身雇佣制体现了一种以人为本的企业管理思想

日本企业的“终身雇佣制”出现无疑离不开其特殊的历史文化背景。日本传统文化植根于东方中国的儒家文化思想。儒家文化的核心理念是“天人合一，以人为本”，如“民为贵，社稷次之，君为轻”，[2]因此强调人是第一位的，任何事情都要围绕“人”来做文章，必须以实现人的需要为根本出发点和落脚点，要尊重人、爱护人、依靠人、发展人。

日本企业把以人为本理念运用到经营管理当中，着重强调的是对人而不是对物的管理。

首先强调忠诚。“雇主和被雇者的关系一经结成，就像婚姻关系一样非常严肃。公司应给予职工极大的温暖，解决实际生活中的问题，而职工则把工作看成是神圣的，是生活的保证，是不能松开的链条。”企业员工都视忠于职守为己任，从初级员工直到高层管理人员都是秉着一生都要对公司忠诚的信念而去公司工作的。如果有员工表示出对公司不忠诚，将会遭到众人的谴责。

其次是团结。只要所有的企业员工都对公司尽忠，都有一个共同的让企业发展的更好更强大的目标，并且都齐心协力向这个方向努力，一个企业才有凝聚力，即团结的精神。在这样的共同的追求目标的驱使下，员工都具有团队合作精神不计较个人得失，不推崇个人英雄主义，齐心协力做好每一件事情。就像《派遣员的品格》里所演的：正式员工为了完成任务，一个小组集体加班加点；为了公司的整体利益不受损失，整个小组的员工一同去面对困难并想尽一切办法去克服。无论是荣誉还是惩罚，都是整个一个小组成员的，而不是某个人的。

还有“公司就是家”的理念。终身雇佣制是发展了的家族制度

2终身雇佣制

终身雇佣制（CareerLongEmployment），是日本企业战后的基本用人制度。在日本，大企业一般都实行终身雇佣制，终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。[1]终身雇佣制虽然近年来一直不断受到人们的诟病，认为它已经过时了，但是笔者认为看问题应该采用一分为二的观点，既要学习它的长处，也要认识到其不足。

2.1终身雇佣制的优点在于：

2.1.1企业省却了解聘、解雇后再招聘、重复培训以及适应管理等雇佣环节，节省了包括时间、资本及管理在内的大量成本投入。作为工资管理体制的年功序列制大大降低了年轻职工的工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。诚然，这种差额可以视为员工对企业的“远期投资”，因为工资是随着员工的年龄等因素在不断上涨的。但是，从时间成本来看，企业不仅因此节省了成本,同时也让员工成为与企业共担经营风险的整体。

2.1.2雇员就像对待自己的家庭一样为企业这个“大家庭”努力工作，企业的所有工作人员为提高企业的经济效益进行着长时间的“无偿劳动”，例如，管理人员常将未完成的工作带回家继续干，连节假日也不例外；经营人员经常工作到深夜，并且常在酒吧间或俱乐部洽谈业务；技术工人领取某一技术工种的工资，却要干几种工种的活儿等。比如汽车制造业，在防止缺陷系统下，日本一个工人在进行本职工作时，必须寻找上道工序中未被发现的缺陷，若有所发现，必须立即停止本职工作，以腾出手来改正缺点，而这个日本工人只能领取合同上所规定的工资。若在美国，这个日本工人的工作量要由三个人来完成：一人操作，一人检查，一人修理。也就是说，尽管一个日本工人做了三个美国工人做的事，却只能拿到一份工资。

2.1.3企业可以放心大胆地培养适合本企业发展需要的技术人才和业务骨干，而不担心成才后被其它企业夺走。据调查，日本企业的新雇员成为熟练工，一般需要5至6年时间，企业所花的培养费大约4000万日元。并且日本企业培训计划的主要特点是频繁地将新雇员从公司内部的一个工作岗位调到另一个工作岗位，这样他们就能大量的学习到公司经营管理方面的各种知识。通过这样的训练，他们既能对公司的整个生产和管理有所了解，也是流水线生产中的工人摆脱掉单调而被动的局面，从而使劳动生产率得到提高。

2.2终身雇佣制的缺陷在于：

2.2.1导致人才流动受阻，企业缺乏活力。一些人即使很有才华，但却因为进入到企业的时间不长，资历不够，就很难得到重用，从而影响了个人积极性的发挥。这种情况持续时间一长，员工的积极性和创造性就会逐步被磨损，受到打击。

2.2.2有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受。终身雇佣制的崩溃，“主要原因之一是它所要管理的人变了”。现代人在各国文化交流频繁的条件下，思想逐渐开放。有些人会崇尚西方的自由的享受的生活方式，如果这些人很有才华很有开拓性的年轻人却被终身雇佣制牵制着，他们就会选择脱离终身雇佣制的企业选择到国外去或者去外企。

2.2.3给一些企业带来了沉重的劳动力成本。当日本经济进入低速增长时期，众多成熟的企业需要和持续时间最长的经济大萧条搏斗。企业如果不能裁员，将要定期发工资。不管工资是高是低，都是企业的一项需要固定支出的成本。有的公司不堪重负，就决定不再实行终身雇佣制。

3以人为本，建立健全人力资源管理机制

企业中实行以人为本的管理，指的是在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。[3]以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。概括起来具有下列几个特点：一是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想；二是管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开；三是致力于人与企业的共同发展。从一定意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，只有真正坚持以人为本，才能建立健全企业的人力资源管理机制。为此，笔者认为必须要做到以下几点：

3.1吸引人才、留住人才，不断增强企业发展的原动力在人才的选拔与使用方而，坚持公开、公平、竞争、择优的原则。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，打破旧的等级工资加奖金的分配机制，实行合理公平的新分配方式。建立客观公正的绩效评价与激励体系，通过体系的运作，对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价。这样才能充分激发员工学习、创新的热情，使职工安心工作，为企业的发展创造后劲。

知识经济要求人力资源管理必须以人为本。需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境，既要善于吸引优秀人才来企业工作，发挥其聪明才智，又要对在职员工提供学习培训的机会。营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。把以人为本的理念体现到各项具体工作之中，切实体现出对员工的尊重，是员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来，真正成为企业的主人。

3.2培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证。而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在。因此，实施以人为本管理，必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心，企业精神是保证，企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力。没有企业价值观，企业精神的培育就会失去依托而变得盲目，企业形象也会因此而成为空壳。只有企业价值观，没有企业精神，做出的价值选择由于没有积极进取的精神状态而难以达到，形象的塑造难以实施到位。有了正确的价值选择与良好的精神状态，不把它通过形象塑造在市场上展示出来，也难以收到应有的社会效益与经济效益。在企业文化建设过程中，只有实现尊重人、理解人的价值观，以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合，才能激励员工不断奋发进取，不断创新，以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。

3.3以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，其企业的凝聚力就会增强；相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业领导干部要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难职工的生活，把员工的冷暖放在心上，让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的信心和凝聚力。

总之，实施以人为本的企业管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业发展，进行命运共同体的建设，建立激励机制，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感从而形成独具特色的企业文化与管理模式，培育企业的核心竞争力，使企业永保良性循环的状态。