高校工资管理重要性

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编者按：本论文主要从在高校内部管理体制改革中,分配制度改革是其重要内容；高校现行的一套工资管理办法是在长期的计划经济体制下形成的等进行讲述，包括了夯实基础工作,加强工资管理监督是实施高校工资管理新机制的根本保证、及时更新工资管理软件,是实施高校工资管理新机制的重要手段等，具体资料请见：

【摘要】新的岗位绩效工资制度实施后,工资管理的范围、工作量和操作难度增加。工资管理工作在高校日常管理中占据极其重要的地位,要提高工资管理水平,使高校工资管理立足于为教学服务,为教职工服务。

【关键词】高校;分配制度改革;工资管理

高校工资是党和国家根据我国社会主义按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬,是一个人知识、能力、责任与贡献大小的标志和具体反映。同时,高校工资是国家给予每个教职员工的物质保障,也是教职工的主要经济来源。从目前的工资结构来看,高校教职工工资主要由两部分组成,即国家政策规定的工资收入和高校内部的岗位津贴。本文通过分析现行工资制度的主要特点、高校工资管理中存在的问题及原因,就如何加强工资管理工作提出几点建议。

在高校内部管理体制改革中,分配制度改革是其重要内容。近年来国家对高校的投入不断增加,其中作为分配制度改革重要内容的工资制度改革已经走上了正常化轨道,国家开始使用行政、经济和法律的手段来调控高校工资的增长。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素,即内部公平性和外部竞争性。知识经济时代,人才问题已成为学校改革与发展的核心问题,高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点,坚持不懈地实施人才强校的战略。因此,对大学来说,不光要注意事业留人、感情留人,更要待遇留人。只有这样,高校在人才市场上才能始终保持竞争优势,稳定教职工队伍,从而实现“科教兴国”的战略目标。

2006年,人事部、财政部先后下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。这次高校工资改革的目的是建立新机制,而不是简单地增加工资。高校工资分配不应是一个孤立的事物,而应该和高校其它改革尤其是人事制度的改革结合起来,共同推进高校的改革进程,以适应我国经济和社会发展的要求。应根据学校需要科学设置岗位,明确岗位职责和任职条件,通过公开竞聘,将适合的人聘任到合适的岗位,既保证岗位绩效的提高,促进学校的发展,又保证了教职工潜能的充分发挥,促进个人价值的实现,做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。强化岗位管理,设立绩效工资标准,是完善高校工资管理的关键。现在教师的工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分。岗位工资是基本工资的核心部分,按“一岗一薪,岗变薪变”的原则,岗位工资的确立应以科学的岗位管理为前提。薪级工资根据考核情况一年晋升一个薪级。

高校现行的一套工资管理办法是在长期的计划经济体制下形成的,一直沿用行政管理手段,工资管理模式比较单一,主要特点是由上级有关部门制定工资分配政策,从正常情况下的工改、调资、职务变动增加工资到特殊情况下的病假、探亲、旷工等的工资支付,无一不是按上级制订的有关政策对号入座,学校和作为劳动者主体的教职工完全处于一种被动、服从的地位。高校工资分配与管理工作历来由人事劳资部门负责,从工资计划的编制到工资标准的调整,从正常的工资变动到日常的工资停发、扣发及工资政策的宣传解释工作都是由人事劳资部门按国家的规定来经手办理,各基层单位对工资分配缺乏自主权。这与高校所处的内外环境不相适应。

新的岗位绩效工资制度,基本工资结构进行了调整,工资变动频率提高了,工资运行机制发生了变化,使工资管理的范围、工作量和操作难度增加。这要求高校用一种新的模式来管理工资,在工资分配的管理上国家只在宏观上加以调控,学校将会有更多的主动性和自主权。因此改革高校现有的工资管理模式就显得十分紧迫。它可以扩大基层分配自主权,增强办学活力,提高办学效益,改善内部分配关系,在一定程度上提高教职工收入,调动教职工的工作积极性。对教职工而言,其实际领取的工资可能会高于按国家政策规定应领取的工资,也可能会低于按国家规定应领取的工资。但在其退休时,只能按依据国家规定确定的档案工资来计发退休费。

第一,夯实基础工作,加强工资管理监督是实施高校工资管理新机制的根本保证。历次工资制度改革,工资的待遇中总有一部分是以教职工的工作时间、工作年限、任职年限及学历为依据的,每个人的情况又是不断发生变化的,而工资的确定和调整连续性很强,如果不注意平时的基础工作,是无从下手的。随着国民经济的持续增长,近年来工资标准、其它福利补贴标准变动频繁,而每次调整工资标准就意味着全校所有在职职工和离退休人员的工资数据都需要更新一遍。这些基础性工作包括:一是建立个人工资信息档案,工资档案必须包括完整的历史数据,将教职工的出生年月、工作时间、学历、职务职称变动时间、任职时间以及年度考核情况等详细记录在案。二是对新增人员和减少人员的工资及时调整,新进人员必须核对清楚基本情况。三是建立健全工资管理的监督审核制度,对工资管理的各个环节设立专门的工资复核和监督人员,针对每月各项工资变动以及本月工资发放明细表进行逐一核对,包括电子表和发放清单等。增强工资管理意识,健全工资管理机构,加强工资管理监督。强化工资管理监督与审核,规范工资核算,最大限度地减少差错的发生是完善高校工资管理新机制的根本保证。

第二,及时更新工资管理软件,是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理事务政策性强,数据量大,而且报表多、条目细,要求高度精确和高度安全,还要求报表标准化,工资管理部门每年底都要向各级部门提供各种统计报表。近年来工资变动频繁,采用灵活、高效的先进技术使得工资管理科学化、规范化、现代化已经成为越来越迫切的要求。高校工资管理系统使工资政策数字化,可以实现工资管理自动化,提高工作效率,减少手工工作方式难以避免的数据错漏,使管理人员得以从大量繁杂、机械的劳动中解放出来,大大地提高管理水平和工作效率。系统将提供全面的工资管理功能,并具备工资信息查询、各类统计数字查询以及各类工资政策文件查询的功能,供日常管理用,也可以为领导部门的决策提供参考。当职工的行政职务、技术职称或其它与工资政策有关的身份信息有所变更时,系统将按职工新的身份自动更新工资数据。还应在现有软件的基础上,尽快增加新的功能模块,比如校内津贴管理、个人所得税管理、校内网上查询等模块,便于教职工、离退休人员及时通过校园网查询每月工资、税金、代扣款等信息,真正使工资管理处于职工的监督之中。

第三,规范分配秩序,是实施高校工资管理新机制的目的。高校工资管理日常工作涉及到每位教职工的切身利益,非常复杂繁琐,每个人的情况又各不相同,在政策的把握上必须严格,任何脱离政策宽严都是不允许的,而且也是有害的,要坚决杜绝无依据的变通和所谓的灵活。处理过程中要采取耐心解释,积极引导的方法,化解矛盾,取得共识。只有这样,才能运用自如,给工资管理带来和谐轻松的环境。

工资管理工作在高校日常管理中占据极其重要的地位。工资不仅关系到每个教职工的切身利益,也关系到学校教职工队伍的稳定和发展。工资管理工作是一项复杂而又细致的系统工程,具有很强的政策性、专业性、严肃性、连续性和群众性,要求从事这项工作的人员要有严谨求实的工作作风、较高的思想、业务素质及处理问题的能力。由于高校工资管理是相对集中的,先由国家下达政策,涉及到每一位教职工。因而,要求工资管理人员要认真学习、研究、领会国家下发的工资文件,并予以落实、执行。加之,工资演变史较为复杂,且每位教职工看待、理解工资问题的角度不同,将会出现个别职工带着各种不同心情来咨询,这就要求工资管理人员有较高的思想素质和政策理论水平,遇到问题,应耐心解释,并以政策、原则来说服人。

高校工资管理的基本任务,就是通过对工资问题的研究,认识工资分配的客观规律,探索工资改革的目标、方向和途径,掌握和运用从事工资管理工作的基本知识和方法,以提高工资管理水平,从而使高校工资管理立足于为教学服务,为教职工服务。高校作为事业单位,工资是教职工收入的主要来源,工资的正常晋升、职务(职称)变动重新确定工资、新进人员确定工资待遇、职务补贴的变动、调整工资标准等,都是教职员工们非常关心的问题。高等学校教育体制改革在不断深化,为适应市场经济规律,学校已逐步推向市场,办学规模逐渐扩大,各高等学校加大了对各类人才的引进,新进的教师人数逐年增加。经济体制的改变必然伴随着管理体制的改变,管理体制必须适应经济体制的需要这是经济发展的客观要求。搞好高校的工资管理工作,维护广大教职工的切身利益,有利于维持正常的教学秩序,提高工作效率,激发每个人的工作积极性。因而,向工资管理人员提出了更高的要求,必须树立全方位的工资管理意识,掌握科学的管理方法,充分发挥工资这一经济杠杆的作用。加强工资队伍建设是提升高校工资管理理念和手段的关键。一方面,要培养和引进一批既懂工资业务、又懂计算机应用技术的复合人才;另一方面,定期对工资人员开展业务和计算机方面的培训,以提高工资管理人员的业务水平。