人才战略企业发展作用研究

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编者按：本论文主要从慎“引”,严把入口关；优“培”,狠抓培训关；尚“争”,巧设竞争关；活“用”,重视使用关；厚“待”,宽设待遇关等进行讲述，包括了在人才的竞争环境上,努力为员工创建公平的竞争环境、在人才的竞争环境上,努力为员工创建公平的竞争环境等。具体资料请见：

摘要:人才是企业最重要的资源,谁拥有了一流的人才队伍,谁就能在竞争中立于不败之地。重庆长江轴承股份有限公司(以下简称“长江轴承”)成立至今十多年来,之所以能够在激烈的市场和行业竞争中立身树帜,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。主要有五个方面的经验总结:一是慎“引”,严把入口关;二是优“培”,狠抓培训关;尚“争”,巧设竞争关;活“用”,重视使用关;厚“待”,宽设待遇关。

关键词:人才策略慎引优培尚争活用厚待

人才是企业最重要的资源,谁拥有了一流的人才队伍,谁就能在竞争中立于不败之地。重庆长江轴承股份有限公司(以下简称“长江轴承”)成立至今十多年来,之所以能够在激烈的市场和行业竞争中立身树帜,全员劳动生产率、人均利税、综合效益等多项指标常年位居全国轴承行业前列,并连续九年进入“重庆工业五十强”,2008年跨入“重庆企业一百强”,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。

1慎“引”,严把入口关

在人才的吸引方面,注意从不同的角度去鉴别和欣赏人才。长江轴承公司坚持这种观念,体谅人才的个性化,广泛吸纳创造型人才、成熟型人才、成长型人才。公司注重创造型人才的引进,通过他们为公司带来新的思维方式,增强员工的创新氛围,促进原有员工向创造型人才的转化。对成熟型人才,公司极为重视他们的业务、管理能力和经验,对其充分授权,以使其将先进的技术和管理模式运用到公司的发展中,并带动其他员工的成长,以提高公司的发展速度和效益。对成长型人才,公司则看重他们的可塑性和悟性,为其提供广阔的发展空间,通过各种培训和实践迅速提高其业务能力和管理水平,从而成为推动公司发展的生力军。对于基础性的蓝领人才,来源渠道全部为机械基础扎实,有一定的技能操作水平高级技工学校。为满足轴承专业基础性人才的需求,公司还以合作办学的方式,在重庆万州技工学校创办了“长江轴承班”,定点为公司培养轴承专业产业人才。同时,公司还申请成立了轴承行业技能鉴定站,公司规定所有新进入公司的生产线工人,必须通过技能鉴定,才能独立上岗,保障了生产线工人整体实力,截至目前已经成功鉴定各级别职业资格400余人,有效解决了公司产业人才职业生涯通道问题。此外,在招聘员工、引进人才时,还特别注意年龄结构的合理性,并适当作到年轻化。目前公司在职员工平均年龄31岁,年轻有活力,28岁以下员工占到70%,发展后劲足。

2优“培”,狠抓培训关

不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队和人才梯队。企业的发展、壮大和成功决不仅仅依靠某一个或几个杰出人物的力量,而必须充分发挥企业全体员工的智慧和才能,依靠全体员工的共同努力。只有把全体员工紧密地团结在一起,形成有作战能力的人才团队,人力资源团队规模效应才能得到发挥,公司才能取得与人才规模相匹配的经济效益和得到长足的发展。公司保持人力资源开发的持续性,形成连续性的人才梯队,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。公司主动从员工的需求出发,制定人才培养、发展计划,努力培养自己的兼职培训师队伍和编制自己的培训教材,目前兼职培训师人数已达50人,编制培训教材达7本,建立了具体到人的员工个人培训档案;鼓励员工参与业余国民系列教育,获得各级学历的,公司给予不同等级的奖励,使公司和员工在共同进步中获得可持续性发展,截至2008年10月,公司生产工人中已有50人获得了大专学历,15人获得了本科学历。在智力的运用上,不仅要利用好“内脑”,还要利用好“外脑”。现代企业是一个开放的社会系统,企业的生存和发展受到来自社会大环境中各种因素的影响和制约。因此,企业的发展不能仅仅依靠企业内部员工和资源,而必须放眼世界,整合社会上所有有利于企业发展的人、财、物、信息、技术各方面的丰富资源,为我所用,以实现企业价值的最大化。近三年来,公司陆续投入200多万元用于选送经营管理、专业技术骨干出市外、国(境)培训深造和通过聘请专家教授到公司指导、讲课等方式引进外部智力,把先进的管理理念和思想导入公司的体系中,从而加快了人才的成长步伐,也使公司获得了可观的经济效益。

3尚“争”,巧设竞争关

在人才的竞争环境上,努力为员工创建公平的竞争环境,使员工在获得相同资源的前提下展开竞争,在竞争中获得提高,实现优胜劣汰。公司一贯秉承“多换思想少换人、不换思想就换人”的用人原则,既保证公司员工队伍的相对稳定性,又保持一定的员工流动性,公司鼓励员工流动,但通过在管理上的努力将流动率限定在一定的水平。流动率过低,会使员工队伍过于稳定,形成一潭死水的企业氛围,员工缺乏竞争、学习的压力和动力,不能及时实现优胜劣汰,长此以往会使企业固步自封,丧失前进的动力;流动率过高,易造成队伍不稳、人心涣散,公司的培训成本没有回报,同时会造成技术的流失,增大公司的竞争难度。因此,公司始终注意将员工的流动率控制在一定的比例上(不超过5%),以保持员工的内部竞争的活力,鼓励公平公开公正竞争,公司内部部分管理岗位竞聘上岗,鼓励员工参与,员工也积极竞聘。公司一有技改技革项目,面对公司员工招标,员工均可参与竞标,形成比、学、赶、帮、超的良好局面。

4活“用”,重视使用关

在人才的晋升方面,公司努力创建一套公平和透明的晋升体制。充分体现年轻化、知识化、专业化和能上能下的思想,使普通员工享有努力敬业而被提拔的权利和机会;积极开展制度化、合理化建议活动,倡导员工从企业发展的大局出发思考、分析和解决问题,从而发现、挖掘人才;对突破常规机制脱颖而出的尖子人才,大胆委以重任,进一步激发其潜能。公司最年轻的部门负责人仅26岁,最年轻的中层管理人员提拔时仅23岁,这两位年轻中干都干得非常出色。在人才的使用方面,不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能。虽然公司属于传统制造行业,但公司是国家税务总局认可的“双密”(知识密集型和技术密集型)企业,知识和技术在公司的享受的重要地位是不用置疑的,在薪酬分配中,充分考虑到劳动密集型和技术密集型的差异,体现效率和效益在员工薪酬结构中的重要性。这种体现的核心,就是充分发掘、发挥员工的智力资源,鼓励员工大胆思考,勇于创造与创新,在智慧的火花中寻找改进的契机,提高工作的效率和效益,在实现长江轴承企业目标“CJB与世界名牌并驾齐驱”的同时,给每个人提供发挥个人能力的空间,实现自我价值。此外,公司还注意灵活利用各类关键人才,通过邀请退休老专家做顾问、以合同形式借用重轴技术熟练的产业工人充实生产一线和反聘部分关键岗位的离职、退休员工带徒弟等方式,有效地填补公司某些技术弱项和专业短板,促进公司的协调健康发展。

5厚“待”,宽设待遇关

在人才的待遇方面,公司努力建设一套完善而富有社会竞争力的薪酬福利体系,补充员工工资收入水平在重庆市和全国轴承行业都处于领先地位,进公司三年以上的生产一线员工中50%以上的都已自立按揭买房,还有许多员工已经开始投资第二套房产。除正常的薪资外,公司为每位员工缴纳“五险一金”(即养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金);实行免费工作餐及福利性食宿收费制度(设有员工公寓);为员工定期体检并注射疫苗;实行完善的劳动保护制度等。通过实行以上一系列薪酬福利制度,切实提高员工对公司的认同感、归属感,最大限度地激发员工在工作中的积极性、主动性、创造性。公司还针对不同的人才类型,努力创造与之相适应的发展环境,以使每个员工都能在企业的成长中人尽其才。特别是对于创造型人才,珍视他们的每一个创新课题,鼓励尝试,允许失败,对取得的成果及时奖励。为此,公司还为此类人才设立了每年近100万元的专项奖励基金,使企业内形成重视人才的良好氛围。

回顾长江轴承十余年的创业发展史,正是靠着多年摸索形成的慎“引”、优“培”、尚“争”、活“用”、厚“待”的人力资源管理理念,为吸纳人才、发掘人才、塑造人才、发展人才搭建起了广阔的施展舞台,为企业与人才共成长培育一个互为依归的精神家园,造就了一支结构合理、业务精通、技术精湛、勇于开拓创新且忠诚度高的人才队伍,也使公司从小变大、由弱至强,成长为中国轴承行业的一个实力派“小巨人”。