高校管理人力资源论文2篇

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第一篇

1、高校人力资源的概念及特性

(1)高校人力资源个人需求具有多样性的特点。高校教职工的个人需求表现在两个方面，第一为生活的基本物质条件;第二为追求其精神需求，更直观地表现为追求其事业的地方。相对于物质条件来讲，更多的人员之所以留在高校工作，主要还是在于他们对这份职业的向往和追求。

(2)教学和科研群体是高校的主体。他们是高校人力资源最关键的组成部分。所以高校进行人力资源的配置时，应该是以专职的教师和科学研究人才为主，以管理教辅人员为次，来实现其合理配置。

(3)高校的教学和科研群体都是高级知识分子。他们的个性都比较鲜明，有自己的思想意识，独立性强。对时间和意志方面的自由比较重视，所以对其管理应该区别于企业那种行政命令式的做法，采用更温和的方式加强管理。

(4)流动性强。在市场经济条件下，因为受到相关经济利益的驱动，人才会进行相应的流动。当前高校的一些青年骨干教师，受高待遇、岗位要求，以及发展平台的诱惑会跳槽到其他学校，这也体现了其对于当前现状的不满意。

2、当前高校人力资源管理开发存在的主要问题

2．1高校缺乏人力资源规划

高等学校作为一个组织，其资源包括有人力资源、金融资源、物质资源、知识资源、关系资源等，其中最核心的资源就是人力资源。因此，高校要提升自身的竞争力，获得长远发展，就必须要拥有高质量的并且能为学校发展提供强有力支持的人力资源，而要做到这一点首先就要进行人力资源规划。

(1)招聘与引进

获取人力资源的一个途径是招聘与引进各类具备专业知识的人员。而从当前高校对人员的招聘和引进流程来看，其中缺少了必要的人力资源规划，人员需求均是由基层用人单位直接上报学校人事处，是基层单位从自身角度出发考虑的需求，没有能够从高校的发展定位和发展目标出发去考虑，所以往往会造成人力资源的重复获取或者关键人力资源的遗漏。

(2)培训与进修

培训与进修是高校获取人力资源的另一个途径，通过现有人员的再学习去获取新的人力资源。当前我国高校人员的培训与进修绝大多数是个人行为，学校只提供一些支持政策，而没有具体的指导措施。这样个人在选择培训与进修内容时，往往只是根据个人兴趣，而没有结合学校的需求去考虑，结果导致个人的发展目标与学校的整体目标不一致甚至互相冲突，影响了学校的发展。

2．2缺乏对教师专业发展的支持

教师作为高校人力资源的主体，其专业水平的高低直接影响着整个学校的教学和科研水平，当前很多高校缺乏对教师专业发展的支持，使得多数教师在专业发展的道路上只能孤军奋战，结果往往是事倍功半，这既挫伤了教师在专业发展上的积极性，也影响了学校整体教学科研水平的提高。造成这个情况的原因主要有以下两方面:(1)内部管理制度不完善教师要在专业上获得发展的一个有效途径就是与学校内的成员共同分享各自的经历、教学科研经验、方法、技能、思维方式等知识资源。这样可以有效地避免以下情况的出现:某位教师已经在某一个领域展开了深入研究，并且得出了成果，而另一位教师由于毫不知情，仍然投入大量精力与时间去进行研究，结果也只是得出了相同的结果甚至成果比前者还要少。由于没有相关的管理制度去促使教师实现上述的知识共享，当前很多高校都存在这样的风险，一旦发生这种情况，将是对学校人力资源的极大浪费。(2)沟通渠道不畅通当前很多高校都不要求专职教师到办公室坐班，所以不少教师只有在上课或者参加会议时才会去教室或者部门办公室，这就造成了大部分教师之间的沟通困难，难以经常进行面对面的交流。只有少部分教师由于居住地点相近或其他原因，形成了自己的社交圈，能在工作之余进行交流。除此之外，学校并没有提供一个有效的沟通渠道供不同专业、不同部门的教师进行教学科研上的交流。没有有效的交流作为基础，只靠个人的闭门造车显然无法实现专业上的发展。

2．3缺乏对知识创新的支持知识创新是指通过科学研究获得新的基础科学和技术科学知识的过程，科学研究包括基础研究和应用研究。高等学校无疑是进行知识创新的主力，因此知识创新就不可避免地成为了高等学校的主要职责之一。当前我国高校现行的人力资源管理制度重视的是人员的招聘、引进，而对于人员的日常管理以及调动离职的管理重视不够，这直接影响到了学校的知识创新。例如在现行的人力资源管理制度中，没有涉及到对那些工作岗位发生变动或者离职的人员所拥有的知识的处理。这方面工作的缺失有可能会直接导致学校的知识积累遭受损失，无法顺利完成知识积累的过程，也就难以实现知识的创新。

3、加强高校人力资源开发和管理的对策

3．1树立“教师为本，人才第一”的人力资源管理开发观念

高校需要改变传统的人力资源管理方式，发挥广大教师的主动性。首先需要从管理体制上下功夫，完善学校相关部门的服务职能，建立以专职教师为核心的人力资源管理模式。其次是高校需要改变以往的工作模式，对教师不能只是行政管理，更要关心他们的培养与成长。所以高校应该对人事部门的专职人员进行相关的业务培训，改变他们的思想观念，提高他们的业务素质，增强他们的工作能力。另外，还可以招聘一些高水平的人力资源管理人才，尽快推进高校的人才发展战略。

3．2加强高校战略人力资源管理

每个高校都有自己的发展规划，人力资源管理部门应该把人力资源规划同学校的发展规划紧密结合在一起，坚持以人力资源规划促进高校的发展。高校应该以师资力量为核心，着眼学校的长远发展，结合当前的办学目标，确定相应的人力资源管理措施，保障高校人力资源的需求。

3．3深化高校用人制度改革，促进人力资源的合理配置

当前我国高校的用人制度等同于政府部门，实行的是行政领导制，对于管理人员非常重视，对于工作岗位是能上不能下。所以必须打破这一“瓶颈”，才能使高质量人力资源的潜能得到最大限度的发挥。高校首先一定要淡化行政管理色彩，按企业市场化原则进行管理，对于工作岗位实行竞争上岗，能者上，庸者下。另外，高校应实施岗位聘任制。在实施过程中一定要避免职称、职务等在聘任中的影响，同时还要在定岗、定职责的基础上，强化聘任和聘任后的考核与淘汰机制。

3．4建立激励机制，调动教师的积极性

高校应该建立相应的激励机制，调动全体教师的积极性。必须破除教师的职务和身份的终身制，按岗位聘任，把聘任制制度真正地贯彻下去。通过多种渠道，了解基层教师和职工的诉求，包括工资待遇、生活福利以及工作中的要求。制定相应的科研贡献奖励措施，提高他们的工作积极性，承认其价值所在。

4、总结

综上所述，高校应该把人力资源管理开发当成是学校最重要的资源，把人力资源管理开发当成是影响学校可持续高速发展的关键因素。仔细分析当前各自学校在人力资源管理开发方面存在的问题和不足，做出针对性的调整，充分实现学校的人才资源的优化配置，为国家科教兴国的伟大战略的实施做出更大的贡献。

作者：谭玮炜单位：东莞职业技术学院

第二篇

一、高校人力资源管理的几种模式

1.人情化管理模式

这种模式主要产生于独立学院创业阶段，在独立院校中有着较为突出的使用，“温情化、友情化和亲情化”管理，是其最显著的特征。这种模式具有内聚功能，利用朋友情谊和家族血缘，促进高校在成立初期发展迅速，这是一种利于后勤管理的模式。但伴随着高校的不断发展和壮大，在这种模式下，会因为产生意见冲突，而使员工之间逐渐走向分裂，高校的正常教学管理秩序会因此受到扰乱。

2.垄断性管理模式

也被称为“随机化管理模式”，多半在专业性高校和私立高校采用。高校管理者在此种模式下，有着绝对的发言权和决策权，其他职工不能进行纠正和干涉。它有着明确的组织结构，也有着明确的高校层次阶级。因此，该模式下的高校人力资源管理中，管理者个人的色彩非常强烈，而标准程序缺乏，会使员工之家发生尔虞我诈，进而使高校人力资源管理的难度增加，造成高校人力资源缺乏专业性的管理。

3.制度化管理模式

这是一种新型的管理模式，通过总结和分析过去的实践经验，进一步发展了高校管理模式。这种模式完全不同于人情化管理模式，一切的管理都是有章可循，有高校人力资源管理有效性探讨标准的制度。高校的人力资源管理在这种模式下，有实际存在的价值，能帮助高校制定统一的人力资源考核标准，并对人力资源管理制度进行完善，辅助作用极强。但高校人力资源管理在此模式下，过于呆板，降低了人性化的程度，导致大量流失高素质人才，使高校损失巨大。

二、不同管理模式中高校人力资源管理有效性的保障措施

1.人情化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施

高校人力资源管理在人情化管理模式下，会由于人情关系而失去作用。为了有效解决这个问题，高校应力争突破人力资源管理的模块。首先，在成立之初，如果独立学院的管理者就已经对这种危害性有着清醒的认知，并积极做好了预防的准备，在对人情化管理模式进行引进的同时，应摆明立场，协商解决员工之间的矛盾，对各自的位置和职责予以明确，并依据规定处理相关违规行为。其次，决策者应努力改变组织结构，通过招聘方式，将人力资源管理者引入，并使他们掌握人力资源管理的实权，将人情的束缚挣脱。

2.垄断化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施

首先，高校决策者在这种模式下，拥有绝对的发言权。高校管理者应勇敢的放权，立足于高校长远的发展，对自身观念及时转变，突破人力资源管理的旧模式。而位于人力资源管理岗位的为领导服务的员工，应勇于对人力资源管理的责任进行承担，将人力资源管理的有效性充分的发挥出来。其次，作为领导的主力，应采取适当的和领导交流的方式，凭借个人的专业知识，将领导尽量说服。使领导适当放权，对高校教师及人力资源管理部门的建议和意见进行听取。而如果无法说服，就尽可能的去完善现行的制度，使领导能严格的监督和执行正确的管理策略，在最低范围内降低修改策略的损失。

3.制度化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施

人情味缺乏、按照标准严格执行，是高校人力资源管理在制度化模式下，最为显著的特征。这样的制度能恢复高校经营管理的动荡秩序，但会使员工在严格的管理制度下，有脱离学校的想法，去寻求一种融洽和愉悦的工作氛围。高校人力资源管理者面对缺乏人情味、过于死板的制度化管理模式，应进行自我调整和反思，立足于高校长远的发展的战略目标，对高校员工的责任和权利进行明确，在对绩效考核管理进行完善的基础上，将人情管理尽可能的加入。要为员工创造良好的福利待遇，还应对尊重员工的发言权，通过网络资源交流平台的创建，意见箱的设立，使员工主动的参与到高校管理中，并自主自由的发言，帮助员工实现主人翁意识。三、结论不同的管理模式因为差异性不同，使高校人力资源管理呈现出独特性的特征。高校管理者应不断加强现有的人力资源管理优势，并不断转变其不良之处，使人力资源管理模式成为高校的有力武器，促进高校可持续和健康的发展。

作者：廖振丹单位：湘南学院