电力企业人力资源论文
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一、严把“三道关口”，强化员工总量管控
1．严把毕业生招聘关
深入贯彻落实国家电网公司高校毕业生招聘政策，以岗位需求为导向，以择优聘用为原则，控制毕业生招聘数量，提升毕业生招聘质量。一是合理编制毕业生招聘计划。充分考虑各单位超缺员、自然减员等因素，招聘计划向生产一线急需岗位、偏远地区缺员岗位倾斜，把有限的招聘计划用到刀刃上。对偏远山区岗位适当放宽学历层次要求，确保人员既能招进来，又能留得住。二是提升毕业生招聘质量。在招聘政策宣传上，针对国家“985”“211”重点院校加大宣传力度，从源头上确保招聘质量;在招聘实施中，严格遵循公开、公平、公正原则，为企业选配高素质人才。三是落实岗位安排。坚决落实国家电网公司新员工基层一线生产岗位工作年限规定，招聘的高校毕业生全部安排到生产一线缺员岗位。
2．严把农电工进出关
现阶段，考虑到农电工超编的实际，原则上各地市供电企业不新招聘农电工，确因工作需要招聘农电工的，必须严格控制招聘数量。农电工招聘以地市公司为单位组织实施，招聘学历原则上要求全日制大专及以上，首次招聘年龄控制在25岁以内。农电工上岗应持有电力行业职业资格证、电工进网作业许可证、特种作业证、培训合格证。从事10kV配电作业的，应取得10kV作业许可证。同时，在三新农电公司推行绩效管理，加大对不能胜任岗位需要农电工的淘汰力度，持续畅通农电工退出通道。加强与湖北省人力资源和社会保障厅的沟通，取得政策支持，开展农电工特殊工种认定，提前5年办理退休，丰富自然减员形式和内容，减少农电用工总量。
3．严把劳务派遣用工聘用关
将劳务派遣用工纳入年度人力资源计划管控，实行“统一申报、统一审批”。根据用工单位特点及实际情况，针对不同岗位特性，制定相应的劳务派遣用工使用标准，委托具备相应资质的劳务派遣公司按照标准开展用工招聘。建立劳务派遣用工入口优选机制，按照岗位性质区分高端、一般、低端岗位，分别制定相应的任职条件和考试、核准等录用方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有初级职业资格或大专以上学历，各县、市及条件艰苦、边远地区可适当放宽条件。与此同时，逐步转换用工方式，推行业务委托，逐年减少劳务派遣用工总量及占比，控制劳务派遣用工规模。二、坚持“三个导向”，实现用工合理调控
二、坚持“三个导向”，实现用工合理调控
电力企业目前普遍存在内部区域、单位、专业之间人才配置不平衡的现象，人员流动缺少合理引导和有效规范，内部人员调剂、人员轮岗、挂职锻炼、人才帮扶等机制不健全，急需加快公司系统人力资源内部市场建设，逐级上收用工调配权，实施人员跨单位、跨专业、跨岗位调配，实现公司范围内各类用工的优化配置与高效利用。
1．把富余的人调到缺员的岗位
电力企业由于体制和历史原因，存在着“三多三少”结构性失衡矛盾，即:人员总量多、主业人员少;城区人员多、基层人员少;管理人员多、生产人员少。目前，人力资源调配重点就是要把富余的人调到缺员的岗位。要落实全面建设“三集五大”体系机构设置及人员配置要求，结合国家电网公司新的定员标准，严格按定员组织生产，严控各级管理人员、城区人员编制，促进超员单位人员向缺员单位流动、专业超员人员向缺员专业流动、富余人员向缺员岗位流动。要重点围绕解决生产一线结构性缺员问题作文章。一是推进变电站无人值班改造，以科技进步促进生产一线“少用人”;二是严格定员定编，有序引导生产一线“配足人”;三是刚性执行生产一线工作年限规定，确保生产一线“留住人”;四是发挥薪酬导向作用，提高生产一线薪酬待遇“吸引人”;五是拓展成长通道，开展生产一线岗位适应性培训“培养人”。
2．把混岗的人调到规范的岗位
电力企业生产一线结构性缺员，直接导致了混岗现象未能根除。现阶段，必须要贯彻实施劳动用工“长期职工回归主业，集体职工回归多经、农电用工回归三新、社会化用工回归辅业”的总体要求，分层分类开展各类用工混岗清理工作。一是通过“三集五大”体系建设机构调整、集体企业平台整合统筹解决集体工在主业混岗问题;二是通过明确职责范围、厘清工作界面，有效解决农电用工在非农电岗位混岗问题，农电工工作岗位仅限于乡镇供电所低压配电及营业岗位、三新农电公司少量管理岗位;三是通过推进低端业务市场化，实行业务外委，有效解决长期职工与社会化用工混岗问题，促进用工规范管理。
3．把优秀的人调到重要的岗位
实现岗位动态管理，建立以公开、平等、竞争、择优为导向的用人机制，健全合理的内部竞聘上岗制度，构筑“能者上，平者让，庸者下”的生动用人格局。通过岗位竞争、挂岗锻炼等，解决管理与技术岗位人才配置问题，努力实现把优秀的人才选拔任用到重要岗位。通过人才帮扶、临时借用等，解决偏远地区与重点项目人才、技术短缺问题，重点做好恩施、神农架公司等上划企业人才帮扶工作;另外，设计多条通道，让经营管理、技术、业务人员找得到相应的晋升通道，全面实施职员职级管理，大力开展各类专家、技术能手等评选活动，使在技术或业务方面有专长的员工不必挤“独木桥”，做到量才适用，各得其所。
三、开展“三项清理”，突出用工风险防控
2013年，国家修订出台了《劳动合同法》，对电力企业劳动用工管理提出了新的要求。我们必须以法律法规为准绳，加强法律法规的学习培训，提高各级管理者及从业人员对劳动关系及劳动争议的认识，进一步优化劳动关系处理工作方式和工作态度，加强劳动争议的处理控制能力。要全面掌握用工管理情况，及时发现用工管理存在的问题，狠抓隐患整改，消除和规避用工风险，促进用工管理规范有序。
1．开展劳动合同清理
适应新的《劳动合同法》要求，针对公司系统不同身份的职工，分别明确不同的用工主体，统一各自的劳动合同或劳务派遣协议样本，签订相应的劳动用工合同或劳务派遣协议，杜绝“有用工无合同、有关系无劳动”现象的发生。长期职工统一与主业单位签订劳动合同，其中连续工龄满10年及以上的签订无固定期限劳动合同;支援集体企业的长期职工，在集体企业工作期间，由集体企业与主业签订借工协议;集体工统一与各级集体企业签订劳动合同，集体工不得借用到主业工作;农电工统一与各县(市)三新农电公司签订劳动合同;社会化用工严禁与主业直签劳动合同，逐步由劳务派遣用工方式过渡到业务外委、业务外包。
2．开展农电用工清理
一是重点清查长期不在岗农电用工。对于协议期内人员，到期后通知其按时上班;协议期外人员，通知其限期上班，超期仍未上班的人员，采取报纸、公告等形式，通知其按时上班，逾期未上班的，解除劳动合同;对于长病人员，认真审核情况，符合办理病退的，帮助办理病退手续，不能办理病退的执行基本生活费待遇。对离职、退休、死亡的农电用工及时从人资管控、ERP系统清除，精简优化农电工队伍。二是清理原乡管站农电员、待业职工子女、临时工等“三种人”的身份转换和利益补偿问题。这“三种人”，有的在“两改一同价”供电企业大量招聘农电工以前，已在电力企业工作多年，有的甚至长达十几年，在体制和身份转换过程中维权意识强。要主动争取当地人力资源部门支持指导，依据劳动法和劳动合同法有关规定，采取“买断工龄”“补建保险”等方式妥善解决其“两改一同价”前的历史补偿问题，“两改一同价”以后的农电工工龄直接转移到三新公司，有效化解历史遗留问题，依法保障广大农电工的权益，维护农电工队伍稳定局面。
3．开展社会化用工清理
组织开展规范劳务派遣用工管理“回头看”工作，摸清各单位清理规范进展情况。对部分单位进行抽查，重点检查混岗清理不到位、劳务派遣用工所占比例较高等问题，提出整改措施及具体要求。开展规范劳务派遣用工研讨，做好超前谋划及准备，防范可能出现的“同工不同酬”法律风险。根据国家电网公司要求，全面厘清核心业务、常规业务、一般业务界面，确定业务委托的岗位范围。对超国家规定的劳务派遣用工要逐步转换用工方式，逐年减少劳务派遣用工总量及占比，确保用工总量符合国家电网公司下达计划，用工占比符合劳动部门的管理要求。
四、强化“三项手段”，注重用工考核监控
随着“三集五大”体系建设全面推进，人力资源集约化向纵深发展。各级用工管理责任主体，必须加强对基层单位用工管理的领导、指导和督导，深化用工政策宣贯，强化考核监控手段，强化用工政策的刚性执行，建立和谐稳定的劳动关系。
1．注重劳动用工制度考核
完善各项管理制度是做好劳动用工管理工作的保障。做好劳动用工管理工作，必须依据法律法规及上级有关政策要求，修订和完善现有的劳动用工制度，实现以制度管人、以制度管事，推进公司劳动用工管理的规范化、标准化进程，构建与发展和谐稳定的劳动关系。狠抓制度执行和落实，坚持每年开展劳动用工检查考核评比，建立劳动月报告制度，定期通报各单位用工管理不规范行为，责令限期整改，并将检查考核情况与各单位年度、季度绩效、同业对标考核结果挂钩，有效促进公司系统用工管理水平的提升。
2．注重人事档案整理考核
员工档案是人力资源管理的重要依托，记录反映员工学习工作的主要信息，是人力资源过程管理的重要记载。供电企业必须高度重视人事档案管理工作，大力开展人事档案整理达标活动，明确人事档案达标标准，举办人事档案管理培训班和现场会，对各单位人事档案整理及达标验收工作进行了安排和部署，用2－3年的时间，全面提升公司系统档案管理水平，充分发挥员工人事档案对人力资源管理的支撑决策作用。
3．注重用工信息监控考核
健全完善涵盖集体工、劳务派遣用工等所有用工形式的管控系统。开展用工信息核查清理工作，全面核查长期职工、集体工、农电工等各类用工出生年龄、参加工作时间、职工学历、工作履历、专业技术任职资格、职业技能等级等情况，并对人资管控、ERP系统进行同步更新和维护。在信息核查过程中，将人事档案信息与电子信息一一对应，确保各类数据真实、客观、全面，为劳动用工管理信息化、规范化奠定坚实基础，为企业科学决策提供有效依据。
作者：陈昌强单位：湖北省电力公司人力资源部
