中小民营企业人力资源论文
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当前我国经济发展进入新常态，呈现速度变化、结构优化、动力转换的特点。其基本特征为一是从高速增长转为中高速增长；二是经济结构不断优化升级，第三产业消费需求逐步成为主体；三是从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。经济新常态给民营企业的发展提供机遇和挑战，对于中小民营企业来说，企业的核心竞争力与创新能力已成为企业生存发展的关键所在。然而据调研显示，我省民营企业转型升级存在着突出问题。一是自主创新能力有待增强。在专利技术方面，仅有153家企业拥有专利，占25.4%。在产学研合作方面，与大专院校和科研院所具有实质性合作的267家，占44.4%；聘请大专院校或研究机构做兼职技术顾问的200家，占33.2%；没有与大专院校或研究机构合作的135家，占22.4%。二是要素制约进一步凸显。民营企业转型升级面临的困难主要集中在12个方面，缺乏高端人才位居企业转型升级面临的主要困难第一位，占比达半数以上。中小民营企业是我国经济增长的重要推动力量。中小民营企业对GDP的贡献超过65%，税收贡献占到了50%以上，出口超过了68%，吸收了75%以上的就业人员。但调查结果表明，民营企业在人才管理方面也面临严峻局面：引进人才困难55.7%；员工技术不过硬30.8%；激励约束机制不健全占30.0%；对员工培训不到位28.2%。由此可以看出，中小民营企业人力资源管理方面出现的问题已经与其经济发展地位不相匹配。
二、中小民营企业人力资源管理存在的问题
人力资源管理观念滞后。中小民营企业受体制、运行机制、内部管理等多种因素的制约，在其开创期,有限的资源向生产和销售倾斜是合理的，但随着市场竞争环境的变化和企业进入成长期,人力资源的作用日益重要。然而中小民营企业对人力资源的认识偏差和随意化管理并未与企业规模的发展保持同步，具体表现为对人力资源重要性认识不足，对人力资源的管理与开发随意性较大，企业所有者和管理层仍未接受以人为中心的经营理念;同时由于人才流动性大,中小民营企业对人力资源的投资十分慎重,更多地从市场招聘急需人才,尚未将人力资源投资作为企业基础性投资看待。绩效考核指标不科学。部分中小民营企业制定的考核指标并不切合实际，考核内容只是表面工程，与员工的实际工作内容不符，绩效考核与企业战略目标结合度和达成度不高，这就导致考核者盲目评判，失去了人力资源绩效管理的实际效用。绩效考核指标的制定要以企业组织结构，企业战略目标为前提，以员工具体情况为基础，否则，就会出现企业实际情况与预定目标存在误差，从而影响企业未来目标的制定。人才引进比较困难。中小民营企业的产品研发、品牌建设、市场推广又需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。与待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或具有一定规模的大型民营企业相比，大多数中小民营企业在发展初期资源相对匮乏，致使中小民营企业对人才的吸引力处于弱势。这种“招人难”的状况，又进一步直接制约了民营企业的发展和资源积累的速度，形成了恶性循环的态势。人力资源管理激励机制缺乏效力。由于中小民营企业缺乏有效调动员工积极性的激励机制，致使相当部分员积极性不高、归属感不强,从而使企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥。中小民营企业管理模式大多采用的是家族式管理，对员工的绩效考核、薪酬福利等方面缺乏一套科学、合理的体系，往往凭企业主以往经验和主观判断，随意性比较大，极大地影响员工的积极性。因此，民营企业随着规模的逐步扩大，必须建立科学、合理的管理激励机制，才能充分吸引人才，留住人才，发挥人力资源管理的潜能，更好地促进民营企业的发展。
三、中小民营企业人力资源管理发展的对策
对中小型民营企业而言，要在建立和完善企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，运用现代人力资源管理方法，树立人力资源是第一资源的管理观念，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。制定科学的人力资源发展规划。民营企业首先要树立正确的现代人力资源管理理念,从企业战略的角度出发,把人力资源管理者纳入企业决策层,促使企业重视人才,尊重人才,合理使用人才。要根据实现企业战略目标，制定相匹配的人力资源发展规划。主要包括：人力资源管理战略环境分析，企业人力资源现状分析，企业人力资源供需预测，企业人力资源供需不匹配的调整，企业人力资源规划的实施和监控。通过人力资源规划将企业目标和战略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，高端人才与关键技术人才的培养与引进等。最终实现人力资源管理系统与企业战略的契合，人力资源管理系统内部各要素的整合，让整个系统保持有效的激励作用，制定更加科学合理的考核指标。科学合理的绩效管理体系包括：完备的考核计划、具体可行的考核方式、周全的绩效管理评价、及时的绩效反馈。绩效管理指标的制定需要围绕企业的发展目标，根据各部门的职责分级制定各个分目标，然后各个部门根据自己的目标给予员工相应任务。制定绩效指标必须遵循“员工参与”原则和SMART原则。绩效管理的优势在于能够以工作业绩量化质化的形式对员工的工作进行引导改善，进而激发员工的个人潜力和工作积极性，从而促进企业的长足发展。在考核过程中，对于员工绩效出现的问题应及时作出反馈，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据，才能切实发挥绩效考核的实际效力，促进人事管理部门决策的准确度。由于绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、喜好的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。加大企业人力资源培训的投入。人力资源开发的投入是最有效益的投入，现代企业人力资源管理的宗旨员工能力开发与利用，把人作为可开发资源，通过培训开发等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，要重视对员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此中小民营企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行人才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。建立完善人力资源管理激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容，也是防止核心员工外流的有效方法。构建激励机制的核心要素包括：首先建立合理科学的薪酬体系，将员工价值、工作业绩与薪酬挂钩，建立绩效工资支付制度；二是须认真研究企业员工需求，通过自我实现，事业发展、提升能力、职业生涯规划，满足员工自我价值实现的需求。通过创造广阔的事业发展空间来稳定和吸纳人才，并作为企业留住人才的基本策略。三是营造良好的企业文化氛围，良好的企业文化能够激发员工潜能，增强员工对企业的归属感与认同感。
作者：李山英
