股权激励人力资源论文

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1激励与股权激励

1．1激励

在整个人力资源管理中，激励发挥着很大的作用，激励在很多方面得以运用。激励在日常的工作中的作用就是能够有效的调动员工的工作积极性，促使员工潜能的释放，创造力的不断涌现，从而有效的实现人力资源管理的目标。关于激励问题，一些著名的学者们提出自己的理论和方法，如关于内容型激励理论主要包括马斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的“需要层次论”、赫茨伯格（FredrickHerzberg）的“双因素论”和麦克莱兰（DavidC．McClelland）的“成就需要激励理论”等；过程型激励理论主要包括弗隆（VictorH．Vroom）的“期望理论”和亚当斯（J．S．Adams）的“公平理论”等；行为后果理论主要包括美国心理学家和行为科学家斯金纳（B．F．Skinner）等人提出的强化理论、美国心理学家海德（FritzHeider）等人提出的归因理论；美国心理学家和管理学家波特（L．W．Porter）和劳勒（E．E．Lawler）提出的综合激励模型。

1．2股权激励

对于股权激励，在国外被广泛运用，而国内随着2005年底中国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》和新《公司法》的颁布，从2006年～2007年才开始有了股权激励实施方案。相对于国外来说实施比较晚，有数据显示从2006～2012年披露股权激励方案的上市公司的数量，见图1。统计数据显示，我国实施公布股权激励方案的公司从2006～2012年呈现增长的趋势，2012年达到最高，占已公布激励方案的上市公司总数的26．58％。股权激励作为一种激励方法，较有效解决了经理人和股东之间利益追求不一致的问题。随着资本市场的逐步完善，越来越多的企业为了适应市场竞争的需要和国家的有关规定，都在考虑应该尽早建立股权激励制度，但由于股权激励这一新的激励工具在中国的实践仍属于探索阶段，实践上还有很多经验上的不足，股权激励制度在中国还需要进一步的发展和完善。

2上市公司股权激励实施的问题

2．1组织内部治理结构不合理

健全的公司治理机制和科学的内部运作模式是股权激励发挥有效作用的不可缺少的必要条件。我国上市公司治理结构存在以下缺陷：一是股东大会没有真正发挥其作用。在我国大多数企业中，股权结构不合理，很多上市公司由家族或个人控股，小股东很难发挥股东作用，公司的所有权和经营权没有有效分离，从而导致股权激励缺乏科学性，公司大股东借股权激励侵占中小股东利益，妨碍公司的发展。二是监督机制缺乏有效的监督，难以发挥监督作用。由于企业执行监督工作的人员大都是内部人员，加上公司的复杂的人员关系，使得监事会很难对上级董事长、经理人的行为进行监督，因此监督作用难以真正的发挥。

2．2绩效考核指标设计不科学

完善的业绩评价体系也是股权激励发挥有效作用的必要条件之一。现在我国企业在这方面存在的问题：一是，业绩考核指标的选取。一般我国大多数企业采用的财务类指标和市场价值指标，如企业股价。而对于我国现在的企业而言，内部财务指标真实性和外部资本市场的有效性都有待提高。否则，股权激励制度难以真正有效的建立和发挥激励作用。二是，业绩考核系统。公司股东不能凭主观的直觉对管理层的努力程度进行判断，而应凭借客观的完善系统来进行绩效考核。

2．3人力资本激励保障机制问题

人才和技术对于公司来说非常重要，建立有效的保障激励机制来吸引、留住人才已成为人力资源管理工作的重心。但是，由于历史原因以及我国资本市场所处的发展阶段，我国上市公司的激励保障机制仍存在许多问题。一是激励保障机制的设计单一，激励保障水平偏低。一些企业，从而没有合理有效的对人才进行激励。二是激励机制存在短期行为。在我国大多数企业激励机制中考核指标的设计问题，造成企业的从业人员甚至包括一些高管人员频繁离职。其次，加上部分高管人员的素质问题，只考虑自身的短期行为，很多高级管理人员出现在限制期满后套现离职的短期行为。

3人力资源管理下的股权激励

3．1合理规划完善组织内部结构

公司治理结构是指公司股东、董事会、监事会及高级管理人员之间权利义务分配的制度框架，公司治理结构是股权激励机制的基础，股权激励在公司治理结构操作的平台上才能够实施。在我国现行的经济体制之下，监督机制不够完善，其中“内部人控制”的现象比较突出。尤其是国有上市公司，经营者行为难以得到有效的监督，为了达到个人目标，不计后果就有操纵公司股价，篡改公司业绩指标的风险，致使股权激励的激励效果得不到有效的发挥。因此，完善和建立合理科学的公司治理结构是至关重要的。一是建立和完善规范董事会。实现所有权和经营权的分离，防止“内部人控制”现象的出现，提高董事会决策的科学性。二是规范监事会的工作制度，增强监事会对经营者的监督约束功能。三是公司应从市场上选聘管理人员，建立科学的人才聘用机制，提高公司管理水平。

3．2建立科学的绩效考核体系

股权激励机制的基本前提和重要基础是绩效考核指标。现在我国上市公司业绩考核的指标比较单一，大多数的企业侧重于财务指标体系和市场价值指标。而像一些财务指标如净资产收益率和净利润增长率都相对简单，对激励对象的绩效无法全面、客观的评估，可能导致一些高级管理着的短期行为。为了进一步的完善上市公司的股权激励机制，公司需要建立科学合理的绩效考核体系，来综合评价企业发展潜力，全面客观反映激励对象。为了避免指标的单一不全面，一方面，可以将财务指标和市场价值指标应将两类指标有机的结合，做到外部资本市场的有效性及企业内部财务指标的真实性。另一方面，考虑到公司的长远发展，实现对激励对象的长期激励效果。

3．3建立和完善公司的人力资本激励保障机制

南开大学管理学博士的丛龙峰提到：“人力资本进入股权化时代，从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知本主义下的新常态，对人的管理重新面对体制检验。”人力资本成为了现在社会发展的关键之一。如何建立有效的人力资本激励保障机制是人力资源管理的重要任务之一。一是，建立生存性保障机制及完善科学的薪酬制度。以生存为基础，企业建立合理的薪酬制度，使其基本工资能保证每位员工基本生活。二是，生活质量保障机制。企业在满足员工生存性保障的基础上，为了提高人力资本的生活质量和增加其对企业的归属感和认同感，提高对本职工作的关注度，改变工作态度，提高工作积极性，完善生活质量保障机制，如发放企业年金、补充医疗保险、住房补贴、补充养老保险、过节费、书报费、健康锻炼费等。

作者：李芩芩 单位：西南石油大学