医院人力资源管理革新研究

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大数据的变革影响了多个领域多个学科，人力资源管理也在其中。在现有的人力资源管理尤其是医院人力资源管理中，存在着许多的不足也有不少学者进行了大胆的假设，希望寻求新时期的新型人力资源管理模式。但是现有的探索，忽略了进行新型的大数据时代的医院人力资源管理革新研究的探索。本文将从人力资源管理的视角，探讨大数据背景下的医院人力资源管理改革的方法，以追寻满足当代社会的医院人力资源管理模式。

1大数据时代医院人力资源管理革新研究现状

大数据(bigdata)，或称巨量资料、海量资料，指的是所涉及的资料量规模巨大到无法透过目前主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。在人力资源管理领域，“大数据”源自于人力资源部门在开展“人”与“事”的各类工作中，所产生的业务、资料、政策、行为、过程等各项信息内容。现阶段大数据时代人力资源的研究，基本上都是关于企业的研究，其研究成果仍然停留在大框架下的理论阶段，对于具体实践方法和改革措施以及如何才能取得想要的成果并没有进行详细的解答。我国部分学者针对现阶段我国医院人力资源领域存的问题：一是我国大多数医院的人力资源观念落后，缺乏应有的重视和知识技能，不能在战略的高度上，对医院的人力资源进行长远的规划，使得部分医院的人力资源管理仍处于人事管理阶段；二是医院人力资源管理体系仍然不够健全和完善；三是医院内管理人员对人力资源管理缺乏重视和了解；四是收入分配作用缺乏激励机制。基于现阶段我国医院人力体制的缺陷，提出了医院人力资源管理革新，并没有与时代接轨，更没有及时的与网络相结合，所以即使这些理论有研究价值，但是对于大数据时代下的我们来说，这些理论并不全面，而研究大数据时代医院人力资源管理革新的研究更是寥寥。基于目前研究，本文提出以下大数据时代下医院人力资源管理革新观点。

2大数据时代医院人力资源管理革新

2.1在宏观层面上进行国家调控

大数据时代，由医院建立的小型数据库无法满足时代的需要，而由医院独自建立大型数据库，其建立和维护费用更是远远超出了医院经费的承受能力，所以应当由国家建立全国性的大型的公立医院公用的数据库。在数据库中建立并及时更新公立医院现有医师的个人档案，将医师工作过程中产生的文字、图像、音频、视频等信息进行数字化处理以方便查询，并将原始数据进行数据化处理录入数据库，以方便进行大数据分析。

2.2公立医院自主数据库的建立

在国家建立大型数据库的同时，各级公立医院也应当建立相应的独立的数据库，以保证医院内部的数据能够的到及时的汇总及保存。现在多数医院的数据储存，采取实物和数据并行的储存方式，使得部分数据无法在终端上进行查阅，只能依靠人力寻找案底，在个别情况下，这种方式对人力、物力和财力的消耗较为巨大。医院数据的建立，应当是全面化的数据库建立。不仅仅只是录入工作人员的基本信息、工作情况和工作问题，还需要录入与问题相关的数据，依据当前的问题，找到与问题有联系的相关因素，进而找到产生错误的原因，寻求解决问题的办法，防止错误的发生；同时，还需要合理的数据收集网络。医院是一个人流量大，工作繁忙的场所，所以想要在这里进行一对一的数据收集是相当困难的一件任务，因此如何建立有效的数据收集网络至关重要。

2.3改革现有的招聘模式

在大数据爆发的背景下,新的招聘正在不断的融合社交网络从而立体化,这其中较为成功的社交网络就是Linkedln,它能够借助社交基因以弥补传统网络单向招聘的不足,既令雇主与应聘者之间彼此进行深度了解,又节约招聘成本,提高应聘效率。大数据的爆发为现行的招聘模式创造了极大的漏洞。随着各类的招聘和面试教学以及网络招聘节目的发展，面试者学到了许多面试技巧，并且在面试时临时复制成功面试者的面试技巧，使得自己成为成功案例的复制品。这种情况的发展，导致的情况就是面试官越来越难依靠面试来判断面试者是否是胜任岗位的人才。所以，在今后的面试中，应该形成结合社交网络的招聘新型模式，并与国家宏观调控相结合，还原应聘者的最原始的面貌，做到用人唯贤。对现有的医院人力资源部门而言,结合已建立的人力资源数大据库,可以在不断收集人才信息的同时,为招聘工作的“大数据”分析奠定了基础。在此之基础上,人力资源有关被部门就可以将得到的关于报考人员的情况和基本素养进行建模并进行大数据分析,这将为今后招聘工作的开展提供有力依据和对比案例，使得今后的招聘流程将更有成效。另一方面，目前大数据集群最大的主体就是社交网络的群里，如果医院能够借助社交网络的大数据，就能够更为直接的获取应聘者的基本信息，无论是工作信息还是生活状况，更包括应聘者的社会关系以及能力情况，如果这些信息都能够被管理人员掌握，就防止应聘者成为成功案例复制品，还原面试者最原始的面貌。

2.4实行大数据处理技术支撑的人才测评体系

目前，多数人才测评方法是专家评估、综合考评等，这些方法的测评结果受人的主观影响过多。为此，在拥有大数据技术的时代中，对人才的测评标准不应当局限于以往的模式，应该结合大数据库存在的数据，进行大数据分析，依靠更有效率更为真实的实时数据避免人为因素的干扰。即在测评中，通过大数据库中存在的数据，对胜任职位人员与其相关数据进行分析，将学习成效、理论应用、实践检测和综合评价等多个部分取得的成效进行数据化整理，形成人才的胜任力模型，通过建立的模型分析胜任职位的需求与人才产生的数据之间的相关关系，然后将已胜任职位的人员数据与需要考评的人才的数据进行比对，进行比较分析，相似程度较高者则可胜任职位，这样即可最大限度的降低专家评估等方式带来的主观影响。

2.5数据及时收集及新型评审标准

在现有的医院部门中，并不存在一个独立的数据收集及分析部门，这种情况导致的结果就是数据不能及时储存引起的数据丢失、多部门交叉领域或是职责不明确领域内数据漏报现象、数据整理困难以及弄虚作假现象。所以，当代公立医院应当响应大数据时代的号召，创建独立的数据部门，由专业化信息管理人员以及大数据分析员对数据进行收集、处理、储存和分析，做到及时收集数据和存储数据综合整理医院产生的数据。在独立的大数据信息部门的引导下，可以避免以往医院各部门数据独自保管，信息不能及时交流和交换而引起的信息处理纠纷，同时，大数据信息处理部门的存在，可以对医院各级人员的评优、晋升和审核等方面提供极大的方便，避免个别职员因无法提供有效证据而丧失评优资格的现象，其最大的优点则是因为数据的及时性以及真实性，可以在最大的限度内防止弄虚作假现象的发生。所以，医院应顺应大数据时代的号召，创建独立的数据收集及处理部门，做到及时收集数据和存储数据，保证在进行评审时数据的公证性及客观性。

3结语

综上所述，在大数据的背景下我国公立医院应当建立全新人才体系，包括人才的选拔、录用、考核以及激励。相对于以往医院人力资源的改变，新型的人才体系应当摒弃以往医院人力管理革新侧重的医院自主权利的加强、医院医师力量的提升、领导体制的完善以及科学性的提高，注重加强专业人才的引进以做到专业科室有专业人员，专业人员从事专业工作，而不是将医师调到后勤部门，在工作前进行新工作的工作培训。在新型人才体系建立的同时，医院管理部门应当配合人力资源部门进行医院人力资源整改以加强医院的自主性。这种自主性不仅需要有自主引进医师的权利，更应当有改变现在公立医院氛围的权利，同时配合国家的宏观调控将医院作为一个国有企业进行管理，对部门工作进行全面的细化的分配，使引进的人才物尽其用，使得专业的人才在进行专业的工作时发现工作中的不足，提出工作的创新和建议。如果无法做到全面的新型的公立医院人力资源管理体系，各部门人员无法做到部门的专业性，那么医院的人力资源管理将会是止步不前。

作者：宋明洋 刘敬伟 黄小敏 何晓敏 单位：滨州医学院社会医学与卫生事业管理教研室