企业人力资源风险防控强化探究

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一、人力资源风险的含义

企业的人力资源管理风险是指企业内部的存在的某因素导致相关人才有流失或者产生劳动纠纷等情况的可能。企业人力资源所存在的风险的特点有：客观存在，不断扩大，造成损害，客观存在是指在人力资源的管理环节中难免出现的一些风险，这些风险不会因为某些人的意愿而改变，也不会因为实施相应的措施而得到永久性的消除。风险的不断扩大是指随着企业由小变大，企业的内部组成也变得复杂，使客观存在的风险影响到更大的范围。造成损害则是指当风险的范围扩大到一定的程度，且长时间得不到相应措施的管理，而造成喷发性影响，对于企业而言，风险的影响是十分严重的。

二、企业内部人力资源存在的主要风险

（一）招聘风险

企业在一步步成长的过程中，内部所需要的人才也就越来越多，所以企业的招聘方式有所增加，招聘范围也会所扩大，人力资源作为这些行为的执行者，对于企业内部缺少的人员进行及时的补充，使企业能够正常的发展。然而在招聘过程中企业消耗了许多的财力物力，进行招聘之后发现前来签订就业协议的人寥寥无几，有的人虽然签订了就业协议，但是在途中因为某些因素不前来上班，或者在企业进行上岗培训之后发现其不能够胜任工作，使得企业资金造成浪费。

（二）成本风险

随着教育的普及，各大高校的扩招，使得人才市场上的大学生，研究生也越来越多，对于人才的招聘也由原来的普通人群向高级的知识分子身上转移，企业盲目地对于高学历人才的招聘，使得原来普通大众能够胜任的工作，非要招聘本科学历的人来工作，这无疑增加了企业的成本，导致这个问题的原因是人才市场的日益充裕以及企业日益挑剔的眼光，有的企业就是认为高学历的人来工作会比其他普通人更有用，使得原本的普通岗位都由高学历者来做，对于企业的劳动力成本就有所增加。

（三）绩效风险

绩效是企业对于工作人员工作的一种激励方式，对于企业而言绩效目标就是为了提高生产效率，绩效的科学性对于员工的心理活动以及工作态度都会有很大的影响，所以企业在进行绩效机制的考核应该充分的考虑到各种因素，不科学的绩效方式会导致员工对于工作的态度以及心理都产生严重的影响，使员工对于企业的绩效制度产生抵制情绪，从而对于工作态度发生改变，最后对于企业的忠诚度也会随之降低，可能造成人才的流失等严重情况。

（四）法律风险

企业在进行人员的招聘时未按照法律要求对于工作的内容，工作的条件以及工作的职业危害，劳动报酬等方面的内容向应聘者进行告知，有的企业认为不签订劳动合同对自己有利，所以故意拖延，而不进行劳动合同拟定。根据《劳动法》第八十二条规定“用人单位在录用员工工作之日起，超过一个月而未满一年与劳动者签订劳动合同的，企业应该向劳动者每月支付二倍工资”。还有的企业认为试用期过后再签订劳动合同，《劳动法》第十九条规定，试用期包含于劳动合同内，如果劳动合同仅仅只是对于试用期的约定，则试用期不成立。有些企业对于劳动者约定“单位可以根据实际的经营情况对于劳动者的岗位进行调整”，这项条款是不受法律保护的，因为对于劳动者岗位的调整就是对于劳动合同的变更，需要双方商量协定，不能由企业单方面来决定。在劳动合同解除方面的风险，《劳动法》第39条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。这是解除劳动合同的前提就是企业要有明确的录用条件，劳动者不符合条件的证据，企业若无法出示这些证据，属于违法解约，要付法律责任。

三、对于人力资源管理方面风险的管控措施

（一）制定符合企业自身发展的人力资源规划

制定符合企业自身发展的人力资源规划，可以使人力资源的风险管理工作得以顺利实施，这要求企业制定人力资源规划的时候要从源头上抓起，能够正确的对于外界环境的变化做到正确的认识，并以此为根据来制定企业自身的人力资源规划，其次要加强对于自身人力资源结构的认知，并根据存在的问题，制定相应的管理措施，从而使自身的人力资源管理不断地完善，最后企业应该将自身环境与外界的环境进行结合，根据具体的情况做好自身的人力资源配备，只有这样才能有效的控制存在的风险。

（二）完善自身相应的薪酬制度

薪酬也就是工资，这与员工自身的利益息息相关，对于企业自身的人力资源管理也同样重要，对于薪酬制度的完善是一个企业是否能够调动员工工作积极性以及吸纳人才并留住人才从而使企业自身不断壮大的关键所在，因此企业应该根据自身战略发展的需求，明确自身的关键点并根据这些关键点在薪资方面所存在的问题，重新制定或者完善自身的薪酬制度。在具体提到各个部门，以及个人，并建立与之相应的考核制度，并使之公开透明化。当然企业自身也在不断发展，所以管理也是一个动态的过程，只有在这种情况下不断地去完善自身的薪酬制度，才能使之更加的符合员工们的要求。

（三）建立科学的培训制度

企业的培训对于员工自身要具有影响与提高的作用，因为一个人不可能只是一直的在基层岗位上而不上进，俗话说“人往高处走。水往低处流”，所以在完善薪酬制度的基础之上还应该对于培训制定来进行完善，对于培训的方式与内容也要做相应的变化，因此企业必须开展相应的技能提升培训，使员工能够在培训中获得自身能力，对于实现员工的个人价值有很大的影响，这样可以促进企业的不断发展，其次应该多与员工进行沟通，从而了解他们的发展需求，在培训过程中才能针对需求做出相应的培训，这样有益于员工自身的进步，也使得人才得以储备，对于促进企业的继续发展具有重要作用。

（四）法律风险的防控措施

企业在进行员工的招聘时，要以相关的法律法规为准绳，完善相关的用工制度，招聘员工的时候应该充分告知员工相关的工作情况，以免在试用期内员工与企业产生薪资结算方面的纠纷，在签订劳动合同之后应该严格执行，如果需要进行变更需双方商定，在企业因劳动者不符合录用条件而单方面解除劳动合同的时候，应该出示企业的录用标准以及劳动者不符合标准的证据，这样才可以解除劳动合同。例如某先生为某公司的大区销售总监，合同期为3年，试用期4个月。3个月后企业因其没有完成季度营销任务而解除劳动合同，于是上庭仲裁，仲裁委查明该公司在招聘广告与劳动合同之中并没有对录用条件做有效说明，因此经裁决企业应给予劳动者经济补偿金以及额外一月工资赔偿。所以，企业应该对于录用条件在签订合同时做明确的说明，也应该对于录用条件与胜任工作做出区分，否则就会承担法律责任。

四、结束语

对于企业人力资源管理的风险管控对于企业的自身发展有很大作用，这是企业在自身发展过程中所必须要不断完善的，因为企业在发展，人才也在不断地进步，在不同的时期就会有不同的需求，正是这样不断地完善与不断地需求构成了企业的发展过程，因此我国企业必须要对于人力资源风险的管控方面要具有明确的认识，在结合企业自身发展状况的情况下，为企业探索出一条适合的风险管理措施。

作者：杨小春 单位：福建省福能集团总医院