企业人力资源危机感知与防范

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0引言

现阶段，随着全球经济一体化的进程，我国企业在经济发展中面临着日趋激烈的市场竞争、人才竞争和技术竞争。不得不承认的是，我国企业尤其是中小企业，各种制度建设尚不够成熟．面临着更为严重的多种危机和挑战，人力人才资源危机便是其中非常重要的一项，很多企业面临着人才资源危机的困扰，严重制约了企业的发展。企业由于欠缺相应激励机制，导致其在人才资源方面存在严重危机。人才储备是企业发展的关键要素，企业如何有效感知并防范人才资源危机，实现企业人力资源的规范化管理，营造高瑞人才成长和创新创业的环境氛围，对企业发展大有裨益。

1企业人力资源危机的现状

在全球经济一体化加速推进过程中，我国企业面临着诸多危机，人力资源特别是人才资源危机更为突出。人力和人才资源危机是指由于企业外部市场环境的急剧变化或是企业内部资源管理制度不完善，使人力资源工作不符合企业的长远发展目标，从而使企业生产能力下降，影响企业长远战略目标的实现。从目前我国市场经济发展现状来看，企业的人力资源危机主要表现在:高瑞人才成长难，适用人才创业难，适生人才留住难。因而往往产生人才招聘选拔危机、人才成长危机、人才素质危机、人才结构危机等。这些人力资源危机的产生，表明企业严重缺乏留住人才、聚集人才、培养人才、激励人才成长和创新创业的制度性安排，从而导致人才资源数量上的缺乏以及人才资源严重流失。

1．1人才资源分布不合理

目前，我国企业尤其是中小企业职工素质差、技术水平不高、学历水平低，加上企业职业培训体系不完善，人才激励制度不健全，从而使大量企业，特别是中小企业能开拓国际市场的高端人才更无从谈起。缺乏高技术人才已成新常态。据相关数据统计显示，现我国各中小企业中，人力资源在学历上的分布以初中及其以下学历者居多，占到60%以上;而高中职高或中专学历者占近30%，只有不足10%的员工具有高等学历;很多中小企业在员工入职前未进行过职业培训。这种低层次的人才结构，使得企业极难适应日趋激烈的国际市场竞争的环境。

1．2人才流失现象严重

随着我国不断完善市场经济的内部竞争机制，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是对人才资源的竞争更是进入了白热化阶段。再加之国外企业也加入了对国内人才挖掘的竞争行列，更加剧了企业之间人才资源的竞争，使得国内中小企业原本就匮乏的人才流失更加严重。并且，我国很多企业由于发展时间较短，经验尚且不足，企业人力资源在管理理念和制度等方面均有不完善之处，人力资源的管理方式和企业目标存在差距，绩效考核、激励机制以及薪酬设计上存在诸多不合理之处，严重影响的了员工工作的积极性和创造性，从而造成员工向外流失。根据有关方面的数据统计，目前我国中小规模企业的人才流失率已经达到48%以上，已经严重超过了公认的人才流失率警戒线。

2人才资源危机出现的原因

由以上描述可知，人才资源危机并不是某家企业的个别问题，而是企业特别是中小企业普遍存在的共性问题。人才资源危机的出现，其背后存在着非常复杂多变的原因。综合来看，人才资源危机是企业外部经济环境和企业内部的资源管理制度综合作用的结果，往往和企业发展过程、外部经济体制环境、企业内部的产权界定和经营策略、员工奖励约束机制等因素有关，包括企业的文化氛围等因素。

2．1企业自身战略目标定位不明确

现阶段，我国很多企业，尤其是中小型企业发展目标定位不合理，往往赶时尚、随大流，在产品市场开发上一轰而上，千篇一律。而不是走差异化的发展路径，缺乏独特战略目标规划，短期业务目标规划不明确，而且缺乏产品市场开发和营销策略。以上这些因素都会导致企业在人才人才吸纳、人才选拔及储备等方面缺乏目标性和前瞻性，企业人才危机出现在所难免。

2．2外部环境变更

由于国际经济竞争环境加剧和国内出现市场经济发展改革的新常态，随之而来的技术变革和产业结构调整，使得企业内外部环境发生了极大的改变，而人才资本承载者原有的知识储备以及自身技能无法再适应目前的工作环境，从而使得企业的人才储备愈来愈无法继续满足企业发展战略目标的实现。

2．3企业缺乏现代人力资源管理理念

根据笔者对调查企业人力资源管理工作的考察分析，发现很多中小企业规模小，有的还是家族式管理经营方式，根本谈不上人力资源管理工作。规模大一些的中小企业的人力资源管理工作仍然停留于记录员工出勤情况、签署劳动合同事宜、制订保险等工作，却很少见到现代管理中必要的绩效考核、激励制度、职业技术培训、企业文化氛围营造以及薪酬奖励等工作。现代企业更注重对人力资源的整合作用，如果还将管理思想停留在老一套方法上，就会很难适应现代企业社会的节奏，从而导致企业停滞不前，无法实现其长远发展的目标。

2．4岗位设计、奖励机制不科学

1)岗位设计是每家公司招聘职员的重要依据，但很多中小企业存在着岗位设计不明确、不科学的现象，企业职工的工作内容分配不明确，职工对自身定位和发展前途不清晰，工作内容的重点不突出。岗位设计职责不清晰，使公司在人才选拔、人才培养上丧失目标。

2)企业内部的考核和激励制度不合理，会导致员工对企业没有归属感、责任感，从而使高瑞人才留不住，有市场开拓的人才产生不出来。科学有效的员工工作考核制度是每家企业所必须具备的，但是目前很多企业职工业绩考核目标不明，考核方法不科学，从而使该考核制度流于形式，不能获得激励人才成长、创新创业的预期效果。目前市场经济快速发展，企业规模扩展速度也相对加快，但是在人力资源管理方面的激励机制还没有完全建立起来，对员工的奖惩机制没有形成规范，企业文化还没有建立起来，这会导致员工对企业找不到归属感，得不到满足感，最终就会导致企业人才资源向外流失。

2．5其他导致人力资源危机的因素

其他类型的企业自身发生的危机也会间接导致人力资源危机的产生。例如，如果员工没有正确认知企业文化，企业现行的企业文化难以与员工认知协调，企业目标和员工的工作就会产生矛盾。每家企业都应该注重建设自身的企业文化，但在文化建设过程中应该考虑到员工自身特点，例如员工的生活背景或受教育程度，以及当地的文化特点。如果企业没有明确自身的定位，盲目向世界一流企业学习，就会很难形成温暖的企业氛围和企业文化，从而就会导致员工没有归属感，造成人力资源管理的危机。当企业其他危机发生时，或企业声誉因其他原因受损时，就会间接导致人力资源危机的产生。在很多时候，员工的心态会被企业危机占据。员工相互之间会向彼此埋怨，从而会引起谣言四起。员工们就会产生抵触情绪，不再愿意为该公司工作。此外，高层人事的变动也会引起人力资源危机的产生。

3企业人力资源危机感知与防范对策

企业人力资源危机形成的原因复杂多变，影响因素较多，因此企业应当建立起相应的人力资源危机的感知、预警、防范机制，从而使人力资源的危害性降到最低。

3．1规范企业员工的招聘制度，做好员工岗前培训

现阶段，我国各规模的企业聚集人才都是首先通过人才招聘这一环节，努力营造企业聚集人才的制度环境气氛实现的。但是企业在招聘过程中仍然存在着很多不公平或其他仍需改进的地方，仍然有某些缺陷，从而使招聘工作未能达到聚集人才的初衷，从而未能遏制人才流失危机的发生。所存在的很多棘手问题是:第一，由于目前市场经济环境较为激烈，员工在企业之间的流动性比较高，人才流失现象严重，导致招聘工作重复率较高;第二，中小企业知名度较小，难以吸引优秀的人才进入企业;第三，企业招聘渠道单一，不能招聘到合适人才。为此，应规范新员工招聘工作，首先要增强招聘的针对性，按企业需求招聘人才;其次要做好招聘人员的岗前培训;最后要营造新员工融入企业的和谐沟通的环境气氛。

3．2完善人力资源管理机制，构造高端人才、适用人才成长环境

1)合理打造企业长远战略目标，规划企业人力资源配备。企业发展的首要关键任务就是要合理规划企业的发展目标，人力资源部门按照企业倡导的目标和价值观来合理规划人力资源的配备，以及进一步规划企业人力资源的招聘计划、培养计划、选拔计划等，从而避免招聘人才与企业目标不一致的情况发生。

2)建立企业适人适位的岗位职位体系，明确员工长期发展目标。企业应根据自身的岗位规划情况，合理设计企业的整体岗位体系，让员工对自身成长有明确清晰的认知，在企业产生归属感，减少人才资源的流失。不断完善员工的岗位体系，可以督促员工在工作中仍然能保持不断学习充电的状态，让员工不断挖掘自身的潜能，在学习和工作中实现自身的价值，从而也可减少人才的流动问题。

3)构建科学合理的考核激励机制。企业应根据其自身的实际情况规划科学合理的考核激励制度，以及薪酬奖励体系。职员的工作会通过完善的奖惩机制得到合理评判，其工作也会得到相应的考核评定，员工也会通过这种方式感到公正，从而激发员工工作积极性，以及对企业的归属感，构建高端人才成长的环境，避免人才资源的流失。

4)加强员工与企业间的相互沟通，为员工进行职业生涯规划。现代企业管理人员应该改变以往高高在上的姿态，学会注重进行与员工之间的沟通，使下情上达变得更为容易，并能促进企业各个部门之间的相互沟通，并且会有利于提高工作积极性。员工在了解了其工作在企业整个规划所处的位置之后，有利于提高员工的工作积极性。在加强促进员工和企业沟通交流的同时，也应该为员工进行长远的职业生涯规划，使员工在企业工作过程中有长远明确的目标。员工的长期职业生涯规划，有利于员工长期在企业中工作，并可以将自身价值的体现与企业成长相结合，有利于人才的长期储备。

3．3加强人力资源危机防范意识，构建危机管理机制

1)企业应加强人力资源危机的防范和预警意识。现代管理学认为，有效地防范危机发生，其效果更胜于对于危机的处理。企业的人力资源工作，更需要树立起强烈的危机预警意识，通过对平时的小问题的处理来学会预防企业危机的发生。及时防范危机的发生是最省时省力的危机处理方式，企业应该根据自身特点设定危机判别标准，采取相应的防范措施。

2)构建相应的危机管理机制，并制定合理的管理计划。人力资源危机管理，应依据企业自身情况灵活设立相应的组织机构，保证在危机来临时能及时做出反应。任何企业都不能完全防治人力资源危机的发生，因此，企业应建立一套危机管理计划，在危机一旦来临时就可以从容面对。对于企业的长期发展，人力资源危机的发生是一把双刃剑，既会对企业的发展构成威胁，也会成为企业发展过程中的机遇。如果企业能在处理危机时及时发现自身的问题并改正，就会大大促进企业的发展。

4结语

人力资源危机是很多企业都面临过或将来可能会面临的问题，如若处理不当，人才资源危机就会成为阻碍企业进一步发展的瓶颈。为解决这一关乎企业长期发展的重要问题，企业应不断完善现有的人力资源管理制度，建立健全人力资源体感知和防范体系，通过人力资源的危机防范工作促进企业的管理与运行，从而促使企业长期的持续健康发展。

作者：李百里 单位：四川电力建设公司