企业人力资源管理发展途径（8篇）

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第一篇：大数据时代企业人力资源管理变革分析

大数据时代主要是对新技术的应用，从而在信息资源的应用作用下，达到高效管理的目的。在数据时代下的企业发展，在对人力资源管理中就能起到很大积极作用，大数据技术的应用在信息管理和共享的目标上就能实现。通过从理论层面对数据时代下的企业人力资源管理加强研究，对企业的人力资源管理水平的提高就比较有利。

一、数据时代企业人力资源管理的重要性及管理现状

（一）数据时代企业人力资源管理的重要性分析

新的发展时期，新的科学技术也得到了广泛应用。在大数据的发展时代下，人们能够将信息技术和数据进行结合，为企业的发展提供有效的信息，促进企业管理能力的加强。在人力资源管理过程中，通过数据技术的应用，就对企业人力资源管理的效率得以提升，在人力资源的分配上能得以均衡化。

（二）数据时代企业人力资源管理的现状分析

从当前的企业人力资源管理现状来看，其中还受到一些因素的影响，存在着相应的问题有待解决。数据时代下的企业人力资源管理模式创新是比较重要的，只有在模式创新上才能有助于企业的进一步发展。但从实际的发展现状来看，企业在人力资源的管理方面还没有充分重视，管理的思想观念比较滞后，在实际管理的效率上相对比较低。再者，企业人力资源的改革还存在很大难度。大数据时代的到来对企业的人力资源管理既是机遇也是挑战，如果企业能抓住这次发展的机遇，就能有助于人力资源管理的整体水平提高。但是从实际的管理现状来看，其中还存在着诸多难度。企业间的竞争愈来愈大，人才的竞争已经成为发展的趋势，但一些企业并没有注重人力资源管理的重要性。在具体的管理工作实施中，对一些管理的问题解决效率低，影响了整体的管理水平提高。另外，数据时代下的企业人力资源管理的创新意识不强。要想将人力资源管理水平提高，就要能充分重视管理的创新发展，但是从实际情况来看，在管理创新的意识上还相对比较低。这些层面的问题出现，对企业的人力资源管理的整体发展就有着很大的阻碍。

二、数据时代企业人力资源管理优化策略探究

为能对企业人力资源管理水平进行提高，就要能充分注重策略的科学实施。笔者结合实际对数据时代下的企业人力资源管理的策略进行了探究，通过这些策略的实施对企业市场竞争力的提高就有着积极作用。

第一，数据时代下的企业人力资源管理就要在信息化体系建设方面进行完善。人力资源管理体系的完善是对企业发展的重要基础，这就需要能对大数据技术加以充分应用，以及对企业的发展目标进行明确化。也要结合企业自身的发展情况，从战略的角度出发，构建信息化的管理体系，在人力资源的管理科学化目标上就能有效实现。

第二，企业的人力资源管理水平的提高，还要能充分注重管理理念的创新。在数据时代背景下，对企业人力资源管理也有着要求上的提高，这就需要能够结合开放性的管理要求，在管理思想上能得以解放，要能保障管理的整体水平提摘要：随着新技术的应用发展，在企业的人力资源管理过程中，通过管理模式和技术的应用创新，就能从很大程度上促进企业的人力资源管理水平提高。数据时代背景下的企业人力资源管理发展，就要注重从新的思想观念上进行转变，本文主要就大数据时代企业人力资源管理的重要性，以及管理的现状进行详细分析，然后结合实际对数据时代下的企业人力资源管理的策略进行探究。关键词：数据时代；人力资源管理；现状高。企业的领导层要注重人力资源管理的全面创新，在对新的信息技术应用上充分重视，将基础设施建设工作进行完善化，充分注重资金的投入。

第三，人力资源管理水平的提高，还要能将人本思想得以充分融入，在信息化的管理方式上加以应用。通过信息化的方式对人才招聘的方式灵活性以及多样化的加以应用。人本思想的应用能够将人力资源管理的效率以及质量得到有效提高，在对人才的选聘过程中，就可在大数据技术方面科学化应用，构建完善的信息系统，为企业的人才培养战略目标实现提供有效数据信息。

第四，企业在人力资源管理方面，要注重将大数据和人力资源的规划工作紧密结合。人力资源管理人员主观性上比较强。大数据环境下，能够对组织内外信息资料加以收集，并能对每位员工的情况进行有效的掌握，在对员工的一些基础性信息了解后，能做出准确性的判断。通过在相关的培训工作上进行加强，就能对人才培养的目标上加以有效实现。

第五，可以将大数据应用在员工的绩效考核环节。在岗位数据和员工参与的模式下，就能在人力资源管理的整体水平上得到有效提高。大数据时代背景下，对考核的公正性进行保障以及对员工机会主义行为的消除就有着积极作用。能够通过建立数据为依托的考核分析工具，建立绩效考核指标，对员工的量化指导的改进工作就能有效实施。大数据技术的实施下，能够在薪酬激励上更加的科学化，以及有着针对性和多元化等。

第六，大数据时代下的人力资源管理模式创新比较重要。这就需要在管理的流程上进行创建，人力资源管理过程中将能力管理加以重视，对专业性高素质人才的培养得以重视，要充分注重实现人才核心的企业人力资源管理，将信息化的人力资源管理手段灵活化的应用，这样才能有助于企业的人力资源管理水平的提高。

三、结语

总而言之，对大数据时代下的企业人力资源管理的水平提高，就要能从多方面得以充分重视，在策略的实施上科学化。此次主要从企业人力资源管理的现状以及策略进行了探究，通过对这些策略的研究能从一定程度上提高人力资源管理的质量水平，为企业的进一步发展也有着积极作用。

参考文献

[1]丁先宏.互联网“大数据”视域下的企业人力资源管理的思考[J].现代经济信息.2016(07).[2]王爽.企业人力资源管理在大数据时代的变革[J].知识经济.2016(08).

[3]陆博.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].科技经济导刊.2016(09).

[4]翟金芝.大数据时代人力资源管理模块优化研究[J].商业经济.2016(03).

[5]王莹.大数据信息时代企业人力资源管理变革的思考[J].信息化建设.2016(03).

作者:王爱华 单位：福建东南造船有限公司

第二篇：绩效考核在企业人力资源管理的重要性

摘要：市场经济体制下，我国的企业人力资源管理模式也发生了一系列的转变，开始走向了一条人力资源管理探索之路，致力于对人力资源管理模式的创新与发展，实现企业经济效益的提升。本文将着重对新时期绩效考核在人力资源管理中的应用进行深入分析，为企业人力资源管理提出具有可行性的建议。

关键词：绩效考核；企业人力资源管理；应用

随着社会主义现代化建设的不断发展，我国的市场竞争日趋激烈，为企业发展带来了新的压力与挑战。企业要想在激烈的社会竞争中形成自己的竞争优势，就必须立足于发展实际，制定出科学、合理的人力资源管理战略，认真落实绩效考核制度，为企业发展打造强有力的人力资源队伍。对绩效考核在企业人力资源管理中应用探讨有着重要的实践意义与应用价值。

一、绩效考核概述

所谓绩效考核，主要指的是在企业发展过程中，为充分发挥人力资源价值，根据企业的发展实际，采用科学的标准与手段对员工进行的价值评价方法，其主要涉及到对员工工作态度、工作能力以及业绩等方面的考核，该考核方式具有一定的科学性，能够对员工的整体价值做出客观、有效的评估，并以此为依据，对人力资源管理过程中存在的问题作出及时、有效的调整。目前我国对人力资源管理进行了明确的划分，主要包括了人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等6个模板，各个模板之间形成了密不可分的联系。在绩效考核制度下，企业将总体目标划分成为一个个小目标，落实到每一位员工，并对员工的最终工作成果做出科学的考核与评价。科学的绩效管理不仅能够帮助企业顺利完成目标，而且对员工具有一定的激励作用，有利于企业员工凝聚力、向心力的形成。

二、绩效考核在人力资源管理中的应用

1.绩效考核在人才选拔中的应用

通常，企业在进行员工招聘的过程中，往往会通过多种多样的测评方式对应聘人员的心理素质、行为以及处事方式、个性等进行评估，其中最为重要的一点是对应聘人员潜质的考察，主要涉及到应聘人员的思想价值、态度等，进而对其在未来工作中可能表现出的行为作出有效的判断。绩效考核作为人才选拔过程中的重要组成部分，其主要对员工所表现出的特点、思想等实施考核，是一种科学的评估方式。通过绩效考核，企业能够挑选出适合企业发展的、具备综合能力的优秀人才。通常，企业在员工招聘过程中往往会对员工的以往资料以及表现作出分析，结合绩效考核的结果，最终给予甄选。

2.绩效考核在薪酬管理中的应用

作为企业薪酬管理中极为重要的组成部分，绩效考核在企业管理中得到了广泛地应用。首先，在绩效考核制度下，员工的薪酬待遇与工作绩效形成了密不可分的联系，员工的个人业绩与绩效挂钩，有利于激发员工的工作积极性与主动性。其次，绩效考核制度有利于企业薪酬制度的有效建立，不同岗位、不同员工的薪酬按照相应的考核规则进行明确划分，便于形成强有力的组织文化[2]。另外绩效考核能够在一定程度上简化薪酬方案，提高薪酬方案的执行效率。

3.绩效考核在员工激励中的应用

绩效考核的重要功能之一就是对员工的工作与业绩情况给予全面的反应，其作为人力资源管理的重中之重，不仅能够激发员工的工作热情，提升企业员工工作积极性，而且按照绩效考核准则实施的奖惩措施有利于督促员工顺利完成任务，明确自己的责任与义务，规范企业员工行为，使员工发挥更大的潜能。另外绩效考核能够在一定程度上促进企业科学发展观的有效落实。

三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略

首先，企业要建立起完善的绩效考核制度，根据市场环境的变化以及企业经营目标的变化做出及时有效的更新。企业可通过宣传教育活动增强员工对绩效考核工作的认识，并明确绩效考核对员工薪酬个人发展的作用，营造良好的工作环境。企业人力资源管理人员要对绩效考核各个环节的实施准则进行明确说明，加强监督、管理，确保绩效考核结果的实效性。其次，要严格落实绩效考核制度。企业定期对绩效考核结果进行公示，督促员工及时发现自身工作存在的不足，并加以弥补，使绩效考核充分发挥在人力资源管理中的作用，确保企业目标的实现。另外，要制定绩效考核申诉制度，对于对绩效考核结果存在疑问的员工，可进行申诉，确保绩效考核结果的公平、公正、公开，实现良性循环。

四、结束语

人力资源管理是企业实现自身发展的重要环节。新时期，必须充分认识到绩效考核在人力资源管理中的作用与价值，建立完善的绩效考核体系，落实到人力资源管理的各个环节，提升员工整体素质，进而增强企业的竞争优势，促进企业的长期、稳定发展。

参考文献：

[1]龚苗子.浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应用[J].人力资源管理,2014,31(1):92-92.

[2]叶洪妹.企业绩效考核与保险管理在人力资源管理中的应用[J]经营管理者,2014,15(1):148-149.

[3]吴偲.关于企业人力资源管理中绩效考核应用落实浅析[J].商场现代化,2014,25(17):114-114.

作者：周云龙 单位：中国人民人寿保险股份有限公司重庆分公司

第三篇：建筑施工企业人力资源管理现状

摘要：随着国家经济建设的成功，人们生活水平的提高，城市化进程的推动，国家在基础建设上的投资越来越大，国家对建筑行业政策的调整，建设企业也越来越多，竞争日益激烈，甚至现在出现了招不到工人的境地，其核心就是对人才的竞争。对于企业人力资源管理工作来说，提升管理水平，建立于企业发展相适应的人力资源管理工作体系，是当前建筑行业提升竞争力的重要因素。本文主要从企业施工管理的角度结合人力资源管理的特点，找出建筑企业在人力资源管理方面容易出现的问题，对人力资源管理的完善举措提出自己的见解。

关键词：建筑施工；人力资源；改进措施

一、建筑企业人才结构特点

（一）建筑企业的人才构成

相对比较复杂，一般是由文化程次不高的农民工占绝对多数，也有一些建筑类专业毕业的大学生，这在一定程度上能提高企业的整体素质，但是这两个群体的共性很少。前者实践能力强但是理论知识匮乏，而后者则是理论知识相对较强，但是实践能力较弱，且一般不愿意从事前者所干的工作。还有一部小部分是外聘的专家技术人才，人的知识结构不同，对事物的看法不同，价值观也不同，共同组成一个群体，就意味着这个群体在人力资源系统中具有非常复杂的因素存在。

（二）建筑企业人力资源

总体上呈现分散的特点，尤其在是建筑施工企业中表现的极为明显，人员的流动性非常强。一般是在工程承包下来之后，由包工头临时招揽施工人员组成施工队。这也是由工程施工特点所决定的，人员组成随着施工地点的变化而变化。一个工程项目开工，组建一个施工团体，一个工程项目结束，则解散一个施工团体。所以，建筑企业的人员构成分散且流动性强这一特点难于改变。

二、建筑企业人力资源管理漏洞

（一）人员流动造成的人才流失对于建筑企业的发展影响重大，特别是随着行业竞争的加剧，人才竞争的激烈，人力资源管理工作不到位而导致的建筑人才外流现象越来越严重。一些作为企业重点培养的人才，在自身实力增强以后，纷纷与原单位发生矛盾，选择外逃；一些有企业出资选送出去学习深造的人才在学成之后，看到与原单位不同的待遇之后，不愿意再回到原单位上班；也有一些建筑专业的学生，在到实际工作环境体验之后，感觉到条件过于艰苦，与自己当初的想象完全不符合，放弃专业所学，另谋职业；还有一些人是在企业工作一段时间之后，感觉看不到希望或者对于企业管理中的问题失去信心而选择离开。这其中有一些现象属于正常岗位变动，但是更多的是留不住人才的原因导致的人才流失。人才的流失不仅影响企业人心，更有可能流失技术和研究成果，甚至再严重的时候会出现一个关键人才的流失导致一个团队的解体，影响到企业的正常运转。

（二）企业人才结构不平衡，这主要发生在国有建筑企业。在曾经一段时间，国有建筑企业受到国家政策的保护，在项目获取方面具有不可比拟的优势，在发展过程中没有控制好人才结构比例，造成闲置人员过多，负担重。虽然企业的收益在增长，但是分摊到职工时由于人员多，职工收益增长与企业效益增长不相符合，尤其是能力强，水平高的优秀人才收益增长情况体现得最为明显。当思想新潮的年轻学生看到这样的情景，社会阅历不足，政治觉悟性不够高，难免心理会产生落差，影响到工作积极性，导致人才的流失自然不可避免。（三）由建筑行业本身特性所决定缺乏有效激励措施和约束条件，更是重要因素之一。在市场经济时代，自由竞争的模式中，人才的竞争是主要的竞争，人才是发展第一生产力。如何能够吸引到人才，留得住人才，发挥好才能，又是影响人才竞争最关键的因素，我国建筑行业在这方面的管理水平远远落后于外资企业。首先是对人才的尊重不够，人才观念落后，对于优秀人才施展才华限制条件过多，致使优秀人才难于找到价值存在，认同感低，缺乏奋发意志。

三、提升人力资源管理的措施

改变固有的人才观念，树立人才是企业发展第一生产力的人才观念，以优化企业人力资源管理模式推动企业全面发展。尽可能的创造机会让优秀的人才在工作中能够人尽其才，才华能得以发挥，为企业发展提供动力，增强企业竟争力。

（一）转变人才成长观念，认清企业环境对于员工成长的有益作用，作为企业应当尽可能地为有才员工提供成长的机会。现代企业管理认为，员工的成长除了自身的努力之外，与企业的人才培养方式有着很大的关系。所以，企业应当注重人才培养环境的塑造，尽可能让员工的才华得到发挥，尽可能给员工晋升的空间，让员工能够对企业充满信心，努力奋斗，促进成长。

（二）改革企业薪资制度，注重人才激励因素，制定科学合理的薪资政策。薪资制度是最有力的物质激励手段，好的薪资制度能够让员工把企业当成家一样努力为之拼搏，企业效率自然得到极大地促进。首先要注重的是公平，其次是要体现出差距，对于能力突出或者有杰出贡献的人才应当给予适当的倾斜。强化责任与绩效，实行贡献与收入挂钩政策，是薪资制度具有竞争力。对于优秀人才，注重品德修养、个人能力、业务素质等要素考核体系，完善评价标准，建立合理公正激励机制。

（三）企业制定人才培养机制时，应当给于年轻人足够的成长机会，注重德才兼备，大胆使用，加大对年轻干部的选拨任用，通过岗位锻炼快速实现自身成长。努力为人才搭建平台，注重能力，实施岗位竞争，以能力决定岗位。使员工个人能力与岗位需求能力相匹配，做到有能者居之的用人机制。同时完善员工能力提升培训机制，不仅需要提升员工的个人综合能力，而且要实现人才资源再造。坚持在工作过程中提升员工综合能力，鼓励员工创新奋进，注重多样性能力培养，加强企业内部文化建设培养工作，注重与最前沿科学技术的结合。通过这些培养措施，充分挖掘企业人才潜能，提升员工能力素质，促进企业全面发展。

参考文献：

[1]赵刚.中国新兴建设开发总公司人力资源管理研究[D].北京交通大学.2008.[2]康建宇.内蒙古电建三公司绩效考核体系的研究与再设计[D].内蒙古大学.2007.[3]刘群.企业裁员的理论与实践研究[D].西南交通大学.2005.

[4]龙晖.民营企业人力制度问题分析及对策研究[D].西南师范大学.2005.

作者：文学 单位：西南科技大学应用技术学院

第四篇：煤矿企业政工工作与人力资源管理问题及策略

摘要：对于一个企业来说，为了使日常管理工作可以得到高效开展，就必须制定科学合理的规章制度来约束、规范职工的行为。思想对行动起着决定作用，只有确保企业的思想政治工作得到了有效开展，才能真正提高职工的思想政治觉悟、责任感以及主人翁意识，在这样的基础上，企业的人力资源管理工作才可以得到顺利开展。本篇论文主要对煤矿企业政工工作与人力资源管理工作中存在的问题进行了分析与探讨，并提出了几条应对措施，以供参考。

关键词：煤矿企业；政工工作；人力资源管理

在煤矿企业中，政工工作一直以来在引领职工提高思想道德修养、维持职工对企业的归属感与认同感等方面发挥着非常重要的作用。对于煤矿企业来说，为提高职工的综合素质、责任感以及思想政治觉悟，就必须科学、合理、有效地开展人力资源管理工作。

一、煤矿企业人力资源管理与政工工作中存在的问题

煤矿企业在进行经营、管理的过程中，一直比较注重对职工的教育与培训，致力于提高企业职工的综合素质与思想觉悟，让他们更好地适应时展潮流，以促使煤矿企业得到持续、迅速发展。但根据目前的形势来看，煤矿企业在人力资源管理与政工工作中仍旧存在着一定的问题，主要体现在以下几个方面：

1.没有在思想政治工作上做到与时俱进。自改革开放以来，我国经济市场不断发生着变化，快速提升领导决策者与职工的素质已经成为了现阶段煤矿企业迫切需要解决的问题。为全面加强企业的综合竞争力，就必须要保证思想政治工作能够得到切实落实。但就现阶段来说，煤矿企业却并没有在思想政治工作上做到与时俱进，在当前市场竞争日趋激烈的背景下，企业利润空间受到了影响被急速压缩，但随着经济的增长，职工们的物质文化需要却在逐渐增长，当企业无法满足职工物质文化需要的时候，职工们的工作积极性、主动性自然就会备受打击。

2.基层工人缺乏工作热情，工作效率低下。近几年来，民工、煤矿企业两方面之间发生的诸如克扣工资、拖欠工资等纠纷事件频频出现在媒体上，是备受争议的社会焦点问题。由于此类事件的频发，导致一部分基层工人渐渐失去了对煤矿企业的信任感，大部分基层工人会存在不安、恐慌的心理，长此以往势必会降低其工作热情与工作积极性，领导、基层工人无法和谐相处，甚至会导致矛盾激化，这样的现象不仅严重阻碍着煤矿企业人力资源管理工作的正常开展，还会对经济效益起到严重的消极影响。

3.制度化管理不够。通过对频频发生纠纷事件、矿产事故的部分煤矿企业进行分析，发现其客观原因在于企业没有制定完善的、科学的安全防备预案以及急救措施，救援难度增加、救援进度缓慢，从而导致一系列惨剧的发生；其主观原因在于煤矿企业没有制定科学的、严谨的制度化管理体系，缺乏与监督检查、提高工人安全意识有关的规范与安全措施。4.企业内部整体素质有待提高。煤矿企业在我国国民经济体系中的地位与作用非常重要，是推动我国社会经济发展的主力军之一，因此迫切需要一批具有较强综合素质以及专业能力的人才来进行改革与创新。但就现阶段来说，大部分煤矿企业专业管理人才比较缺乏的问题普遍存在，甚至一部分管理人员存在法律观念薄弱、政治思想过时、组织意识松散以及科学知识极度匾乏的问题，企业内部整体素质仍有待进一步提高。

二、加强煤矿企业政工工作与人力资源管理的几条对策

1.管理层必须做到以身作则。对于一个企业来说，思想政治工作的大力推动是确保其生产、经营与管理活动顺利开展的重要保障。在我国长期以来思想政治工作都是国家与党始终保持先进性的一种重要手段。站在煤矿企业的角度考虑，政治思想工作是直接面向职工所开展的一项重要工作，但作为管理层，也必须做到以身作则，以为企业政工工作与人力资源管理的有效开展奠定坚实的基础。管理层必须具有崇高的、严谨的道德素养，在开展日常管理工作的过程中，时刻关注自己的语言、行为以及举止，并要以富有感染力的、积极乐观的正面精神为职工提供引导，在潜移默化中将正能量渗透到广大职工的心里。

2.管理层必须改变自身的管理理念，树立人才是第一资源的观念。新的时代背景下，“人才是第一生产力”，基于此，煤矿企业的管理阶层必须切实落实人才是第一资源的观念，做到唯才是用、尊重人才，并要根据企业对不同人才的不同要求，把人才放到最适合他们的、最需要他们的工作岗位上。在组织进行思想政治工作时，作为管理层，也要制定详细的、科学的计划，利用合理的条件留住人才，让高素质的、专业的人才不断创造新的价值与成就。与此同时，企业也应该迅速充实领导队伍，建立以德为主、德才兼具的决策领导班子，并要利用各种宣传手段切实加强其对思想政治工作必要性、重要性的认识与掌握，也要主动地把日常管理工作、思想政治工作有机地融合在一起，做到融会贯通。此外，负责进行思想工作的人员，也可以通过利用发放调查问卷、组织谈心等各种形式的沟通、交流方式，做到及时掌握职工的思想动态，也可以组织开展形式各异的活动，促使员工积极、主动地提高自身的思想认识水平、业务拓展能力，为提高企业职工的向心力、凝聚力作出贡献。

3.建立健全相关管理规章制度，全面提高职工的思想政治觉悟与思想道德素质。对于思想政治工作者来说，在开展政工工作的过程中，不仅要切实提升自身的综合能力与职业道德素养，还要把提高职工的思想政治觉悟与思想道德素质作为一项重要的内容贯彻到政工工作中。通过建立健全相关管理规章制度，确保职工的生活活动能够入场运作，与此同时还要根据职工们的实际生活情况，主动地、积极地帮助职工们在日常生活过程中遇到的问题与难关，并要确保事情做到了实处，最终才能使职工树立对企业的责任感与归属感。此外，还要重视对安全与健康知识的宣传教育，充分把政工工作的教育、宣传优势展现出来，尽可能地解放职工的思想，实现职工履行安全能力、责任感的提高。

4.将思想政治工作与实际生产活动联系起来，适当转变政工工作的思路。企业政工工作组织开展的最终目标便是实现职工工作主动性、积极性的提高，因此，煤矿企业政工工作与人力资源管理工作应该遵守的一项最基本的原则便是不能与实际生产活动相脱离。基于这样的原因，政工工作者应当进行深入研究与实践，了解实际生产活动的流程与具体步骤，并要对职工的工作环境进行充分调研，也可以组织一些实战比拼、技能竞赛等形式的活动，并采取相应的激励政策，将职工利益与企业利益挂钩，以提高职工的责任感与主人翁意识。

三、结语

就目前来说，我国煤炭企业面临着非常严峻的挑战，因此，全体职工应当做到上下一心、众志成城，勇于迎接困难与挑战。基于此，煤炭企业必须充分发挥政工工作凝聚人心、汇集力量的作用，采用各种措施，切实提高政工工作与人力资源管理工作的效益，提高职工的思想政治觉悟、责任感以及主人翁意识，为推动企业的迅速发展做出更好的贡献。

参考文献：

[1]李沙沙.煤矿企业政工工作与人力资源管理结合之我见[J].东方企业文化,2013,10:52.

[2]闫少华,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化,2013,18:268.

[3]裴清云.煤矿企业政工工作与人力资源管理问题[J].才智,2013,30:339-340.

[4]陈军.新形势下如何发挥企业政工工作在人力资源管理中的作用[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2014,07:47-48

作者：梁尔魁 单位：神华宁夏煤业集团汝箕沟无烟煤分公司

第五篇：企业文化建设人力资源管理探析

摘要：在21世纪，企业管理工作的核心为企业文化建设。企业文化管理和人力资源管理工作的主要思想是“以人为本”。在如今企业的管理过程中，企业管理者关注的问题是：如何建设适应现代化人力资源管理的企业文化，并使其促进企业管理者管理人力资源工作，得到企业利益的最大化，在市场竞争中走在竞争者前列。本文将就此问题进行分析及提出相应解决措施。

关键词：企业文化；人力资源；企业文化；以人为本

一、人力资源管理在企业文化建设方面的作用

1.人力资源管理的意义

企业通过招聘人才获取人力资源，而人力资源管理对于员工效率的提高起着关键性的作用。企业为员工设计职业生涯规划，不断培训员工，使他们各自发挥各自的才干，实现人生价值，从而使得员工把企业的成功作为自己应当履行的义务，自觉完善企业的产品，这样大大提高了个人与整个企业的业绩。企业用最小的劳动力取得最大的经济成果，必须要加强人力资源管理，在竞争中实现目标，实现企业的可持续发展。

2.建立企业文化的意义

企业文化包括物质文化和精神文化，物质文化指外露的文化，如企业的质量、产品及品牌、商标等；精神文化即价值观、信念、作风及习俗等，是隐性文化。变革和创新企业制度，要求企业管理者和职工摒弃旧的管理习惯，在思想、观念及行为上有一个适应和调整的过程。建设良好的企业文化可以为企业提供良好的精神支柱，提高员工的素质，并渗透到企业的方方面面，增强企业的凝聚力，工作氛围也变得健康进取。最后，企业要严格制定各种规章制度并相应落实，努力使企业文化更加优秀。

二、人力资源管理在企业文化建设方面存在的问题

1.部分员工不认同

企业思想员工的思想文化及其企业高层企业管理理念包含于企业文化中，但现阶段的问题主要是员工不认同企业的思想。第一点原因，部分领导不听员工的意见，官僚化作风过强，而且领导不能容忍员工的一点点小小的失误，对员工过分指责，导致不少员工在思想上出了一些问题。第二点原因，不考虑员工的实际情况而好高骛远地制定不容易完成的近期及远期目标，使多数员工不能理解企业的指导思想。

2.较差的企业学习氛围

这表现在多数员工不喜欢学习，不愿意提高自己的综合素质，发展自己的技能水平。而企业也不组织培训活动，在组织活动方面欠缺。这样的氛围会导致员工整体的文化素质下降，最后会给员工的综合素质和技能水平方案带来恶劣的影响。这应当引起企业管理者在人力资源管理中建设企业文化的重视度。

三、人力资源管理在企业文化建设方面的解决方案

1.增强员工对企业思想的认同度

必须要保证员工与企业的思想保持高度的一致才可以加强员工对企业思想的认同。具体做法，一是企业领导者亲民化，友好对待员工，包容员工的失误，并热心帮助员工找出出现问题的原因及其相应的解决办法；二是切实考虑员工的实际执行力，制定的近期及远期目标要秉持实事求是的原则，切勿好高骛远，脱离实际情况。

2.创造浓厚的学习氛围

对于员工本身而言，应建立终身学习的目标，增强学习意识，培养爱学习的好习惯。企业要对员工进行培训，制定出严格的考核规划。使员工的薪酬和职位与参与考核的结果密切相关，促进员工在培训中的积极性。企业制定的计划安排也要因人、时和地做出不同的变=改变。

四、结语

成功的企业必定拥有着优秀的文化。企业文化的重要部分是人力资源管理；同时，企业文化也帮助人力资源在良好的环境下发展。企业管理也需要人的参与，在文化的积淀下去发展。因此，企业文化才可具有整体实力，充分发挥人力资源管理的作用，在市场竞争中占有优势，使企业得到更好的发展机会。

参考文献：

[1]辛桥利,孙兆东.次贷危机[M].北京:中国经济出版社,2008.

[2]柳欣,高恩辉.银行消费信贷条件下的资产价格泡沫与美国次贷危机[J].中国流通经济,2009(5).

作者：刘娜 单位：陕西省土地工程建设集团有限责任公司

第六篇：人力资源管理系统在铁路企业的作用

摘要:介绍了人力资源ERP系统在铁路企业中的应用，详细的阐述了人力资源ERP系统的设计、实现以及调试过程。

关键词:人力资源ERP系统;铁路企业

1引言

铁路建设可以有效的促进我国社会发展，促进科学技术进步，在经济建设中也有着举足轻重的意义。目前，伴随着铁路建造技术的提高、任务量的不断扩大，为了保证铁路企业能够更好地适应发展，有效的将人力资源管理思想应用于铁路企业中，并结合铁路企业自身的特点，建立具有可操作性强、技术手段成熟的管理方案已成为急需解决的问题。二十一世纪初，伴随着计算机技术的发展，以人力资源管理者角度进行管理的第三代人力资源管理系统(人力资源ERP系统)逐渐成熟，系统集成了员工档案管理、招聘管理、培训管理、绩效管理等所有人力资源管理信息，且能够实现集成信息共享。为了解决铁路企业人力资源管理面临的诸多问题，本文尝试将人力资源ERP管理系统应用于铁路企业中。

2人力资源ERP系统

ERP(EnterpriseResourcePlanning)，企业资源计划，不仅是一种先进的企业管理模式，而且还完成了企业信息化模块的集成。为了更好的适应经济全球化发展，满足企业多元化、跨地区的全球化管理模式，应用现代信息技术，吸收多种现代化管理思想，建立集成采购、生产制造、财务、市场营销、工程技术、质量控制、运输、服务维护、人事管理、项目管理、融资投资管理、获利分析、经营风险管理等功能的一个一体化的系统软件，依靠IT的技术和手段以保证其信息的集成性、实时性和统一性。人力资源ERP系统具有以下特征:(1)可定制性，针对企业自身发展状况，建立适应企业自身业务以及发展需求的管理信息系统;(2)开源性，ERP系统的源代码具有开放性，不仅有利于集成其他系统，而且有利于适应企业今后的发展;(3)适用性，ERP系统能够满足大部分同类企业的需求，具有广泛的适用性;(4)复杂性，ERP系统集成了供应链管理、产品管理、运输管理、销售管理等子系统。

3铁路企业人力资源管理现状以及系统需求的分析

3．1铁路企业人力资源管理现状

铁路政企分开以后，我国部分铁路企业仍旧采用传统的管理模式，通过行政式的管理手段进行人事管理，缺乏人力资源管理的理念。通常会造成企业员工作为被动的管理对象，缺乏对企业的归属感和认同感，这种人事管理不利于提高企业员工的工作积极性。此外，传统铁路企业的管理模式注重“业务”的发展，并将其作为管理的核心，要求企业员工围绕“业务”开展工作，服从工作要求，适应工作特征，严重的阻碍了企业员工的能动性和创造性，对企业的长远发展十分不利。此外，我国铁路企业人力资源管理在用人机制、培训体系以及薪酬水平等方面存在着一些问题。

3．2系统需求的分析

系统需求分析是人力资源ERP系统中关键的一步，该过程是系统设计的基础，逐步细化的认识企业人力资源管理，分析企业人力资源管理的目标、用户需求、实现的功能等。铁路企业人力资源ERP系统应当具有以下主要目标:(1)满足铁路企业人力资源管理的工作需求，提高其管理水平，降低管理成本。(2)铁路企业依据自身情况，对系统中各个模块进行功能性操作，例如添加、修改等。(3)系统操作简单，界面简洁。铁路企业人力资源ERP系统应当具有以下主要功能:(1)设置用户管理权限，保证多用户的操作下，系统数据安全可靠。(2)具备传统的人事管理功能，例如员工档案管理、人事调动管理以及员工合同管理等。(3)具备员工绩效管理功能，能够满足企业对员工绩效考核及奖惩作业的管理。(4)具备企业人员规划管理，能够针对各部门情况，合理制定招聘计划，并对新员工进行培训等。(5)安全退出系统。4铁路企业人力资源ERP系统的设计

4．1设计原则

(1)实用性，能够为操作者提供简洁友好的操作界面，且操作功能符合主流信息化系统。

(2)容错性，系统在出现错误时，仍旧能够保障系统的可靠性。

(3)通用性，系统需要满足操作者的操作习惯，且不仅仅局限于个别浏览器。

(4)开放性，系统能够为其他系统提供良好的扩展接口。

(5)稳定性，保证系统运行过程中提供的数据信息准确可靠。

4．2系统的设计

4．2．1人事管理设计

(1)员工的基本信息管理主要包括录入企业员工的基本信息，包括姓名、性别、民族、身份证号码、图片、职务、学历等基本信息。

(2)员工档案管理实现了企业员工档案的编号、档案名称、档案基本信息等的录入。

(3)员工合同管理主要是为了对企业员工的合同进行管理与维护，例如对合同的起止时间、是否继续签订合同等进行管理。

(4)人员调动管理主要包括企业员工的升迁、平级调动、员工辞职、退休等管理。

4．2．2绩效管理设计

(1)考勤管理统计企业员工的考勤情况，包括月考勤、季度考勤和年考勤等。

(2)奖惩管理主要记录员工的奖励与惩罚情况，包括奖励原因，奖励时间等信息。

(3)薪酬管理主要是包括企业建立一套合理的薪酬体系，针对不同企业员工添加不同的薪酬水平。

(4)绩效管理，企业需建立一套完整的绩效评价标准，以便对企业员工进行公平公正的评价。

4．2．3人事规划管理设计

人事规划管理主要针对招聘管理以及培训管理。招聘管理为铁路企业提供新的人才，保障企业人才储备，管理内容主要包括招聘寻求统计、制定招聘计划、安排招聘活动、面试管理、录用管理等一系列选拔流程管理。培训管理为铁路企业对己有员工进行培训，提高企业员工的工作技能和工作效率，管理内容包括培训规程制定、培训活动计划、培训实施、培训总结等业务管理。

5铁路企业人力资源ERP系统的实现与调试

5．1系统的实现目前高级语言以及编程平台较多，均可实现人力资源ERP系统的实现，本文主要介绍目前主流的语言以及平台。(1)系统的开发使用的是PL/SQLDeveloper2000的语言环境，数据库釆用SQL。PL/SQLDeveloper在系统开发过程中，具有注重开发系统的生产力、代码品质和易操作性的优势。(2)利用ASP．NET作为主要的开发平台，采用统一建模语言UML，应用MVC设计模式。MVC设计模式具有良好的视图功能;且模型之间相互独立，减少模型之间的冲突;采用控制器连接，以提高系统的灵活性和鲁棒性。但该方法较为复杂，扩展性差，前期投入相对较大。(3)系统开发采用MicrosoftVis-ualStudio(简称VS)作为开发平台，关系数据库拟采用SQLServer2005。VS平台具有快速的应用程序开发、高效的团队协作、突破性的用户体验等优势。依据铁路企业自身情况，选择合适的语言和编程平台实现人力资源ERP系统。

5．2系统的调试系统

调试一个软件系统开发过程中重要的一步，主要是指在软件开发之后，对系统运行结果进行审查，排除系统开发过程中出现的瑕疵以及一些不可避免的语法错误和设计问题，从而确保系统在今后的运行中保证准确性以及稳定性。铁路企业人力资源ERP系统的调试包括程序调试，集成调试和需求确认调试三部分，按照逐步深入的原则进行系统的调试。程序调试是最基础的部分，主要针对各个独立的模块程序，对其运行结果以及功能实现进行分析，对实现功能与需求之间的吻合度，处理路径的准确性验证等。在对模块程序进行调试时，首先需要验证程序处理路径的正确性;随后在结合需求，验证企业需求功能和程序逻辑之间的一致性;最后则审查源代码的规范性，以便使得源代码更具有可读性和可扩展性。

集成调试主要对各个独立的模块集成到一起进行调试，包括自底向上和自顶向下两种调试方法。集成调试的过程是将各个模块连接起来的组织协调过程，从而确保各个独立的模块能够各司其职，实现整个程序的准确运行。为了确保调试结果的准确性，需要在实际的运行环境中进行调试，例如在铁路企业中，鼓励人力资源管理人员参加调试，从而解决运行过程中出现的问题。需求确认调试需要在实际的工作环境中进行调试，调试的人员可以是企业的员工，也可以是系统的开发人员，主要用以验证系统所实现的功能与企业的需求是否符合，测试结果以报告的形式递交于开发人员，以便于对系统进行修改调试。

参考文献:

［1］李严锋．对ERP中人力资源管理的思考［J］．云南财贸学院学报，2001，(10).

［2］汤宸．中国石化贵州分公司ERP人力资源管理系统的设计与实现［D］．福建:厦门大学，2013.

作者：邵博 单位：神华甘泉铁路有限责任公司

第七篇：知识经济下工程类型企业人力资源创新思路

【摘要】随着人类智慧的进步，社会已经进入到经济时代。在时代背景下，企业内部的人力资源管理工作在企业运行过程中具有重要的意义。如何提高企业的人力资源管理水平是值得思考的问题。本文对与知识经济时代的特点和发展要求进行分析，在此基础上提出工程企业人力资源管理工作创新的方法，对于人力资源管理的有效应用进行了分析。

【关键词】工程；人力资源；管理；知识

经济21世纪社会发展进入到知识经济时代，各行业内部的竞争越发激烈，如何在激烈的外部形势下突破性发展是每个企业关注的重点。工程行业领域的快速进步和发展必须依靠有效的人力资源管理，结合企业内部的特点，分析行业的发展趋势，深入研究新理念，才能够不断革新，跟上时展的步伐。

一、时代特点

知识经济时代下，利用知识作为基本，依靠知识进行创新应用，实现发展进步，知识经济和工业经济、农业经济是相对应的，知识经济和过去的经济形态具有明显的差异性，知识经济不仅仅要依靠劳动力和物力资源，在资源的配置方面更加关注无形的资产、智力因素，利用高科技作为核心，最大程度的利用自然资源，不断的创造出财富，利用人类的智慧和知识作为经济依托，使用知识作为资本促进经济的发展。从本质的角度说，知识经济是相对独立的一种经济形态，在各个行业内部呈现出不同的特征，首先知识改变大众的生产力，改变生产关系，关键技术人才的作用非常巨大，其次信息作为关键的资源，各种新的理念和技术方式逐渐出现，工程技术的管理和创新是企业良好发展的前提条件，利用电子计算机和现代化的信息技术联合形成的信息网络，在整个的人力资源管理过程中成为关键的工具，对于工程行业综合水平的提高具有促进作用，企业的文化最终将和经济的发展融合。

二、时代新要求

1、导向作用。在知识经济时代下的工程企业，要建立以人为本的导向管理，实现管理工作的突破。从长远性角度发展的考虑，企业内部的管理人员要将发挥人员作用和人员健康成长作为关键内容，逐渐的提升对于人员综合能力的认识，企业内部主动建立和谐的工作环境，最大程度的激发人力资源的活力。

2、有效管理。在知识经济的大环境影响下，企业的核心竞争力关键在于内部学习能力和专业技术掌握程度，企业内部的人力资源管理工作逐渐反馈出学习类型的特点。工程企业内部展开学习型的管理，关注知识的更新和积累，打造企业工作和学习结合的气氛，建立起工作和学习结合的新型教育模式，为内部人才的终身性教育，获取更多的知识内容提供有力的支撑，企业还要建立学习型的组织。

3、文化变革。在市场经济的影响下，工程企业内部的文化是帮助企业成长的核心精神力量，也是企业实现组织目标的关键保证，随着时代的变革，企业文化的建立应该以人为本，关注精神文化，利用知识进行生产。工程企业应该考虑企业内部知识的分享，通过学习进一步创造，逐渐构建一种具有激励性色彩的开放性文化，让个人的综合技术和经验有效整合，最终形成组织性的系统知识。

三、内在动因

1、企业环境。由于技术的飞速发展和进步，对于工程企业内部人员的素质提出更高要求。随着企业人力资源管理水平的提高，企业内部更加重视知识型的员工，所以人力资源管理的战略性变得更加重要，企业内部的人力资源管理部门应该将员工综合知识能力和企业的发展目标统一到一起，追求人才和企业的可持续性发展。

2、网络技术应用。由于高科技行业的快速发展，互联网技术得到普及和应用，社会的总体形式产生严重改变，给企业的人力资源管理工作也带来巨大的冲击，人才的竞争更加激烈，人才工作环境变得更加宽松和自由。工程企业必须加大对于人力资源管理的关注程度，重视选拔优秀人才，提高现有队伍的综合稳定性，吸引优秀人才自愿加入，解决人力资源管理工作面临的各种难题。

3、组织变革。网络化和知识化让组织机构转化为扁平成为可能，在扁平化的组织机构形式中，创造性的工作更加重要，参与性管理色彩越发的浓厚。企业内部的知识人才重视工作自主权要求，要求弹性的工作时间，追求自我价值，过去的人力资源管理模式已经无法适应现代社会的发展管理需求，会扼杀人才的活力和积极性。

4、人才关键。根据科学人才观的基本战略要求，工程企业内部要改革原本的人力资源管理体制，提高人本的观念，培养人才健康成长，最大程度发挥人才的作用，激发内部知识性工作人员的热情，培养创造性，着手营造方便人才成长的机制、环境，激发人员的潜能，对于现有的人才评价方式进行改革，建立以业绩为基础的人才评价方式，建立各种的评价指标体系，保证公平、公正、择优的人才选拔机制。

5、突破局限性。在知识经济时代，技术管理水平成为关键的竞争力，企业内部人才的水平是竞争的根本，过去的人力资源管理工作没有有效的科学观念作为指导，在管理的职能上缺乏先进的理念作为支撑，业务流程简单，功能单一，专业程度不够，对于企业的长久性发展产生限制。

四、管理创新

1、层次改革。工程企业内部的人力资源管理工作应该在以往的行政性事物和作业性事物中解脱出来，转为更多的从事战略性人力资源管理，将传统的辅助性作用效果转化为战略性效果。企业内部的人力资源管理部门转型，从过去非主流类型的功能性部门，变成企业业务部门的合作伙伴，从过去的执行部门，变成各种发展战略的参与者和决策者，在各项战略的决定环节中，利用人力资源管理的相关政策和制度，调整企业获取优势。

2、站在全局角度。随着人力资源管理理论的发展，现今已经实现人才的动态管理，对于内部员工的发展全程展开纵向的管理，让人员的聘用和选拔、薪酬体系建立、退休保障等结合到一起，在横向方面，打破企业内部不同部门的局限性，将所有的员工作为整体，统一化管理。要实现该目标，管理者应具有系统化的思维，从大局的角度出发，不孤立的看待每个事件，全方位的了解企业，，结合企业未来发展的战略性目标，制定具体的规划，主动分析变动的规律和法则，对于内部的人员进行管理，借助绩效考核、人才晋升、末位淘汰等手段，保持员工合理的流动性，发挥人力资源的作用，为企业的长久性发展做贡献。企业管理人员同时应该明确，人力资源管理和其余系统是互相结合的，各个系统互相影响，互相作用。此外人力资源管理方面存在指导和被指导的关系性。例如工程部门的领导不仅要控制好施工现场的工作，同时要懂得人力资源管理，合理配置技术人员，发挥人力资源优势。管理人员要更新自身的管理理念，积极主动学习最新的政策法规和行业规范，探究各种发展问题，站在更高的角度进行管理，提升企业管理水平。

3、结合市场发展。人力资源管理模式的创新首先要关注内部的事务，包括企业的各种人员招聘、绩效考核、薪酬管理等，同时要将外部的顾客作为企业发展的资源，关注市场大环境形式的变化，让企业内部的员工及时了解市场的动向，全面性的把握市场、企业、行业领域的发展方向，构建和市场发展以及顾客需求关联的人力资源管理新形势。

4、形势虚拟化。所谓人力资源管理的虚拟化，具体是指结合应用现代的信息技术，利用人力资源管理职能外包的形式，逐渐将企业内部的管理职能分割，交由其余的组织、个人分担，让他们为企业的发展提供服务。至今为止，已经运行的虚拟化管理包括员工自主服务、人力资源外包、虚拟实践社团几种，但是人力资源外包是最为关键的一种形式。虚拟化的人力资源管理提升经济效率，让企业获取更加优质的服务，有效控制企业的经营风险，集中资源的优势，关注核心竞争力的提高。随着市场竞争加剧，人力资源管理虚拟化提升企业的灵活性，更好的应对外部的各种环境变化。

5、方式E化。工程企业要实现E化管理要投入一定的基础设备和设施，同时开发小组和人力资源管理部门联合建立项目小组，对于企业内部的所有业务流程有效整理，让企业的各种项目和软件研究配合，定期的对于内部员工进行培训，维护整个网络系统，建立规章制度，为管理系统的具体运作提供一定的保证。借助现代化的信息技术手段，为企业的人力资源管理工作提供网络化、规范化、标准化的平台，改变内部人员的工作形式，提升公司和员工之间的关系性，让企业内部的所有人员和管理工作者加入到人力资源管理活动中，促进综合管理水平的提高。

6、个性化的管理手段。工程企业进行人力资源管理工作的创新要考虑多个方面，分析内部不同层次员工的多元化需求。企业人员的文化背景、心理状态、工作形式都是不一样的，规范化的人力资源管理模式将限制员工的发展，无法符合员工实际需求，因此，未来人力资源管理必将重视人性化，展开个性化的管理，利用各种的有效激励制度，通过不同的考核方法，培训，满足各个员工的实际需求，激发员工积极性，提高员工价值感受和体验。国内的工程企业要不断的学习国内外的先进理论、原则、技术，主动的引入、改革内部的人力资源管理形式，吸取传统管理模式的优势，重视各种国际理论的融合，实现现代化管理和传统管理的复合，最终创造出符合国内工程行业的管理新模式。

总而言之，近年来工程企业内部对于人力资源管理的认识水平不断提升，企业管理人员发现人力资源管理的必要性。工程企业要认真的分析知识时代的人才应用特点，结合内部实际状况，寻找到适合发展的管理模式，才能为企业的发展作出积极贡献。

参考文献：

[1]刘红.知识经济时代人力资源管理创新研究[J].人力资源报.2014.

作者：连娜梅 单位：中交一航局第二工程有限公司

第八篇：转化学习理论及企业人力资源途径

摘要：转化学习理论是由美国知名学者JackMezirow所提出的，这一学习理论在企业人力资源管理中的有效应用能在很大程度上提升企业人力资源内容的丰富性，让企业人力资源管理工作更具互动性，并最终实现人力资源开发形式和手段的多元化。因此，本文将对转化学习理论及其对企业人力资源开发的启示进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

关键词：转化学习理论；企业人力资源开发；人力资源管理启示

一、转化学习理论分析

1.转化学习理论的定义。转化学习的英语名称为TransformativeLeaning又被称为是质变学习、嬗变学习或者转化学习，它是当个体遇到具有转折性作用的客观境遇的影响后，通过自我批判、自我反思自身原有的期待和假设，并评估解释怎样面对的辩证学习过程。著名美国教育学者杜威先生认为，学习是一个经验总结和思维反省的过程，而不是简单的经验、知识叠加和堆积过程，任何没有经过反省和反思的经验、知识学习，都是徒劳的，都是僵化的知识，所以说，转变思维方式是学习过程的重中之重。转化学习理论认为，在学习的实际过程中学习者必须对所学知识积极的进行认知，并在形成认知之后自主的进行知识内化，这有这样学习者的知识学习才会更有效率，才能实现事半功倍的学习效果。

2.转化学习发生的条件。从宏观的角度来说，学习具有多种不同的形式，但这并非都是转化学习，因而，特定的内外部条件是转化学习发生的重要基础，只有在符合这些条件要求的情况下，转化学习才会具有发生的可能性。第一，转化学习产生的内部条件。学习者往往具有不同的自身条件，他们的学习动机和学习经验等因素也是各不相同的，这些自身条件和内心驱动因素会在一定程度上影响转化学习的发生。在相对的事件面前，不同的个体会产生不同的价值判断和价值理念。这使得其会形成不同的观念和认知体系，用自身特有的方式进行事物选择和问题决策。因此，个体自身素质和内部条件会在很大程度上影响转化学习产生的可能性和产生的实际方式，这使得不同个体的转化学习具有非常显著的差异性。第二，转化学习产生的外部条件。一个人有一个人的观念，一个人有一个人的思想，个体的思想观念对自身行为的选择和价值的判断具有非常直接的影响，因此，个体有必要“开放自我”，通过其他个体的帮助和与他人的互动来改变自己，以推动自身固有思想观念的更新、变化和转变。这些外在因素不仅包括具有参与性、探索性、合作性、批判性的开放环境，也涉及在平等、团结的氛围中进行的互动和互助，它们对个体转化学习的实现具有非常重要的作用，是个体实现转化学习的直接外在驱动力。

二、企业人力资源开发中应用转化学习理论的必要性

1.是企业人力资源管理实现知识化的客观要求。丰富的知识储备是转化学习产生的必要基础。在企业人资开放的实际过程中，人资管理需要尤为重视人才自身的经验、知识积累，增强他们的知识储备意识。更新培训者的知识结构是开发员工知识的重要手段，其最终目的是解决员工“知”的问题。开发和管理人力资源的根本和核心在于学习，因此，不管是职员自身的学习，还是企业的培训、组织学习以及围绕工作展开的学习，都会在一定程度上推动员工工作能力和工作行为乃至工作习惯的改变。经验、知识积累的过程就是所谓的学习过程，不管是企业一线员工，还是公司高层管理人员均需要具备一定的知识储备水平并保持持续学习的心态，以为实践范围和实践水平的提升奠定基础。所以，知识化的企业人力资源有助于企业人力资源素质的全面提升。

2.是企业人力资源互动性的重要体现。根据转化学习理论的有关观点，理性交谈作为转化学习的重要支持环节，能够帮助学习者形成一定的转化学习能力，进而有助于转化学习效果的大幅提升。在人力资源的开发过程中，企业为了实现双重开发的目的，会为自身员工提供一定的沟通、交流机会，以促进人力资源开发客体与开发主体之间的交流互动。在特定条件下，人资开发的主客体是能够互相转换的，一定条件下的开发主体会变成另一条件下的开发客体，反之类似。因此，主客体之间的互动交流过程也就是人资开发的过程，理性交谈作用的充分发挥，能够帮助开发者形成正确的人本思想，进而能够提升双方沟通、互助的有效性，并最终促进人资开发最佳效果的实现。

3.有利于企业人力资源开发内容的丰富。在转换的实际过程中，触发性的事件具有非常重要的影响。不同的个体，由于其性格、年龄、个人能力、价值观念、人生态度等的不同，其在具有触发性的事件和行为面前会有不同的表现，丰富的人资开发内容会为不同个体产生不同的触发事件提供了可能，因此，人力资源开发的内容不仅要涉及各种与工作直接有关的内容，例如，工作技能、工作业务知识等，还要涉及员工行为方式和个人态度包括工作态度的转变，也就是不仅要足够全面，还要足够丰富。所以，企业不管是通过何种形式、何种途径，都必须在符合企业人力需求状况的基础上对人力资源进行综合性、全面性的开发。

三、转化学习理论对企业人力资源开发的启示

1.提升员工的学习意识。转化学习的产生需要以一定的经验、知识储备水平为基础，提升组织和个人的主观学习思想，能在很大程度上促进转化学习的产生。人想要充实自己、想要实现更大的人生价值就需要不断的进行学习，这对于人力资源开发而言同样如此，人力资源开放想要充分发挥作用、想要拓展开发潜能，就必须首先增加员工的主观学习意识，提升他们的学习积极性。随着社会的持续发展和科技水平的逐渐提升，一些新的问题会源源不断的在我们的工作中产生，这就需要广大企业职员具有优先的问题探索能力，带着自己遇到的实际问题不断探索新的工作方法和工作思路，并力求不断创新，所以，企业惯用主观学习意识的提升非常重要。学习者只有具有充足的学习积极性和主动性，才能让转化学习产生的更为顺利，效果更为显著。

2.营造优良的学习氛围。转化学习产生的重点和核心在于批判性反思。丰富的知识经验储备是转化学习产生的必要条件和重要基础，但如果不对实践进行反思，只是简单的积累、对齐理论知识，转化学习仍然很难发生。所以，应在知识经验积累的调价下不断进行反思、批判，才能最大限度的促进转化学习的产生。因此，在人力资源开发的过程中，人力资源管理必须充分重视批判性反思的积极作用，要懂得如何在批判、反思中调动员工的学习积极性、激发员工的求知欲望，以对自身的意义结构进行进一步的论证，并用实践验证新的假设，以使转化学习更为顺利的产生。所以，为了促进人力资源转化学习的顺利实现，人力资源开发要注重批判反思氛围的有效营造，并为企业职员提供典型的批判反思案例，让他们在于自身工作结合的过程中实现自身思路的开阔。

3.多多鼓励合作探究。转化学习的过程是一个个体构建自身主观思维、主观思想的实践过程，既其不但与个体自身的基础和客观条件有关，而且还与个体的主观意识有关。因为，转化学习并不完全等同于学习，它需要对个体施加一定的鼓励和激励，以让促进个体产生转化学习。在人力资源开发中，开发者为了特定目标的顺利实现，往往会为开发个体提供一定的培训和锻炼机会，而组织和团队间的探究合作就是这样一种行之有效的手段和方法。在探究合作中，组织和团队间的合作探索可以让成员在相对较为自由、愉悦的氛围中不受外界干扰的进行问题探索，使组织和团队成员之间互相借鉴、相互学习、相得益彰，并能实现认知的有效修整，拓展转型学习的产生范围。

四、结语

在转化学习理论的视角内，企业可以通过员工主观学习意识的提升，为他们创设优良的反思、批判氛围，并注重组织和团队的探究合作提升人力资源开发的实际效果。

参考文献：

[1]成坤,谢函娟.当代人力资源潜能组织开发的路径探析[J].中共四川省委党校学报.2009(02).

[2]尹敏,张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界(下半月).2009(03).

[3]潘思维,杨明亨.人力资源开发理论的演进[J].西南民族大学学报(人文社科版).2006(12).

作者：付嫚 单位：河南高速公路发展有限责任公司