事业单位人力资源管理发展路径（4篇）

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第一篇：事业单位人力资源成本控制分析

摘要:如果要成立一个完善的组织，人是所有组织的必要条件，这就涉及到了对人的管理。从过去谈到的人力资源管理到现在的人力资源管理及整合，有着很大的发展和变化。在管理的角度上来看，人工成本一致是一个组织所关心的问题，如何控制人力的成本，在事业单位中发挥有效的作用，本文在此方面进行了分析及探讨。

关键词:事业单位；人力资源；成本；管理

我国的社会服务与发展，其中事业单位是整个社会中必不可缺少的一部分。由于我国的市场体系改革中，全社会各方面都融入了市场经济的体系当中去，事业单位的人力资源也同样如此。根据市场经济体系的要求，如何能降低人力资源成本，如何能充分发挥人员的积极性，能够减员增效。这对事业单位的人才结构及素质有着紧密的要求。

一、什么是人力资源成本以及人力资源的构成是什么

(一)什么是人力资源成本

人力资源成本就是某一个组织为达到特定目的，在这个过程中制造最好经济和社会利益，从而对获取、开发、运用、保障所必须的人力资源以及人力资源离开组织所需要支出各种费用的叠加。这就是人力资源成本含义的解释。

(二)人力资源成本的构成

是什么人力资源构成有多方面，比方说从人力资源的开支方面来看，事业单位的人力资源的成本主要由这么几个方面组成：取得成本、聘任成本、创造创新成本、保障服务成本、人员离任成本。每项不同的成本有不同的含义：第一，创造创新成本：创造创新成本是事业单位为让科员在工作能力和工作效率上大大提高，为了给事业单位增加总的价值，由事业单位所付出的成本。比如：给事业单位科员在正式上任前给予的岗前培训产生的费用成本、在科员工作中进行业务知识的能力提高的培训而发生的成本费用等等。第二，取得成本：事业单位为了从社会或者其他渠道获得人力资源而产生的广告费用成本、还有面试待招聘科员给予面试所产生的面试花费的成本、对于面试合格的科员纳入了事业单位后给予安置所发生的成本。第三，保障服务成本：保障服务成本主要是指如果人力资源在一定期间内可能是长期也可能短期发生的人力资源丧失了全部或者部分价值时，为了保持继续生存，必须花费的成本支出，主要是包括在身体健康方面的保障、养老安置的保障、下岗失业的保障等等。第四，聘任成本：聘任成本主要是指事业单位在聘用能胜任此岗位的人力资源所花费的成本费用。主要包括给人力资源的薪酬、奖金以及调剂人力资源岗位等等。第五，人员离任成本：事业单位的人力资源由于各种原因提出辞职而产生的岗位空缺导致空岗时期的工作效率低下而产生的成本，或者人力资不能胜任岗位要求而解聘产生的对人力资源的补偿成本。事业单位科员由于各种原因离开原有的事业单位而出现的成本。

二、事业单位人力资源有何意义

我国的事业单位具有一定的社会服务性质及公益性质的单位。由于事业单位的资产有一定的局限性，所以应当将人力资源的成本在有效的范围内予以控制，以来确保事业单位的每一份资产都能有效利用和使用。对于人力资源的有效控制方式是多元化的，其中有一种方式是先对成本的支出进行预算，然后再对现实中实际花出的成本费用进行比较，从而来对此成本费用花费的有效性和可控性进行分析。对于事业单位的人力资源成本到底有什么样的意义：首先，事业单位应当建立人力资源成本管理的观念，尽可能的将事业单位的资产发挥最大的效应。对各项成本进行有效的研究和分析，提高资金使用效益。其次，事业单位的人力资源是推动事业单位成长的前提条件。只有将各项成本在控制的范围内有所降低，并且对各种服务水平有所提高，才能保证事业单位持续的经济地位，才对社会服务事业的发展所有动力。

只要事业单位的总体经营相对稳定，才谈更好的为社会提供优质的服务，对社会服务进行优化，这样事业单位才能有更好的发展和前进。有一些事业单位，在成本控制下做的不理想，对各项成本控制指标没有把控住，进而盲目的做所为的创新服务和优化服务，现实和理想之间无法达成平衡导致了很多事业单位无法正常的运行。再次，事业单位人力资源为了达到更好的社会服务目标，但是事业单位是盈利非常少，而人力资源成本又非常高，所以导致了事业单位不断的严重亏损，这样就会影响推动事业单位为社会服务的效果。另外还能导致政府支出会不堪重负的局面，使得纳税人的税赋增加，形成恶性的循环。这样事业单位的社会服务价值意义就很低了。最后，在最近的几年里事业单位的发展规模有了很大的变化，主要是收入的多元化和收入总额的变化。以往我们所使用的“基础数加上增长数”普通预计支出计算方法已经逐渐的被淘汰，等待着新方法取而代之。目前我们对对各种级别、各种类型的事业单位进行人力资源的研究，运用“零基础预计运算”的方式，能有效的分配经济资源。

三、事业单位人力资源成本管理方法

(一)建立科学的事业单位预算体系

中国有一句古话叫做凡事则预不预则废，所以说不管在什么方面只要和收入支出项关系的经营体系，不管是事业单位还是企业单位。预算是事业单位的基础。但是事业单位又有着自己的独特性，它不以盈利为目的，但是事业单位也有自己的经常性项目收支。所以事业单位应当建立一套科学完善的预算体制，来对事业单位的收入款项和支出款项的收支平衡进行把控。在事业单位的预算中应当全面的考虑，并且还要留有一定的弹性空间，对于支出的款项多样话，应该按照各种支出的特点进行重点编制，并且在进行每期的总结分析中，要核对预算的准确性。

(二)创建事业单位人力资源成本核算体制

对事业单位的人力资源成本应当定期或者不定期的进行核算检查，从而通过成本的变化分析出事业单位的工作效率的变化情况。对于有利方面的成本变化应当保持和稳定，对于不利方面的成本变化，事业单位应当提出改进方案，对改进方案的可行性进行分析，通过论证后运用到实际工作当中，从而对不利方面产生成本的原因进行分析控制，提高事业单位人力资源的效力。

1、事业单位内部成本的核算体系

事业单位与企业大不相同，事业单位的内部关于成本核算，没有一个完整成套的体系，相对于企业来讲比较零散。并且事业单位的核算目的也有着很大的差异，企业的核算是以盈利为目的的经营核算，而事业单位的核算是通过财务发生的状况，根据财务发生的状况来加强成本控制的意识，对成本进行有效的节约，让事业单位的资金使用效果达到最大化的标准，这就是事业单位的管理方式。

2、事业单位的人力资源成本核算

努力开发人力资源价值，让人力资源充分发挥主观能动性，合理对人力资源进行配置，使得人力资源的使用和配置产生最大效益。目前我国大约有3200多万人，在编于事业单位，对于政府来讲是一个非常大的投入支出。政府对事业单位的人员解决了薪酬等福利后，很难再有额外的盈余来解决事业单位的发展。所以目前我们要做到尽可能的保住事业单位人员的能力，做到各个事业单位不养闲人，对事业单位的人力资源成本进行绩效考核。

3、事业单位人力资源要有正确的人生观和价值观

事业单位选取人才需以德才兼备，以德为先。在使用人才时尽量避免大材小用，或者是用人不当的情况。如果大材小用会使得当事人有种怀才不遇，从而打击了人力资源的积极性，不能提高人力资源的积极性，如果长久下去会造成人力资源流失，从而产生人力资源成本损失。若是人力资源使用不当，很有可能是的单位发展有所制约，有的甚至使得单位单位不但没有发展而且会倒退。所以在人力资源的选择上，要优中选优、强中选强，且不可马虎草率，以至于影响整个事业单位的发展。

参考文献:

[1]张颖.人力资源会计研究困境与出路的思考[J].会计研究,2015

[2]汪小曼，李武珍.现代人力资源成本核算与分析框架的构建[J].财会月刊

[3]陈梦婕，石金涛.经济减速时期的人力资源成本管理与人才保留[J].陕西农业科学

作者：王少准 单位：青岛市市容环境卫生管理中心

第二篇：事业单位人力资源管理创新思路

【摘要】改革开放以来，伴随着市场经济的高速发展，我国经济环境相较过去有了较大程度的发展。与此同时，世界经济环境也更加复杂多变。随着政府职能的转变以及民生问题的突出，推动我国事业单位进一步改革发展成为了一项重要的任务。针对市场经济的发展，新形势下我们对事业单位人力资源管理有了进一步的要求。从目前来看，我们可以从管理方式、内容等方面对事业单位的人事改革创新提出一些建议。

【关键词】市场经济；事业单位；人力资源；创新

根据我国相关条例规定，事业单位是一种社会服务性组织，不以直接盈利为主要目的，具有公益性、服务性等基本特征。因此事业单位作为我国重要的人才基地，对于国家经济的发展和综合国力的提高都起到重要的促进作用。尤其在21世纪以来，知识经济已经成为我国经济发展过程中的主要力量，在这种背景下，随着市场经济的进一步发展，新形势对我国事业单位的改革发展提出了新的要求。从目前来看，事业单位改革面临着新的背景与机遇，如果仍旧采取传统的人力资源管理方式来进行改革，势必难以适应新形势的要求，因此事业单位人力资源管理的改革发展与创新必须要跳出传统的思维局限。人力资源作为重要的生产资源，也是事业单位发展的基石，因此对于事业单位来说，对于创新人力资源管理问题，必须要发挥自身的主导作用，进一步寻求新的思路与方法，加大改革力度，勇于改革，才能真正发挥人才集中的优势所在。

一、目前我国事业单位人力资源管理存在的主要问题

（一）缺乏现代管理理念

对于我国目前事业单位的人力资源管理所存在的问题，首先从管理理念上来看。虽然我们现在对于人力资源管理这个概念并不陌生，但是这一理念在我国兴起的时间并不长。尽管除了事业单位外，我国几乎所有的企业都有人力资源管理部门，但是相对于国外的人力资源管理来说我们的管理仍旧有很大差距。尤其在很多事业单位中，管理层和人力资源管理部门都没有真正认识到人力资源的重要性与特殊性。其次，由于我国的事业单位员工性质问题，事业编制占有了相当部分，因此在单位中仍旧存在一些旧的理念，工作环境缺乏竞争氛围，这就使事业单位人力资源管理失去了动力。对于大部分事业单位中的人力资源管理来说，他们主要负责的任务往往局限于工资、奖金的核算以及出勤记录的统计，对于单位的发展并没有实质上的作用。而这一系列由于管理理念所带来的问题，都在很大程度上降低了事业单位的工作活力。

（二）管理方式落后

管理理念是实施人力资源管理的基础，由于在管理理念上的缺乏，导致很多事业单位中没有树立起现代人力资源管理的相关理念，因就造成了在人力资源管理方式上比较落后的情况。在目前很多事业单位人力资源管理过程中，很多时候仍旧以硬性的指标来进行各种管理，缺乏人文关怀理念，从而忽视了员工的个性化发展与个性化需求。同时很多人力资源管理部门中，专业化水平较低，虽然目前我国很多高校中开设了人力资源管理部门，但是在实际工作过程中，受到客观因素的影响，并没有实施科学化的管理方式。

（三）缺乏人力资源开发培养意识

我国目前大部分事业单位中，工作人员以事业编制为主，这就导致了我们所熟知的“铁饭碗”现象。这种现象导致员工在日常工作过程中积极性不够高，尤其在单位内部，有关于员工培训以及技能提升的动力就远远不足。因此在我国目前的事业单位中，基本上还没有形成有效的人才培养模式，很多时候培训只是一种形式。从长远看来，不能把人才培养机制与单位的战略发展相结合，这就导致了人才发展呈现出不可持续性发展。并且在一些仅有的培训项目中，培训的内容往往比较单一，没有很好的从员工特性出发，不仅仅没有达到培训的基本目的，还增加的受训员工的厌烦情绪。

（四）人力资源激励机制不合理

当前，大部分事业单位中缺乏合理的人力资源激励机制，虽然绩效考核从本质上来看也应当发挥应有的作用，但是结合实际情况，绩效考核真正发挥的作用也不大。尤其受到工作大环境的影响，员工的主观能动性受到很大限制，绩效考核中硬性指标过多，很难真正的考核员工。因此真正意义上的绩效考核或者说激励机制，仍需要根据实际情况来进行创新改革，不能让激励机制流于形式，从而发挥不了实际作用。

二、新时期事业单位人力资源管理创新对策分析

（一）树立正确的创新意识

在我国事业单位的基本管理方式和工作运行方式的影响下，大部分单位中的人事管理已经成为一种固化的模式。同时由于事业单位管理体制的特殊性，单位中人力资源模式的改革创新并不是仅仅通过人力部门来完成的，因此这些都加大了我国事业单位人力资源管理创新的难度。从目前来说，随着全球化的发展，我国企业单位面临的挑战更加严峻，因此人事改革就处于一个关键的时期。创新是时展的核心精神，也是发展的动力源泉。只有进一步打破原有的僵化思维模式，吸取国外的有效管理经验并结合我国实际国情，才能真正加快事业单位人力资源管理模式的发展。从而增加事业单位的活力，促进事业单位的发展。从改革创新的角度来看，对于事业单位中人力资源管理的创新问题，不仅仅是对管理方式的改变，更重要的是对很多涉及到管理理念以及模式方面的根本性改变。因此在实际过程中，我们首先需要做的就是树立正确的创新意识，加强创新内容的宣传。虽然我们要吸收来自于国外的先进理念，但也不能完全将国外模式生搬硬套，而是要根据我国不同事业单位的具体情况以及基本国情，综合考虑下来进行改革创新工作。在单位内部，要营造良好的工作氛围，尊重知识创造，尊重人才。重新审视人力资源部门的真正作用，为人力资源管理开创有利的内部环境，减少改革中的阻碍因素，推动人力资源管理的改革创新工作。

（二）创新人力资源管理基本方式

从管理的最主要方式来看，21世纪以来，我们已经进入了一个信息化时代。在信息化时代中，计算机技术和互联网技术已经普遍应用。在现代人力资源管理中，信息技术的使用也极大简便了人力资源的管理方式，并且也为人力资源管理的改革创新增添了可能性。因此，从创新人力资源管理的基本方式来看，首先要积极推动事业单位内部进行管理信息化改革。因此同时也需要紧密结合人力资源管理的相关要求，加快人力资源管理过程中的信息化建设，以计算机技术和互联网技术为依托，利用相关软件来构建科学合理的人力资源管理系统。其次，在具体的人力资源管理过程中，要坚持以人为本，根据人力资源管理的一般规律和发展要求，认识到人力资源管理的重要性与特殊性，把传统的“事”本位改变为“人”本位，以人为中心，力求将“人”的发展与“事”的完成结合起来，提升事业单位运行的整体效益。

（三）创新人力资源管理内容

从目前事业单位中人力资源管理的主要内容来看，大部分人事工作以档案管理、薪酬核算以及薪酬发放，人员出勤情况等为主。而对于员工，尤其是知识型员工以及技术人才来说，在长远的职业规划和职业培训上，人力资源管理工作涉及的比较少，这就导致事业单位的“人才集中”没有体现出来。因此对于人力资源管理的具体内容，我们也需要进一步的改革与创新。丰富人力资源管理的具体内容，实际上就是调动事业单位员工的工作积极性，激发人才的创新能力。首先，在人力资源配置的过程中，要和单位的基本发展战略相结合，对不同的岗位职责做好分析与规划，为人事工作的开展奠定基础。其次，在人力资源的招聘过程，要进一步加大公平公正，通过透明的竞争机制来聘用人才，挑选单位需要的人才。而在调配好人才后，对于人力资源培训工作要进一步重视，对于新职工、老职工都要进行有针对性的开展培训活动。除此之外，还需要加大绩效考核力度，在考核过程中不能单一的以原有的刚性指标为主，要结合使用柔性指标，只有这样才能真正的做到公平考核，激励员工，达到绩效考核的目的。

三、结语

人力资源管理是事业单位运行过程中的核心因素，新时期以来，民主、民生问题的发展也推动了事业单位的改革与发展，在这种背景下，提高人力资源管理水平是必须的。在全球化发展时代，我们虽然面临了很多来自世界的挑战，但更多时候我们也有了丰富的学习资源与学习机会。推动我国事业单位中人力资源管理改革，必须要从应付内部环境与外部环境两方面因素来进行思考。我们可以借鉴外国的先进管理经验，博采各国优秀经验之长。但也要注意将这些先进的经验与我国的国情相结合，从实际出发，构建具有本土特色的事业单位人力资源管理模式，从而适应社会主义发展的需要。最终建立起具有核心竞争力，提高生产效率的人力资源管理体系。

参考文献：

[1]蔡向英.改革事业单位人力资源的路径和措施分析[J].全球商业经典.2015年(08).

[2]陆璐.关于新时期事业单位人力资源管理的思考与探讨[J].现代交际.2016年(01).

[3]曾德军.论事业单位人力资源管理的贯标尝试[J].河北企业.2016年(06).

[4]崔红倩.我国事业单位档案管理现状及对策研究[J].办公室业务.2016年(10).

[5]郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业.2016年(14).

作者：曲涛 单位：烟台市牟平区机关事务管理处

第三篇：事业单位人力资源管理改进路径

摘要：本文针对事业单位人力资源管理，首先概述了事业单位人力资源管理的内涵特征，进而分析了目前我国事业单位在人力资源管理中存在的一些问题，并就完善事业单位的人力资源管理，提出了可行性建议。

关键词：事业单位；人力资源管理；体制改革

随着我国事业单位体制改革的不断推荐，对于事业单位的人力资源管理也提出了新的更高要求。当前，我国事业单位在人力资源管理方面还存在着较多的问题，尤其是人力资源管理落后、绩效管理机制不健全、培训体系不科学等等，影响了人力资源的开发。因此，对事业单位人力资源管理工作进行改革完善，已经成为事业单位管理工作的重要内容，这对于推动提升事业单位的整体管理水平，也具有非常重要的作用。

1事业单位人力资源内涵特征概述

事业单位的人力资源主要是指在事业单位内部从事公共服务的各类工作人员，主要包括行政管理人员、专业技术人员以及后勤服务人员等。事业单位人力资源管理主要有以下几方面的特点：（1）事业单位的人力资源管理涉及到公共权力的履行，因此具有一定的公共管理性质，这也是在事业单位的人力资源管理工作中需要遵循的基本基础。（2）在事业单位的人力资源管理中，主要内容是人力资源的最有效利用，其中人力资源管理的作用对象则主要是集中在公共事务上。（3）事业单位的人力资源管理在事业单位管理中具有在重要的作用，也是提升事业单位公共服务水平的重要推动因素，对于在事业单位体制改革背景下，增强事业单位的核心竞争力有着重要的影响。

2当前事业单位人力资源管理中存在的问题分析

（1）事业单位的人力资源管理理念落后。目前，在事业单位的人力资源管理工作中，普遍缺少现代化的人力资源管理理念，尤其是事业单位的管理层，缺少相应的人才教育培养管理理念，对于人力资源管理工作的重视程度不足，造成了事业单位自身人才活力难以提升。

（2）事业单位人力资源绩效管理机制不完善。绩效管理是事业单位人力资源开发的重要机制，目前很多事业单位在人力资源绩效管理方面还存在着不少的问题，尤其是绩效考核指标体系不够合理，绩效考核的方式也不够科学，对于绩效考核结果也缺少有效的反馈，无法充分发挥绩效考核的导向作用。

（3）人力资源培训管理落后。在事业单位的人力资源管理方面，很多事业单位对于人力资源培训投入不足，在培训形式上也相对较为单一，主要是以课堂教育为主，而且培训内容不够科学合理，影响了事业单位人力资源的开发利用。

3改进提高事业单位人力资源管理的措施

（1）转变事业单位的人力资源管理理念。改进提高事业单位的人力资源管理工作，首先应该转变传统的人力资源管理理念，树立人才就是第一资源的理念，将其作为影响事业单位长远发展的重要因素，在人才的选拔培养方面不断地加强工作力度。尤其是事业单位的管理层，应该全面充分的认识到人力资源对于事业单位发展的重要性，尽可能的通过调整各项人力资源管理政策，为事业单位内部工作人员提供一个良好的发展平台。同时，事业单位的人力资源管理部门，应该结合事业单位的实际情况，针对本单位的人力资源管理进行系统的规划，确保能够在事业单位内部形成良好的人才结构以及人才梯队，为事业单位的长远发展提供良好的基础保障。

（2）完善事业单位人力资源考核机制。绩效考核在事业单位人力资源管理中具有非常重要的作用。在绩效考核管理方面，首先应该完善事业单位的绩效考核制度，在绩效考核指标的设计方面，应该将传统的德能勤绩廉等指标进一步的细化，分别在政治、党性、思想、作风、政策水平、决策能力、组织领导、业务协调、工作创新、工作效率、业务量、工作绩效、廉洁自律情况等方面，细化指标，并确定权重，提高绩效考核的科学性。其次，在绩效考核的方式上，应该注重综合采用专项考核、日常考核、季度考核、年度考核等多种方式，通过全方位立体化的考核方式提高考核的科学性。在考核方法上，应该注重实现民主测评与目标管理的有机结合，并将考核结果及时的进行反馈，真正发挥绩效考核的导向作用。

（3）构建科学的事业单位员工培训机制。在事业单位人力资源培训方面，首先应该加大在人力资源培训方面的投入，按照事业单位内部的人才层次以及岗位类型等，确定中长期培训计划，并保证培训经费的投入，实现培训的常态化。其次，在事业单位人力资源的培训模式上，应该实现岗前、在职、脱产等多种培训方式的有机结合，注重实现事业单位内部工作人员综合素质能力的阶梯式提升。第三，在事业单位人力资源的培训方法上，应该注重丰富拓展，除了传统的课堂讲授以外，还应该综合采用专题研讨、实践教学，提高培训实效。此外，在培训内容上，应该注重开展培训需求分析，遵循缺什么补什么的原则，最大程度的提高人力资源的综合能力水平。

（4）对现有的激励机制进行优化。激励机制是充分发挥事业单位人力资源能动性的主要手段。在事业单位人力资源的激励机制方面，应该彻底改变传统的平均主义的分配原则，尤其是在绩效工资的确定方面，应该将业绩与能力作为主要的考虑因素，按照知识技能与贡献程度来确定绩效情况。此外，在事业单位人力资源的激励方面，还应该注重实施多元化的激励措施，除了做好传统的薪酬福利激励以外，还应该运用好组织激励、职务升降、岗位调整等有关的激励手段，逐步在事业单位内部建立以业绩以及能力为导向的公平分配机制。

4结束语

在事业单位人力资源管理改进完善过程中，应该重点结合事业单位的实际状况，转变人力资源管理理念，并不断完善绩效考核、培训、激励等人力资源管理机制，不断提高事业单位的人力资源管理水平。

参考文献：

[1]徐瑛.事业单位改革下的人力资源管理问题与对策浅析[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2016(01).

[2]王嫣娜.浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2016(01).

[3]王文婧.我国公共部门的人力资源管理问题探析[J].中小企业管理与科技(中旬刊)，2016(02).

作者：李贵文 单位：潍坊市公路管理局309国道胶莱河收费站

第四篇：事业单位人力资源管理现状及应对策略

摘要：人力资源管理是事业单位日常管理工作中的一项重要内容，对事业单位的发展有着至关重要的作用。就某种程度上来说，人力资源已经成为当前社会发展和经济增长的决定性因素，在事业单位不断深化改革的过程中，人力资源也具有重大的战略意义。随着经济的快速发展，事业单位进行着一系列的调整，其人力资源管理也在随之进行改变，但在这个过程中，人力资源管理出现的一些问题，很大程度上制约了事业单位的发展。本片文章主要针对事业单位人力资源管理的现状进行分析，理清其中需要改进的地方，并制定相应的措施加以解决，从而促进事业单位的长期可持续发展。

关键词：事业单位；人力资源管理；改进措施

就目前来说，增强事业单位的人力资源管理能力是一项迫切的任务，要及时转变其传统的人力资源管理模式，更好的优化人力资源配置，使事业单位的人力资源管理最大限度地符合社会和经济发展的需求。

一、事业单位和人力资源管理之间的关系

事业单位是指以社会公益为目的，由国家机关和其它相应的组织利用国有资产组建，从事科教文卫事业的社会服务组织，是服务于大众的、不以盈利为目的的单位。事业单位中的人力资源管理是指为充分、有效、合理和科学地发挥事业单位人力资源的积极作用，在事业单位具体的工作过程中，充分调动人力资源，对人力资源进行优化配置，使人力资源的素质得以提高、能力得到开发以及效益优先的管理行为，是事业单位正常开展工作的基础。在事业单位的生产要素中，人力资源处于核心地位，对事业单位的生存和发展有着至关重要的作用。在社会经济转型的新时期，单位之间的竞争归根到底就是人才的竞争，只有不断地更新和调整事业单位的人才管理机制，合理地运用人力资源，秉承“以人为本”的管理理念，才能保证事业单位的长期可持续发展。

二、事业单位人力资源管理尚需改进之处

（一）人力资源管理理念比较

传统事业单位的人力资源管理在很大程度上仍旧沿用了传统人事管理的内容和方式，基本上只负责人事档案管理等简单的工作，没有最大程度发挥人力资源的管理作用。随着社会快速发展，事业单位的人力资源管理仍旧没有完全从传统人事管理的理念中转变出来，对人力资源管理的基础理论认识不够充分，对人力资源管理重要性的意识还较为薄弱。就目前来说，大多数事业单位对人事调整的标准仍旧停留在人力的身份、学历、年龄以及户口等因素上，仍旧带有浓厚的传统人事管理色彩。

（二）缺乏完善的激励机制和约束机制

当前，企业单位之间的竞争就是对人才的竞争，正所谓得人才者得天下。也就是说，企业单位只要拥有足够的高质量的人力资源，就会提高自身的市场竞争力，因此对人力资源的管理、约束和激励有重大意义。但是，在部分事业单位中，并没有完全制定有效的人才激励机制，而是沿用了传统的管理形式，对员工的薪酬管理过于统一，从而缺乏激发员工工作积极性的有利因素。同时，由于事业单位被人们称之为铁饭碗，虽然近两年在加紧改革，但是仍旧没有普及，从而使事业单位人力淘汰机制缺失，事业单位的员工危机意识不强，缺乏利益上的动力，直接造成了事业单位的工作效率不高，甚至有可能出现违纪现象。

（三）事业单位的人力考核不到位

相比而言，事业单位缺乏量化的考核内容，缺乏有效、合理、科学的考核措施，人力考核机制的不到位，直接导致了事业单位绩效考核的缺失。虽然考核工作量很大，但是收到的实际效果不明显，部分考核的公正性还受到质疑。由于事业单位缺乏对人力的具体考核机制，通常会在年终对人力进行综合性地考核，虽然考核的范围比较广，但不能及时有效地反映出员工的真实水平和科技成果，导致考核工作趋于形式化，很难调动员工的工作积极性，进而阻碍了事业单位工作的有效开展。

三、事业单位人力资源管理工作的完善措施

（一）转变人力资源管理观念，提升人力资源管理意识

我国事业单位人力资源管理意识传统是事业单位人才引进困难的主要原因之一，所以，想要提高事业单位的人才竞争力，就必须要摆脱传统人事管理的思想，探索和制定新的人力资源管理方式。要坚持“以人为本”，改变局限于人员调动、升迁和考核的工作理念，注重人才的引进、开发和利用。尊重员工的自我价值实现，通过加大培训提高在岗人员的综合素质，并重视精神文明建设，为单位员工创造一个良好的氛围，从而打造一个吸引人才、留住人才以及创造人才的全新的事业单位人力资源管理模式。

（二）构建完善的事业单位人力资源激励机制

事业单位作为服务大众的公益机构，必须立足于为社会的发展做出更多的贡献为出发点。事业单位要提高自身的工作效能，就必须要全面构建完善的人才激励机制，使事业单位的激励机制在公平、公正以及公开的原则上为员工创造一个良好的工作环境，从而促进事业单位内部的良性竞争和发展。在事业单位的传统人事管理中，人力资源的管理都是有计划的线性管理模式，人员的晋升不是按照人员的工作贡献，而是依靠工作时间的年限，从而在根本上造成了员工创新工作的积极性不高。所以，要把绩效考核与员工的晋升直接挂钩，进一步构建完善激励机制和淘汰机制，使员工想要有良好的发展前景就必须努力工作，不断增强自身的竞争能力，从而提高工作效率，在实现员工自我价值的同时，也充分展现出事业单位的社会价值。

（三）建立合理的考核评价体系

科学合理的绩效考核制度能够对事业单位工作人员的工作情况进行清晰的掌握，对工作人员进行更加全面的考核，这在事业单位人力资源管理过程中是不可或缺的一部分，同时，也是促进事业单位提升工作效率的有效途径。在考核过程中，因受部分主观因素影响，不能全面了解工作人员的实际业绩。因此，在绩效考核过程中，要将考核指标量化，并要建立合理的考核评价体系。首先，要采用现代人力资源管理理论，构建先进的管理模式，制定事业单位固定的评价指标；其次，要将各项工作从不同的维度进行量化处理，将利益分配和晋升机制挂钩，从而构建合理的考核评价体系。

四、结语

总的来说，虽然事业单位人力资源管理工作取得了一定的成绩，但也要意识到还存在需要改进的地方，要在事业单位逐步深化改革的过程中不断进行调整，提高事业单位的人力资源管理水平，进一步优化人力资源配置，提高事业单位的工作效能。

参考文献：

[1]赵淑英,张俊龙.我国事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2012.

[2]吕彤.对当前我国事业单位人力资源现状分析与思考[J].才智,2010.

[3]韩海军.事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究[J].经济师,2015.

作者：黄先成 单位：山东省威海市文登区社会管理服务中心办公室