高校人力资源管理对策

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摘要：

创新驱动发展战略的创立和实施，为我国高校人力资源管理工作的具体开展路径造成了深刻影响，本文围绕创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策，选取两个具体方面展开了简要的论述分析。

关键词：

创新驱动发展战略；高等院校；人力资源管理；对策分析

在改革开放事业发展演进过程近四十年的实践背景之下，我国各类型普通高等院校均长期稳定占据和扮演着我国科学技术创新事业发展过程中的生力军角色，是具体开展知识信息要素发展创新实践活动过程中的基本主体，是我国在当下时代历史发展演进背景之下培养形成和对外输出高素质人才群体的重要实践单位。[1]普通高等院校人力资源管理工作的综合开展水平，以及基础性人才要素管理工作的综合开展水平，是实际影响和决定我国现有高等院校综合性发展竞争力的核心因素。现代高等院校作为组织开展创新型人才培养工作的基础性实践场所，以及国家级科学研究事业和发展支持经费的集中分布区域，对于有效提升我国知识创新活动的综合性实践体验性能水平具有重要意义，而切实做好普通高等院校人力资源管理工作的实践控制过程，是顺利实现上述预期发展控制目标的重要前提条件，鉴于此，本文将围绕创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策问题，展开简要的阐释分析。

一高等院校人力资源管理工作的基础性发展现状

第一，长期坚持和运用以具体事件为中心的人力资源管理工作指导理念，在职教师群体的基础性文化认知观念结构存在显著局限性。在现有的阶段性实践发展背景之下，我国高等院校人力资源要素的基本特点，是知识性教职员工群体占据主体地位，遵照美国著名管理学研究专家彼得•德鲁克阐释的相关观点，知识型高等院校员工群体通常具备较强的知识学习能力和知识创新能力，能够运用现代科学技术，促进自身工作效率的显著提升和优化。[2]在我国现有的高等院校人力资源要素构成体系之中，知识型教职员工群体本身具备特征鲜明的自主性、个性化，以及多样化的群体表现特点，并且在工作行为习惯和行为模式层面，存在着松散性和灵活性的具体表现特点，因而要求我国高等院校知识型教职员工群体展开人力资源管理工作过程中，必须结合相关教职员工群体实际具备的工作行为习惯和工作行为模式，设置和实施科学性和针对性的人力资源管理工作实施制度。然而，现阶段我国高等院校在针对知识型教职员工开展人力资源管理工作的实践过程中，长期坚持和运用以具体事件为中心的人力资源管理工作指导理念，严重忽视了相关知识型教职员工群体在基础工作需求和工作行为习惯层面的差异化表现特征，同时由于过分强调对事件发展过程和财务资金要素的控制干预，给实际组织开展的高等院校内部校园文化建设事业顺利推进，造成了程度显著的不良影响，使得高等院校现有的知识型教职员工群体，无法实现对高等院校基础性校园文化的充分认同和归属。第二，高等院校现有人事管理工作在角色承担状态存在显著单一性，针对校内科学技术研究团队建构和运用实施的人力资源管理工作实施机制亟待完善。在我国现代高等教育事业的传统发展时期，我国高等院校教师在具体参与科学研究实践活动过程中，长期存在“单兵作战”式的业务实践活动开展形式。[3]而在我国正在发展推进的知识创新发展战略和技术创新发展战略的直接影响下，我国高等院校现有的各学科之间的相互渗透和相互交叉趋势不断加剧，在高等院校基础学科变化更迭速度不断加快，以及高等院校教师基础科研活动的持续周期不断缩短的实践背景下，高等院校在具体参与科研工作过程中的业务活动实践形式，不可避免地发生了表现程度显著的转化变革。在上述基础性实践发展背景的直接影响下，科研工作实践团队和创新工作实践团队，正在成为我国现有高等院校实现创新发展实践活动目标过程中的代表性团队，其内部本身涉及和关联了我国高等院校内部较大数量规模的一线教师群体，在我国现有高等院校践行和实现创新驱动发展战略各项基础性设定目标的过程中，发挥着不容忽视的影响制约作用。然而，现阶段我国绝大多数高等院校组织开展的人事管理工作，在基础性身份角色定位层面存在表现显著的单一性和固化性，并且绝大多数高等院校在组织开展人力资源管理工作的实践过程中，片面侧重于对行政管理工作职责的充分履行，未能在实际组织开展的人事管理工作实践过程中，实现行政管理工作职责和学术管理工作职责之间的高效充分结合，未能充分理顺和认知两种管理性工作职责之间的相互关系结构。有调查研究报告资料揭示，现阶段我国高等院校在具体组织开展科研团队内部人事管理工作的实践过程中，尚未实现对学术管理工作职责基本内涵和实施方式的充分认知，因而在具体开展科研创新工作实践团队内部教师个体的岗位聘任，工作绩效表现水平考核评级，以及工作聘任状态管理等实践工作环节过程中，不能结合具体科研项目的具体特点，以及团队内部工作人员的基本特点，针对团队内部人力资源管理工作的指导和实施制度，进行程度适宜的改善优化，给我国现有高等院校人力资源管理综合性效能获取水平的保证和提升，造成了极其显著的不良影响。[4]

二创新驱动发展背景之下高等院校人力资源管理工作的实施策略

第一，切实建构形成以“人”为中心的高等院校人力资源管理工作的基础性实践指导理念，借由不间断强化高等院校内部校园文化建设工作的实施力度，切实充分诱导和激发高等院校在职教师群体的创新实践活动积极性。在我国正在实施和演化过程中的创新驱动发展战略的直接影响干预下，想要实现高水平且高质量的高等教育院校的建设和发展实践目标，应当优先建构形成具备较高综合素质水平，且充分掌握特定专业领域理论知识和应用技能的教师实践团队，充分彰显高素质教职员工队伍，对我国现代高等教育事业蓬勃有序发展作出重要贡献。在上述实践发展指导理念背景下，我国各类型高等院校应当切实建构和运行以“人”为中心的人力资源管理工作基础指导理念，在针对高等院校全体在职教师群体实施管理干预过程中，要充分遵循以人为本的基础指导思想，充分关注对高等院校内部现有教师群体的理解、尊重、关心、爱护、培训，以及督导支持等人力资源管理工作属性控制指标。与此同时，还要切实强化高等院校内部基础校园文化环境的建设和优化工作实施力度，切实实现最优化的高等院校学术文化环境氛围的建构目标，在提升高等院校在职教师群体的校园学术文化体验质量基础上，确保高等院校在职教师群体的校园文化归属感实现程度显著的改善提升。[5]第二，切实加强高等院校内部科研团队科技创新能力和知识创新能力的管理工作，逐步建构系统完善的高校内部科研团队的管理工作实践机制。为切实保障和提升我国高等院校科研团队在开展科技创新实践活动，和知识创新实践活动过程中的综合效能水平，确保我国高等院校教学研究事业能够实现良好有序发展，高等院校人力资源管理工作人员，要借由针对高等院校全体在职教职员工群体组织开展的人力资源管理工作过程，切实保障高等院校内部不同专业和不同学科之间，能够实现高效充分的相互融合和相互交流，确保我国高等院校实际组织开展的基础性科学研究和教学工作，能够在科学有效的人力资源管理制度的充分支持条件下，顺利实现最优化的预期控制效果。

三结语

针对创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策问题，本文具体择取高等院校人力资源管理工作的基础性发展现状，以及创新驱动发展背景之下高等院校人力资源管理工作的实施策略，两个具体方面展开了简要的论述分析，旨意为相关领域的研究人员提供经验借鉴。

参考文献

[1]侯俊丽，杨巧.提升民办高校人力资源管理治理策略研究[J].现代商贸工业，2016，20:91-93.

[2]马德慧，李一衎.浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策[J].人力资源管理，2016，08:122-124.

[3]降富楼.创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究[J].国家教育行政学院学报，2016，08:40-43.

[4]方莉，刘露.对现代高校人力资源管理创新的研究[J].中外企业家，2013，02:164-165.

[5]朱世竞.新形势下高校人力资源管理工作优化探讨[J].现代商业，2013，23:61.

作者:李根珍 单位:广州大学松田学院