行政事业单位人力资源管理的绩效考核
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摘要：现如今，人力资源管理价值日益凸显，对个单位的绩效考核发挥着重要作用。文章分析了行政事业单位人力资源管理的绩效考核情况，发现其中存在的几点问题并提出相应的建议，希望能为行政事业的良好发展做出一点贡献。
关键词：行政事业单位；绩效考核；人力资源管理
一、我国行政事业单位人力资源管理的绩效考核存在的问题
（一）考评的周期不够科学
绩效考核在具体实施的时候主要是进行定期的绩效面谈，将员工的最新情况有一个大致的了解，在收集员工资料的时候还可以通过定期的报告、报表收集员工的绩效数据，更加全面的了解员工绩效考核情况，以便对员工偏离目标的行为进行及时纠正，根据实际的情况调整绩效计划。事业单位的考核是以“年”为周期进行，绩效管理周期长，容易忽视掉绩效管理的绩效实施环节，定期面谈和定期报告被忽视，几乎都是在年终的时候统一进行，这样的绩效考评周期容易导致相关工作人员毫无工作压力，散漫工作；降低办事效率；产生近因效益，认为在年终的时候表现好一点就会影响到整个考评结果。
（二）绩效管理结果应用及反馈方面的问题
1.反馈渠道不畅通
绩效反馈是绩效管理的重要内容之一，绩效反馈能够实现评价者和被评价者的有效沟通，实现个人和组织的进步。但在事业单位的绩效管理当中，对绩效反馈的认识还有待提升，行政事业单位对绩效反馈的重视程度不高，只有在年终的时候将绩效考核结果作为升职加薪的依据，这样不利于员工认识到自己的不足，在年终结束之时临阵磨枪，不利于绩效的改善。在开展绩效沟通的时候，有很多的事业单位领导很少就绩效考核的结果和员工进行交流，
2.激励功能不明显
绩效考核的主要目的是为了更好地激发员工的工作积极性，以便实现组织的目标，但是现在行政事业单位绩效管理在绩效激励方面仍存在不少的问题有待解决。根据相关规定，行政事业单位的年度考核要坚持严格标准，符合实际情况，被评价为优秀员工的人数通常是本单位工作人员的10%最多被评为优秀员工的人数不得超过15%。这导致有很多考核人员集中在优秀员工的边缘，平均主义现象严重，对于绩效好的优秀员工来说也没有起到良好的鼓励的作用，对表现不好的员工也没有给予一定的警示，绩效考核的激励并没有将实际的考核结果反映出来，某些员工通过自己的努力实现了组织目标，但是个人的目标却无法很好地完成，相反那些没有做出多大贡献的却得到了奖励。员工的实际付出和收获不成正比，这样的做法会降低员工的工作热情，导致员工懈怠工作。
（三）绩效管理保障层面
1.外部保障层面
我国事业单位的绩效评估过程离制度层面的保障还是有一段距离的，只有将绩效管理工作上升到法律层面才能够更好地推动绩效管理保障的发展，但这方面我国还需要在实践中不断的完善。与此同时，我国的行政事业单位绩效评估体制在制定方面不是很完善，相对单一，基本上就是领导、员工自身、同级之间的评估，缺少专业专家和社会公众的评估。
2.内部保障层面
因为我国事业单位缺少绩效管理保障的经验，认为绩效管理保障工作难度很大。所以很多的行政事业单位没有制定绩效管理的制度规范内容，有些行政事业单位缺少有效的绩效管理申诉系统，没有建立专门的绩效管理小组。在开展绩效管理的时候缺少一个完善的信息系统作为支持，无法将绩效评估的信息全方位的收集起来，这在一定程度上加大了绩效管理工作量。
二、改进我国行政事业单位人力资源管理的绩效考核的建议
（一）确定科学合理的考核周期
针对上诉所说的绩效考核周期不合理问题，为了更加全面的、详细的了解企业员工的绩效数据，及时纠正员工偏离组织目标的问题，以便根据实际情况做好绩效计划。可以将事业单位的考核周期缩短，改为每月一次考核，最后总和所有的考核成绩进行年终综合测评，提升年终考核的准确性，避免产生近因效应，规范绩效考核，让绩效考核真正可以作为员工评价的方式。开展绩效月考核让绩效的实施环节能够被利用起来，这种方式更能够提升事业单位工作人员的积极性，员工的积极性高了办事的效率自然也会提升，有助于事业单位的良好发展。合理安排考核周期让考核结果更加客观合理，这样事业单位的领导就能更好地纠正偏离目标的行为，发挥绩效考核的真正作用。总而言之就是将绩效考核的周期缩短，但是缩短的时间要根据单位实际的情况酌情商定，当考核者和被考核者的业务来往十分密切时、被考核者职位较低的时候都可以将考核的周期缩短，有利于评价效果的及时反映。
（二）做好绩效考核结果及反馈工作
1.及时、科学地做好反馈工作
对于绩效考核的结果来说，要将其作用充分发挥，告知员工评价结果，告知结果的同时还应该和被考核者进行结果的沟通，如果结果不是很理想，就要告知被考核者的不足，和别人的差距，确定下一次考核的目标；如果绩效结果很理想也要告知员工要客观看待自己的成绩，切勿盲目自大，争取取得更好地成绩。在沟通的时候要注意倾听员工的意见，多听听员工的意见对于绩效考核的完善是具有重要意义的。不管考核结果的好与坏都应该给与员工充分的肯定和尊重。其次在对工作绩效考核不是非常理想的员工给与适当鼓励，指出其不足之处，给与相关优秀员工案例加以指导和帮助，在这一过程中考核者要注意，不应该一味的批评教育员工，而是要发挥自身领导作用，以一个倾听者来帮助员工提升绩效，这对行政事业单位来说才是真正提升绩效考核整体水平的方法。
2.加强绩效考核结果的运用
事业单位的绩效考核结果通常是用来作为下一年度的工作计划或是本年的工作总结，主要是书面形式的操作。将绩效考核结果的作用加强，使用比较科学的方法将绩效考核结果表现出来的个人问题用以作为针对性的培训或者是岗位轮换，与此同时完善好规章制度、考核的具体指标以及合理安排权重，对于需要改进的地方进行完善。将绩效考核结果和员工的职业生涯联系在一起，鼓励员工积极主动的参与到自己的工作中，而不是为了考核而考核。另外还应该将绩效考核结果和人力资源规划结合在一起，实现行政事业单位人力资源的有效管理。
（三）建立绩效管理支持系统
1.绩效考核信息系统建立
有很多的行政事业单位绩效考核工作量庞大，有大量繁琐的绩效考核表格，无形之中加大了员工的工作量，员工在统计的时候就会有所懈怠，有些单位只进行最浅显的统计工作，例如是简单的平均分、岗位排序等。所以开发绩效考核信息系统至关重要，在考核信息平台中设置指标读写平台，对于考核指标的填写、修改交流、考核打分等等指标要设置全面；将只有领导和部分员工能够看到的在线交流平台、论坛实现全员在线观看；统计平台获得的数据能够自动生成图标或是和历史数据进行对比，开展跟踪分析等等，都能够将考核的效率提升，为行政事业但为减少不必要的考核成本。
2.绩效沟通的制度化
良好的绩效沟通是保障绩效管理工作顺利开展的重要条件，考核的过程其实就是考核者和被考核者进行沟通交流的机会。从岗位培训上来开展绩效沟通，在员工被聘用上岗之日，人事部门就应该对其进行专业化的培训，发给新员工所在岗位的考核办法，让他们对自己的岗位和职责有一个全面的了解；另一方面是开展人事约谈，当发现员工出现有损职业道德或是失职行为的事情之后，下达考核通知提醒该人员改正，情节严重的就要进行人事约谈给与相应处分。
3.建立并完善申诉系统
在行政事业单位的实际绩效管理当中，员工的工作业绩情况、日常表现、是否有晋升机会通常都是上级领导说了算，员工自己站出来说话的机会很少。当员工自己在绩效考核中遭受了不公平的待遇并且申诉没有结果的时候，很容易导致员工对事业单位整个的绩效管理体系丧失信心。所以员工的申诉处理是否公平公正且有效的解决至关重要。要让员工有渠道向考评委员会申诉，提交《绩效考核申诉表》或是口头申诉都可，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。如果员工申诉成立了，就要及时纠正考评结果。各级考评人要对申诉保持一个正确的态度，不能阻挠或是存在报复心理，如果查实有不正当的行为就要交由相关部门给予其一定的处罚。
三、总结
总之，行政事业单位人力资源管理中的绩效考核制度构建是具有重大现实作用的。在提升各单位阶层对绩效考核管理正确认识的同时还能够体会到人力资源管理工作的价值，促使行政事业单位的内部形成一股强大的合力，以便更好地提升行政事业单位的服务水平，保障我国行政事业单位的发展是积极向上的。
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作者:俄尔斯 单位:呼伦贝尔市旅游局
