事业单位人力资源管理中的激励机制

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摘要：随着我国社会主义市场经济的不断发展，我国的事业单位也出现了不小的变化。人力资源管理部门在事业单位的发展中有着举足轻重的地位，特别是激励机制在人事上的应用，不仅提高了员工的归属感，而且促进了单位事业的长远发展。因此，如何创新及改善事业单位的人力资源管理，成为了当下事业单位所关注的重点问题之一。

关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制

1激励机制在事业单位中发展的价值和意义

1.1建立员工的安全感和归属感

一般情况下，事业单位的薪酬都是按照人员所属科技、部门等进行分配，工资实行固定化分配。但若在薪酬管理中引入激励机制，按照员工的工作表现来调整工资水平，实施奖惩分明的制度，不但能够提升员工的工作效率，而且还能够调动员工的积极性，使员工在原有的工作基础上实现新的突破，提高事业单位的绩效。除此之外，激励机制还能为员工提供良好的竞争环境，提高员工的参与度。

1.2优化人力资源管理配置

人力资源管理关系着单位员工调动升迁、福利待遇改变等情况，是事业单位的核心部门之一。激励机制能够对员工的工作、生活的各个方面产生影响，在事业单位的人力资源管理中有着不可或缺的作用。采用适当、合理的激励方式，不但能提高员工的工作热情及参与度，而且能促进事业单位整体效率的提高。

2事业单位人力资源管理过程中激励机制存在的主要问题

2.1激励机制中缺乏精神方面的激励

作为激励机制中的核心部分的精神激励关系整个激励机制的良好运行与发展状况。但现阶段，我国大部分事业单位仍主要实行物质激励，精神激励的应用略有不足。传统的事业单位的人员管理实行固定制，若无重大过失，便可持续在事业单位任职，且事业单位的员工的薪酬及福利均由国家财政部发放，不会面临薪资拖欠等情况，致使其一度成为民众眼里的“铁饭碗”。由于职工的物质生活受到国家的良好保障，大部分的事业单位领导更注重对员工进行精神激励。但随着近年来事业单位的人事制度的不断改革，事业单位引入了合同聘任制、绩效薪酬等管理模式，致使很多单位领导将激励方式由精神激励转变为物质激励。

2.2激励手段单一

目前，我国事业单位在人力资源管理中存在一定的缺陷，激励模式较为单一。激励方式多种多样，可以从物质、职务、培训等客观方面进行激励，也可以从目标、信任等个人主观情感方面进行激励,不同的激励方式效果各不相同。但目前我国大部分事业单位均笼统地采取物质激励方式，并未根据结合员工的个人需求及单位发展的特点，采取适宜的激励方式，使激励机制的实施效果远低于预期效果。

2.3绩效考核与激励机制的协同效应较低

绩效考核与激励机制是人力资源管理的“两大法宝”，二者相辅相成、相互促进，若二者关系协调得当，能够大大提升了人力资源管理效果。但当前，我国的事业单位尚不能良好协调二者的关系。比如，事业单位中激励机制的内容与绩效考核的标准有所冲突，进而导致绩效考核失去了其原有的意义；部分事业单位的激励机制与绩效考核的内容未设置得当，导致二者间存在着很大的重叠或是空缺部分，严重影响了二者的实施效果。

3事业单位人力资源管理中有效运用激励机制的措施

3.1注重专业技能培训的激励机制

为了有效提升事业单位员工的综合素质，可以定期开展员工的专业技能培训，这也是一个事业单位良好发展的基础。要结合本单位的实际情况及市场对人才的需求偏好等，综合制定培训的内容、目标及方法等。要重点关注技术型人才对事业单位发展的重要性，对内采取课程培训，对外促进人才的实践交流，内外结合，培养符合现代社会发展所需的综合性人才，并对培训效果显著、对单位给予回报的人才给予一定的奖励。

3.2注重完善绩效考评机制

在事业单位人力资源管理中，要充分重视绩效考评机制，不能让其流于形式，而失去了其创建的意义。首先，事业单位的管理层要率先做好表率，严格督促绩效考评的开展，使职工充分认识到绩效考评的重要性，提高职工的竞争意识和工作的积极性，在提高工作效率的同时，促进事业单位的整体发展。其次，绩效考评涉及职工的工作表现及综合素质等方面，是一个持续性的过程，考评贯穿着每一个职工的在岗历程。因此，需要建立一套完整的绩效考评机制，并结合事业单位的发展情况不断进行改革及完善，为绩效考核提供相应的制度基础和标准要求，使其能够切实落到实处，充分发挥原有的作用。最后，要营造良好的文化氛围。良好的文化氛围对员工的表现、工作态度等有着极大的影响，其不仅能够充分调动员工的积极性，而且还能够增强单位的凝聚力。

3.3健全薪酬激励机制

薪酬激励是激励机制中最直接、也是最有效的激励手段之一，在人力资源管理中适当使用薪酬激励方式，不仅能够提高员工的工作热情，而且还能够提升员工的工作动力。薪酬激励机制的应用要充分结合事业单位的人力资源管理制度，才能发挥其最大的效果。对于某些事业单位忽视人力资源管理，使一些岗位虚位以待或滥竽充数等情况，在实行薪酬激励机制之前，要充分完善人力资源管理制度，将一些工作态度较差、缺乏专业知识、业务能力较差等的职员排除在薪酬激励机制之外。同时，事业单位要学会运用薪酬来留住高水平人才，并结合单位的实际发展状况及职工的工作表现等，合理薪酬等级，提高职员的工作热情。

3.4创新人力资源激励机制的实现形式

（1）人才选聘更加凸显激励创新。在聘用人才的过程中，更要注重激励创新，打破传统聘用模式，从人才选拔的方式和途径做起。从古至今，考试都是我国选拔人才的主要方法，考试成绩在当代的人才选拔标准中依旧占有很大的比重。尽管通过考试成绩进行选拔依旧存在着很多的弊端，但不可否认的是考试对现代事业单位人才的选拔来说依旧具有很大的参考价值和可操作性。具体而言，人才的选聘不仅要注重专业知识技能及业务能力等的考试成绩，同时还要结合人才的综合素质考评，必要时也可以通过与考试类似的方法来实现。（2）人力资源管理中的技术激励。在信息技术迅速发展的今天，事业单位也要抓住机遇，引入相应的信息管理系统来推行激励机制，实现各种激励手段的信息化、网络化发展，为人力资源管理提供新型技术方法，节约人工成本。比如，在制定员工的绩效考评方案、培训方案及事业单位的发展规划是，均能通过信息化的人力资源管理系统实现。创建信息共享渠道，将职工个人的工作表现、考聘结果等同时反馈给个人及相应管理层，并据此在系统中生成相应的处理方案，构建多功能人力资源管理系统。

3.5健全岗位规划激励机制

现阶段，在很多事业单位中，由于岗位工作的差异性导致人员分配出现了两极分化的情况。例如，某些注重体力劳动的岗位，并不属于编制内岗位，往往会被职工认为是低端岗位，导致这些岗位鲜少有人问津；而某些事业单位的岗位由于工资水平较低、升职空间较小、工作环境较差等原因，这些岗位往往由老年职工进行担任，但老年职工的文化水平往往不足以胜任这些岗位的工作；还有部分岗位常年需到外地出差，工作条件较差，很少有员工能持续从事此类工作。针对此类职工分配明显存在较大问题的岗位，若不能进行改革和整顿，会严重制约人力资源管理的发展。党的表明，我国特色社会主义步入新时代，事业单位的人力资源管理也要呈现出新的面貌。要贯彻落实“以人民为中心”的思想理念，统筹兼顾事业单位的人才发展需要和职工的爱好特长，合理分配岗位，避免出现尸位素餐、滥竽充数等情况。此外，要密切关注员工的内心状况，尽力满足员工内心的工作需求，给予员工充分的尊重，实行岗位与员工双向选择模式，使员工能够切实热爱自己的工作，为事业单位创造更多的经济价值。在薪酬福利方面，要制定合理地薪酬福利标准，并依据员工的工作表现、绩效考核、综合素质等稳定提升薪酬水平，使员工能充分体会自身社会意义及个人价值的实现。最后，要建立健全相应的岗位待遇评估系统，秉承公正、公平、客观、合理的原则对每一名员工进行评估，特别是要将与编内人员工作相同，但薪酬不同的编外人员一并纳入到评估体系中，缩小事业单位职工的待遇水平的差距。

4结束语

总而言之，为了提升事业单位人力资源管理效率，科学的、合理的、有效的激励机制是事业单位人力资源管理中的关键环节。所以，在特色社会主义新时代，事业单位必须结合自身发展状况推进激励机制的实行，同时对激励机制中所存在的不足做出改正及完善，提升事业单位的人力资源管理效率，推动事业单位的全面发展。

参考文献

[1]余贝欣.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].价值工程，2017，36（12）：40-42.

[2]宋丽杰.激励机制在企事业单位人力资源管理中的作用[J].现代营销（经营版），2019（04）：8.

作者:宋素慧 单位:南宁市青秀区津头街道办事处网格化管理中心