激励机制在企业人力资源管理中应用

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摘要：本文对激励机制在企业人力资源管理中的应用展开研究，概述了激励机制的内涵；从激励机制设计不合理、对激励机制的设计与运作缺乏沟通、激励行为短期化、激励手段单一等角度，探讨企业激励机制中存在的问题；从优化物质激励、优化精神激励、实行差别化的激励、优化约束机制等角度，探讨激励机制在企业人力资源管理中的应用。期望本文能够为相关工作者提供一定的参考。

关键词：激励机制；企业；人力资源；管理

引言

市场经济环境下，企业能否在日益激烈的竞争中始终位于不败之地，最为关键的便是对核心竞争力的打造，而这一核心竞争力，很大程度上来源于企业的人力资源。良好的人力资源管理是企业实现进一步发展的重要途径，而对这一途径的践行，又离不开对激励机制的设计。企业必须尽早意识到，构建完善的激励机制，是知识经济时代对企业做出的迫切要求，是企业实现可持续发展的重要保障，是增强企业核心竞争力的必由之路，以科学合理的激励机制，提升员工的工作积极性，为企业创造出更多的价值，推动企业实现进一步的发展繁荣。

一、激励机制概述

美国管理学家贝雷尔森与斯坦雷尔曾这样定义激励：“一切人内心想争取的条件、希望、愿望、动力都属于激励，是人类活动的一种内心状态。”由此可见，激励是引导人们向着某一目标前进，花费一些精力实现目标的力量，属于一种心理上的驱动力，具有激发某一动机、形成某一动力、鼓励某一行为的功用[1]。企业管理过程中使用的激励，主要指的是以一定的机制设计，唤起员工对某一工作目标的积极性，让员工以一定的努力实现目标。这一激励机制是人力资源管理中的重要内容，对企业的发展具有重要的影响作用，一般来说包括如下内容：物质激励（奖品、奖金、旅游等）、精神激励（领导给予员工的激励，以及将员工作为企业其他员工的榜样所带来的激励，还有其他表扬式的激励等）等。总之，对人力资源管理中激励机制的构建，就是指应用一套理性化的机制，唤起激励主体与激励客体之间的相互作用。激励机制一旦在企业内部形成，就会直接作用于企业，让企业组织的机能呈现出某一状态，影响企业进一步的发展。由此可见，企业的相关工作者必须重视对这一机制的构建，保证其能够达到最好的效果。

二、当前企业的激励机制存在的问题

（一）对激励机制的设计不够合理

薪酬激励是企业激励机制中最重要的一个部分，也是在设计上最容易出现问题的一个部分。当前不少企业的管理者，在考评员工的薪酬时，仅考虑员工在各自的岗位上完成的工作量，以及其在工作过程中使用的经验、技能等，还有员工的职称，对其他因素的考虑相对较少，特别是对员工工作条件的考虑较少。实际上，即使是在同一家企业中，不同员工完成不同的项目所付出的劳动，也是各有不同的，这主要是因为受到技术含量等多种因素的影响。因此企业在设计激励机制的时候，就应重点考虑这些特殊性，让企业各岗位之间的收入有一定差距，调动员工的工作积极性，提升员工队伍的凝聚力，以及员工对企业的服务忠诚度。

（二）激励机制在设计与运作的过程中缺乏沟通

当前部分企业在设计和运作激励机制时，与员工的沟通较少，也导致这一机制在设计完成后，难以有效地运行下去，或者难以最大化发挥其效用。具体而言，企业中负责激励机制的设计与运作的，往往是一些重要的领导，以及人力资源管理部门，他们会依据企业中员工在工作形式、工作内容、工作指标等多个方面的实际情况，制定相应的考核方法、考核标准，由人事部门具体执行，完成对员工的考核，实现对员工的约束与激励[2]。但在这一考核过程中，管理部门与员工的沟通往往较少，许多管理人员，都仅是在确认了员工的工作量后，便将其记录下来，进行后续的评估核算，导致员工在这一过程中，实际上并没有很多的发言权，他们只能被动接受企业领导以及相关管理部门的评价，即使出现被误解的情况，也无法与管理层及时沟通，这容易造成员工难以依据考评结果改善自己的工作，导致激励机制的作用无法最大化发挥出来。

（三）激励行为短期化，缺乏长期规划

物质激励是企业激励机制的重要组成部分，但目前不少企业对这一方面的设计，过于强调基本工资、奖金等短期激励形式，对股权、股份、带薪休假、保险等中长期可持续激励形式的考虑较少，在精神激励方面，对晋升等中长期激励形式的考虑更是有所不足，久而久之，一线员工的工作积极性会受到严重的打击，对企业的忠诚度有所降低。还有部分企业，在人力资源管理上缺乏长远的战略眼光，对用人标准与激励机制的制定时常“朝令夕改”，对员工自我发展、自我实现的考虑较少，也容易造成员工对企业的黏性不够，人才流失情况比较严重。

（四）激励手段单一

人力资源是企业最为重要的资源，对企业的组织结构、企业文化都具有重要的影响作用。而激励机制，便是保障企业的人力资源队伍能够发展壮大的关键。对激励机制的构建，应尽可能采用多元化的手段，例如，在物质激励方面，便可有工资、奖金、津贴等多种形式，在福利上又可分为住房、交通、话费、医疗等多种；在精神激励方面，不论是企业领导给予的认可与赞赏，还是职务晋升的机会，还是荣誉的授予等，都是重要的激励形式，除此之外还可有外出考察学习的机会、岗位互换的机会等多种多样的形式，不仅能够解决员工对重复工作的倦怠问题，还能够为员工带来更多的发展机会，可谓有百利而无一害[3]。但当前许多企业，在构建激励机制时，对更具多元性的激励手段的应用都较少，导致员工的工作效能提升较慢。

三、优化激励机制在企业人力资源管理中的应用的策略

（一）优化物质激励

1.建立岗效工资分配制度

对岗效工资分配制度的设计，能够解决当前企业薪资结构较为单一、对员工工作的过程性考评不足的问题，这里的岗效工资，主要指的是岗位工资、绩效工资、年功工资、特殊津贴等共同组成的工资，企业应依据员工的实际情况，特别是员工在工作流程中的作用，结合工作条件、工作环境等因素做出综合的考虑，提升薪资激励的针对性。其中，对岗位工资的认定，主要应考虑员工的工作量、工作强度、工作标准等因素。企业可依据实际情况确定薪酬系数，对于员工的学历、职称以及相关技能等，则可另外确定附加系数，如此便让员工的岗位工资有了一定的差异性；对绩效工资的认定，主要目的是衡量员工的工作质量，以及对企业做出的贡献的大小，企业可依据员工工作的具体类别，划分薪酬系数，同时也可依据企业经济效益的变化而做出调整；对年功工资的设计，主要目的是解决企业中新老员工对薪酬的矛盾，企业可依据员工在企业中工作时间的长短，设计薪酬累加办法，一定程度上也能解决人才流失问题[4]；最后就是特殊津贴，主要指的是那些难以在岗位工资标准中体现的部分，属于对工资制度的一种补充，是企业给予员工的一种补偿，企业可依据实际情况设计这一部分。

2.建立弹性化的福利制度

当前社会经济不断发展，大众的物质水平日益提升，企业员工的生存需求基本都能够得到满足，对福利机制自然就提出了更多元化的要求。因此，人力资源管理部门在设计福利制度时，应加强对一线员工意见的考察，避免一概而论地设计福利制度，应尽可能依据岗位、工作的不同，细化设计福利制度，彰显“以人为本”的现代管理理念，同时还应加强学习，适当借鉴市场中竞争对手企业与合作伙伴企业对福利制度的构建，设置科学合理的福利项目，平等透明地实施福利制度，力求起到最好的激励作用。

（二）优化精神激励

1.职业生涯规划

对员工职业生涯的规划，是企业在精神激励上可以重点优化的部分。当前，社会中市场竞争越发激烈，不论是企业本身还是企业中的员工，都想不断谋求进一步的发展，在市场中站稳脚跟，因此企业帮助员工做好职业生涯规划，不仅有利于促进员工与企业的共同发展，还有利于增强企业员工的凝聚力，达到最好的激励效果。可从如下几个方面入手：首先，企业管理者应提升对员工职业生涯规划的认识。具体而言，管理者应明确认识到：员工除了与企业之间的雇佣关系外，还有个人提升、潜能发展、自我实现等多个层面的需求，因此企业管理者应本着“以人为本”的现代管理理念，加强对员工实际需求的考察，从为员工安排培训项目入手，做好对员工的职业生涯规划，让员工感受到自己是被企业重视的，进而更愿意为企业创造更多的价值。其次，企业应对新员工的加入做出严格的把关，制订科学合理的用人计划，明确企业需要哪一方面的人才，保证新入职的员工所具有的专业素质与专业技术，与企业的需求是相符的，进而便能够有条不紊地完成后续的职业生涯规划工作。再次，企业应做好对新员工的职业生涯规划引导，并有针对性地为新员工提供培训，让其能够尽快融入岗位完成工作。企业可将职业生涯规划作为岗前培训的重要内容之一，同时加强对新员工的职业辅导，保障企业的可持续发展。最后，为解决人才流失问题，企业应尽可能采取措施，保持不同岗位之间的相对平衡，有针对性地提升不同职业通道员工的工作水平。例如，若技术型人才对企业的发展是至关重要的，企业便应为技术型人才的发展创设特别渠道，提升人才对企业的黏性，让职业生涯规划更好地实现。

2.合理安排员工培训

这里详细说明在制定对员工的培训方案时需要注意的要点：首先，应做好对员工培训需求的分析。就企业而言，显然，对企业员工的培训，应符合整个行业在未来的发展趋势；就员工在企业中所从事的岗位而言，对员工的培训，应符合该岗位在未来的发展要求，保证通过培训，员工的工作能力会有所提升；就员工本身而言，对其的培训，应符合其职业技能以及综合素质发展的需求[5]。总之，企业中不同层次、不同岗位的员工，对培训的需求往往是有所不同的，因此在制定培训方案时，工作者应从实际出发，提供有针对性且与时俱进的课程，让员工学有所获、学以致用。其次，应依据培训需求，制定完善的培训方案。企业应仔细评估员工的需求，完成对培训项目的制定，以及对培训时间的安排，同时还应尽可能灵活化培训的形式，细化处理好培训的费用等。

3.完善晋升机制

完善晋升机制，也是企业在优化激励机制方面应重点解决的问题。例如，可从技术级别与管理级别两条线来多元化员工的晋升通道，在技术上，可以让员工不断提升技能，直到成为企业中的专家；在管理上，又可为明确自己发展方向的员工，提供向管理层转变的机会，让员工看到自己在企业中发展的可能，进而提升员工的工作积极性。此外设计横向发展通道也是不错的选择，企业应构建出能够让员工实现多元化发展的平台，满足员工在不同岗位、不同职位上发展的需求，逐渐培养一批复合型人才，实现对人力资源的优化配置。

（三）实行差别化的激励

实行差别化的激励，简而言之就是依据员工所从事的不同工作，制定出差异化的工作标准，进而促进员工不断完善自己的工作，获得更进一步的发展。可从如下三方面入手：首先，对企业高级管理人员的激励：高级管理人员在企业员工队伍中具有举足轻重的作用，因此，企业可利用年薪形式计算他们的薪酬，在肯定他们的本职工作的基础上，从股权激励、效益年薪等方面，肯定他们完成工作的成效，给予相应的激励，久而久之让高级管理人员能够自发地将个人的发展与企业的发展结合起来，为企业目标的实现付出更多的努力。其次，对企业普通管理人员的激励：可依据企业中一般管理人员在岗位上的不同，如生产岗位、效益运营岗位与行政管理岗位的不同，设计相应的激励制度，为各岗位提供具有差异性且符合实际情况的考核标准，让人力资源管理部门以指标的达成情况为标准计算薪酬，如此便可实现对他们的激励。最后，对激励分配模式的设计：企业员工队伍由管理人员、专业技术人员与普通人员共同组成。在设计薪酬分配制度时，应加强对其实际工作情况的考量，包括工作条件、工作环境等，可采用金字塔型的分配模式，对于技术要求较低且不承担管理责任的岗位可依据市场标准设计薪酬标准，反之则可按照企业的效益，适当浮动薪酬标准[6]。此外，实行差别化的激励机制，也包括福利制度这一部分。企业可依据员工的实际需求，设计差异化的福利组合，货币形式、实物形式、假期形式均可，以公平公正公开的原则予以发放，达到良好的激励效果。

（四）优化约束机制

激励机制对企业的发展具有重要的作用，但若不建立相应的约束机制，约束员工的不合理行为，也很难确保激励机制真正发挥其作用。在制定约束机制时，企业应注意：首先，应完善对企业员工多种行为的管理，不论是对工作中的行为，还是对生活中的行为，都应做出相应的监督，对于不合理的应及时予以干预。此举不仅有利于约束员工的行为，还有利于协调员工之间的关系，让所有员工都能够统一协调地向着企业的目标方向努力。其次，加强对员工的业绩指导。盈利是企业最为重要的价值，而对这一价值的实现，离不开员工的辛勤创造。因此为提升员工工作的积极性，企业也有必要在薪酬制度方面，体现一定的业绩导向，以基本薪酬为基础，统筹协调绩效奖励、目标奖励等多个部分，引导员工为实现业绩而不断付出努力。最后，应保证约束机制的赏罚分明。在市场经济体制不断完善的背景下，企业更应注重以赏罚分明的约束机制发挥对员工的约束作用，避免其出现不合理行为。对于做出突出成绩的员工可给予重赏；对于具有重大过错的员工应重罚，还应及时追究责任，切勿以“集体负责”为名，造成法不责众的效果，反而不利于企业的后续发展。

四、结语

综上所述，在企业经营发展的过程中，对激励机制的设计与健全意义重大。企业应仔细分析当前激励机制中存在的不足，针对员工的实际需求，以及行业和员工岗位在未来的发展方向，有针对性地完善激励机制，不论是物质激励，还是精神激励，都应做出多元化的改进与优化，面向员工队伍，打造出尽可能差异化的激励制度，同时加强对约束制度的构建，为激励机制的运行保驾护航，在全企业上下营造出一种积极进取的氛围，激发员工的工作积极性以及岗位进取心，将员工的自我提升、自我发展与企业的成长进步真正融合到一起，创造出更为瞩目的经营成绩。

参考文献：

[1]杨丹婧.企业人力资源管理中实施激励机制存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2021（19）：114-115.

[2]伊云.我国企业人力资源管理创新问题探究[J].经济管理文摘，2021（18）：83-85.

[3]宋玉琴.薪酬管理在人力资源管理中的运用研究[J].水电站机电技术，2021，44（9）：143-145.

[4]付昱.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].全国流通经济，2021（24）：83-85.

[5]葛志勇.企业人力资源激励机制的建立和运用分析[J].全国流通经济，2021（21）：95-97.

[6]徐静.激励机制在实践中的有效运用[J].人力资源，2021（14）：112-113.

作者:赵怡彤 单位:郑州工业应用技术学院