干部选任与管理问题思索

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本文作者：李鹰作者单位：中共海南省委宣传部

“选贤任能、公道正派”是组工干部最重要的岗位职责和最必需的政治品质，也是党政领导干部必备的政治素质。《中华人民共和国公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》规范了公务员管理和党政领导干部选拔任用工作，但在干部选拔任用和管理的实际操作过程中，还是有不少的领导干部和组工干部往往重视了一个方面而忽略了另一个方面，有失公道正派，选拔的干部德才不能兼备，个别的干部甚至无德无才，群众意见很大。因此，在干部选拔任用和管理中要辩证地看待学历、能力、年龄、政绩等各个要素之间的关系，真正做到选拔任用干部德才兼备，以德为先，体现干部工作的公道正派。

一、学历与能力的辩证关系

学历不等于能力。学历是显性的，反映出一个人接受教育程度的高低。能力是隐性的,只有在处理各种问题过程中才能展现出来,且很大程度上依托于时间的积累和展示的平台。尺有所短，寸有所长。在短时间内或者通过单纯的一件事，判断一个干部能力高低是不科学的。

平时评价一个干部能力比另一个干部强，往往也只是对两者之间某一方面工作的比较，很多时候很多人更愿意简单化地以学历高低作为能力大小的标尺。许多有高学历的干部能力却极其一般，而不少能力极强的干部学历却不见得很高，学历与能力不是绝对的等比关系，必须因人而异，具体分析，在工作实践中检验和衡量一个干部的能力和水平。2008年3月上任的国家发改委主任张平，其学历是中专，但并不代表他的能力就是中专水平，其工作经历与业绩才是最好的证明。且敢于以“本色文凭”示人，正是其为官诚信的最好诠释。为官者不在于学历有多高，而在于有多少心思为老百姓谋福祉。作为人才标准的主导，能力有着比学历更丰富、更高的内涵与实质。能力的基石是学识素养，它源于教育训练又高于书本知识。真正的能力来自于社会，真正的水平靠实践来证明。学历和能力是动态的，看待学历和能力的态度也要与时俱进，30年前的大学学历与现今的大学学历含金量是不一样的。

强调选人用人不能唯学历，并不是否定学历教育的作用和知识的力量，更不是不尊重人才。人才成长的途径也是多种多样的，并非学历教育一条路可走。因此，衡量人才的标准也不是单一的，正如总书记所强调的，要不拘一格，广纳群贤，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。当前，人才的取向更加务实，选才标准正在由“学历型”向“能力型”转变。我们对待学历与能力的正确态度应该是，重学历不惟学历、重能力不轻视学历，两者不可偏废。一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更要突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。二是业绩导向。业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个干部同其同事区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个干部的潜能。在进行人才评价时，不能仅看学历及其毕业的大学，而要看他为社会做了哪些贡献，有何业绩。前些年，假学历泛滥成灾，根源就在于我们的人才价值观的扭曲，使选人用人导向发生了偏差。

二、品行与能力的辩证关系

选用干部既要重能力，更要重品行。干部是党的路线、方针、政策的贯彻者和执行者，这就要求他们必须具备较高的文化、专业知识和出色的组织领导能力。只有这样，才能完成党和人民交给的任务，开创新的工作局面。可以说，能力是衡量一个干部是否称职的重要标准。没有能力，光有良好的品行，光有奉献的热情，是什么事也干不成的。然而，作为一个干部，光有能力也是远远不够的，高尚的道德品质是为官之魂。作为共产党的干部，更应该注重提高自己的道德修养。只有思想品德过得硬，才能赢得人民群众的真心拥护，才能团结和带领广大人民群众同心同德地为建设中国特色社会主义而奋斗。假如领导干部不是“德才兼备”，而是只有“才”而无“德”，那将会对党、对国家、对社会、对人民造成重大损害，而且越是有“才”，造成的损害就越大。成克杰、陈良宇等人能力可谓超群，但他们欠缺的正是立党为公、执政为民的“品行”，失去了为官的根本，才被党和人民所抛弃。

三、年轻化与领导岗位的辩证关系

合理科学、源源不断地培养造就大批优秀的年轻干部，是关系国家未来的根本大计。随着干部人事制度改革的力度不断加强，一批思维活跃、敢于创新、实绩突出的年轻干部从幕后走向前台，从“伯乐相马”走向了“赛场选马”，打破了过去“由少数人从少数人中选人”的封闭用人模式，打破了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，改革改出了希望，改出了活力，改出了凝聚力。但是，也要理性看待干部年轻化问题，莫把干部年轻化的“经”念歪了，以避免纯粹为年轻化而年轻化的形式主义，避免不拘一格选人才反成为权力寻租腐败的空间。一些地方把年龄作为一个“杠杠”，而且越设越低，甚至作为一个不可逾越的“硬杠杠”。如果超过“杠杠”，哪怕德才再优秀、实绩再突出、群众再公认，也没有资格入选，能力实绩反而其次。越来越低的“年龄杠杠”将一批奉献青春、德才兼备的干部挡在门槛之外，让一些心思放在工作上，想着干、敢于干、干得成的不太年轻的干部患上“年龄焦虑症”。在选拔任用干部上搞“低龄化”，以年龄来论“英雄”，是对中央政策和精神的曲解，会带来系列危害。一是误导干部任用导向。二是挫伤干部积极性。选拔干部以年龄为标准，将其他年龄段的干部排斥在外，将会使一些素质能力比较高，年轻偏大的干部到最后年龄却成了被提拔的最大障碍。三是引起年轻干部浮躁情绪。年龄越小机会越大，班子结构需要，硬性指标要完成，能力素质却成了次要，易让人产生急功近利的倾向和投机心理。四是片面执行干部年轻化政策。年轻干部批量集中上任，现行只进不出体制，新一轮的年轻化易再次造成干部堆积，积压一批优秀干部，不利于干部队伍的持续更新良性循环。提拔一名干部，树立一面旗帜。消除干部的“年龄焦虑症”，就是树立只要能力强，品质好，经验丰富，情系百姓，群众认可，那么年龄就不能成为一个主要的参考指标，不低设年龄杠杠，而是坚持公开、平等、竞争、择优原则，多给那些德才兼备，群众公认、实绩突出的干部机会，真正在全社会营造唯德才兼备是举、唯贤是任，使各个年龄段优秀人才脱颖而出的良好环境。

四、政绩与实干的辩证关系

树立正确的政绩观。关键要解决好价值观特别是价值导向问题。当前，在科学发展观指导下，关注民生，关注经济增长与社会稳定、文明、进步、和谐及环境保护，应是衡量政绩的主要指标。要把是否“实现人民的愿望、满足人民的需要、维护人民的利益”作为对干部的根本要求；把“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应”作为衡量利弊得失的根本标准。坚决摒弃那些一味追求GDP增长甚至仅仅追求城市的宏大、气派，罔顾民生的“形象工程”政绩观，促使其更多地追求能惠及民生和社会进步的政绩，从而真正做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。一是必须不断改造主观世界，树立正确的世界观和权力观。不要重“显绩”，轻“潜绩”，把纸上计划说成实际结果。二是大兴求真务实之风，把政绩建立在实事求是的基础上。坚持从实际出发，科学制定工作计划和目标；坚持在经济社会发展的实践中展示才干，在实践中创造业绩。三是按照客观规律办事，坚持科学发展。不能将发展经济简单地视为量的增长，而不顾质量和效益。四是以人民群众受益多少为标准，科学衡量和评价政绩。一个领导干部的政绩是实是虚、是大是小，其根本标准在于人民群众是否从中受到实惠及所受实惠之大小。

五、群众评价与领导评价的辩证关系

科学衡量和评价干部的政绩，必须走群众路线，请群众当裁判，不能只听干部本人的表白。按照科学发展观要求建立政绩考核体系。用实践标准衡量政绩，就是要看政绩是否符合客观实际和客观规律。只有满足最大多数人民意愿的业绩，促进经济社会协调发展的业绩，才是符合实践标准的真政绩。真正的政绩应当是扎扎实实干出来的，不是虚张声势喊出来的，也不是作秀做出来的。用历史的科学的标准衡量政绩，就是既要看政绩给眼前带来的变化，又要看其对经济社会发展的长远影响。组织人事部门要改进政绩考核方法，注重考核工作实绩，坚持组织认可和群众认可相结合，将上级、同级和下级以及群众评价纳入到考核评价体系中来。