地方公务员能力提高

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中共深圳市委三届十一次全体（扩大）会议发出了建设和谐深圳、效益深圳，推进国际化城市建设和现代化进程的总动员令，给开放的深圳提出了新的使命，而“党政人才素质能力建设”无疑是深圳创新发展模式的一项重要的基础工作。因为国以才兴，政以才治，执政党执政能力的加强，政府管理经济和社会事务水平的不断提高，最终必须依靠一支高素质的党政干部队伍来实现，所以，对于处在新世纪、新阶段的深圳，只有站在时代的高度，把提高人才中的重中之重党政人才能力素质作为突破口，着力提高构建社会主义和谐社会的本领，才能扎扎实实地做好建设国际化城市、构建和谐深圳、效益深圳的各项工作。

一、调研动因及方法

本次调研基于四点考虑：首先，面对党加强执政能力建设的战略转移和社会发展趋势，党政干部教育培训传统的政治思想教育为主的目标应提升到干部能力全面培养的新平台上。其次，提高公务员能力素质意义重大。公务员是政府工作的载体，作为政府行政管理的主体，肩负着政府和人民的重托，行使着国家行政权利，依法进行着科学的行政管理。公务员的综合能力代表了一个国家的综合实力，公务员能力素质的优劣，直接关系到政府办事效率的高低，关系到人民群众对政府满意度的大小，更关系到国家的生死存亡、荣辱兴衰。提高政府管理经济和社会事务的水平，关键在于加强公务员人力资源的开发和能力建设，因此必须注重对公务员能力素质的培养。再次，香港特区政府一向十分注重公务员的培训，把公务员培训作为提高行政管理现代化水平，实现社会、经济发展战略的重要条件，使其在现代公务管理制度中处于突出地位。同时还鼓励公务员不断学习，增长自己的知识和技能，以配合社会的变化，满足市民对公务员日益殷切的期望，使他们能够向公众提供优质服务，而且有足够准备去面对新的挑战。尤其是自上世纪80年代以来，更加重视公务员在工作过程中的能力培训与提高，从法律、机构、投资、方法等方面都给予保证，收到了显著效果。第四，能力培训是当前深圳党政干部培训工作的重要方向，但在实际的运作过程中，培训效果却不尽人意，其中的重要原因是对能力培训的理念和方法还缺少清楚的把握。本次调研拟通过对香港公务员培训的全面了解，特别是对能力培训的基本理念和培训方法的比较借鉴，掌握香港公务员能力培训的主要经验，为大规模开展党政干部能力培训提供新观念、新思路，开辟新境界、新途径，进而推进深圳的党政干部培训工作。

本次调研主要采用访谈调查法。资料来源大致四个方面：一是访问座谈。与公务员培训处十几位总训练主任、高级训练主任、官员及部分学员进行了深度访谈，掌握了大量第一手资料。二是法令、法规（如〈公务员事务规例〉等）和立法会、公务员事务局公务员培训处等部门近百种文献（如公务员训练事务指引、拟备部门培训发展计划指南、课程及服务手册、高级管理者个人发展指导等）。三是跟班听课，全程听取了“政务主任财务管理”、“中、高层管理人员谈判机巧”、“初级管理人员团队领导才能”、“高级公务员处理压力”等六个培训班的课程。四是网上资源（如公务员易学网、立法会和香港政府网等）。

二、调研内容：香港公务员能力培训的主要作法和经验

（一）培训依据：围绕公务员基本才能框架进行

香港政府认为才能（能力）是指员工胜任某职位须具备的知识、特质、工作态度和技能。才能分为两大类：一般才能和关键才能。一般才能指部门各单位组别内某类员工胜任某职所需的才能，例如管理人员须具备的管理才能。关键才能指某类职责所需的特有才能，例如部门计算机组程序编制员所需的计算机程序编制技能、培训部门培训人员所需的授课技巧等。才能可以从一套可观察、可衡量、可掌握和可监察的合意表现模式反映出来。制定并采用以才能为本的方针，可使部门用共通语言，有系统地界定和说明职系内不同职级应有的工作表现，让职系人员晋升、培训时有所依循。这个方针有助于评估员工的潜能和晋升能力，以及确定员工的发展需要，而且可以加强工作表现评核的客观性和透明度。

香港政府认为在采用以关键才能为本的方针时，部门必须通过以下途径确保关键才能妥为订定：把个人工作表现目标与部门目标结合起来，争取高层管理人员支持以及邀请员工参与制定过程。此外，同一职系内不同职级所需的才能，应有明确分野；订立过多有关才能的准则，可能有碍评核制度的成效；部门应该因应所需，订立一套切合需求的才能准则；这些才能必须反映部门的使命、信念和文化；任何一套准则都不能尽列所需才能，它只能以共通语言说明值得注意的重点和性质；推行工作表现管理制度时，部门应为员工提供适当和足够的培训，如果某公务员年终考核未能达到部门制订的关键才能，该公务员必须接受适当的培训。比如：警务处采用以才能为本的评核报告表，评核警司级人员的工作表现，六种关键才能即专业精神、领导才能、沟通技巧、判断能力、员工管理及资源管理，是由警队价值观以及称职的警务人员所必需具备的各种条件演变而来；警务处对不同职级人员在各种关键才能方面所要求的行为水平有所分别。警务处对前线督导人员还开办“以才能为本的工作表现、管理制度”课程，这个课程让大家深入了解关键才能管理模式、应用技巧，更有效地管理下属、提升效率、评核表现。

香港公务员培训处对公务员能力培训的依据是建立在不同级别公务员的素质能力标准的基础上的。经过反复调查研究，公务员培训处分别提出并确定了首长级公务员、高级管理人员、中级及初级管理人员的一般才能（能力）框架。首长级公务员所需的一般才能指标（六项）是：带动及处理转变（领导能力、战略思考和应变能力）；人尽其才（沟通能力、完成工作任务的能力）；有效管理资源（个人能力、业务知识和业务能力）；订定目标，达致成效（规划能力、组织能力）；具创意和策略性的思维（创造能力和分析判断能力）。高级管理人员所需的一般才能指标（七项）是：策略思维及领导能力；资源管理；处理变革；公共关系；沟通技巧；员工发展；个人效能；自我认识。中级及初级管理人员所需的一般才能指标（八项）是：专业知识及组织知识（应用工作／组织知识及专业知识以协助实现机构的目标）；分析与判断（透彻地分析信息，并作出合理的判断和适应的决定）；资源管理（有效率地管理资源以达成工作及部门的目标）；员工管理（管理、发展、引导及激励员工尽力作出贡献，以达致高质量的成果）；团队领导才能（以身作则，为他人提供指引，并竭力不断改善部门的工作及形象）；沟通技巧（以文字清晰表达意念，说话清楚流畅；能言善道、耐心聆听，并能影响他人取得拟达致的成果）；以客为本（照顾顾客的需要，推广并提高顾客服务的标准和质量）；个人成效（自我激励、信心十足、全力达到机构的目标；不断自我发展，应付转变）。香港公务员培训处对公务员能力培训的各种课程，都是以上述这些基本能力及相应的作为表现作为标准并随着行政体制改革的步骤与要求设置的。针对行政体制改革后大量出现的新情况、新问题，香港政府强调对公务员既要进行行政管理知识与行政技术的培训，又要对他们进行政策制定工作和政策执行工作的培训。为配合能力培训，公务员培训处提供了超过300个课程题目供各部门选择。比如：针对高级管理人员所需的七项才能指标，围绕“策略思维及领导能力”开设了《决策思考》、《领导技能》等培训课程；围绕“资源管理”开设了《财务管理》、《IT研究小组》等课程；围绕“处理变革”开设了《变革管理》、《公共部门中的领导》等课程；围绕“公共关系”开设了《媒体训练》、《通过写作树立形象》、《偶然场合讲演者讨论技巧》等课程；围绕“沟通技巧”开设了《通过写作树立形象》、《主持会议》、《有效团队领导语言》、《有效管理的必备技能》等课程；围绕“员工发展”开设了《问题执行管理》、《执行管理和辅导》、《团队建设外部范围》、《忠告和指导》、《生产线管理人员的人力资源管理》等课程；围绕“个人效能”开设了《评估管理者技能》、《创造性思维》、《时间管理》等课程；围绕“自我认识”开设了《情商与行动》、《领导健康》、《压力管理》、《公共区域项目的领导》等课程。

（二）培训机构：资源整合，由专门机构组成完整的培训网络

香港政府认为加强公务员的能力培训，是公务员改革非常重要的环节。通过加强公务员培训，可以提高公务员的能力、提高他们的士气，在所有建设香港国际水准的公务员队伍的措施中，培训具有积极的、主动的、提高的作用。香港公务员培训大致分为两类：专业培训和共通科目培训。专业培训由政府各部门因本身的工作及有关职系的需要提供。香港公务员培训处主要承担公务员共通科目的培训。由部门首长、机构负责人及知名人士组成的“公务员培训发展咨询委员会”负责监督公务员培训处的培训工作。在香港不论是专业培训还是共通科目培训都十分注意面向市场，充分利用社会人力资源开展工作。

香港政府多年来不断提倡部门制定培训发展计划，鼓励部门和职系放眼前瞻，及早筹划，以确保培训发展工作能更切合部门的整体目标。香港政府规定从2002年起，所有政府部门必须制定部门周年培训发展计划。香港政府认为制定周年培训发展计划的重要性和必要性是：（1）可以鼓励部门经彻底考虑后明确定出培训目标，并按照本身的策略目标和运作需要安排培训发展活动，同时确保有足够资源作培训发展之用。通过制定部门计划的过程，部门可以推动员工进行符合部门特别情况和需要的学习。（2）把制定培训发展计划的工作列为管理过程的重要一环，有助于促进部门的培训发展功能与其它人力资源管理功能的持续联系。制定周年计划显示部门决心投资在员工的人力资源培训上。（3）周年计划还可以作为年终评核部门培训发展活动的依据。（4）公务员事务局也可以按照部门提交的计划所载资料，以及部门对培训发展需要和活动成效所作的评核，为公务员的培训发展订定更适当的整体方略，并向部门提供所需的协助和支援。为此，公务员事务局与公务员培训处（培训处）印发了一本《拟备部门培训发展计划指南》，协助部门制订培训发展计划。《指南》解答各项有关什么、如何、谁、何时做何事的问题，并说明培训发展计划的主要元素和制订步骤。《指南》建议部门除了策划正式的培训发展活动外，还应考虑举办辅助学习活动，并提供自我指导的学习工具。

为了合理精简组织架构、提高运转效率及节省资源，应对公务员不断变化的培训需要，让公务员培训处在开展培训工作时能更好地配合公务员事务局的人力资源管理或改革措施，以便把资源集中于核心服务。前法定语文事务署及公务员培训处分别在2003年7月1日及2004年4月1日纳入公务员事务局，重组后的公务员培训处继续以核心业务为重，负责公务员培训政策的制订和实施，支援各决策局和部门的培训发展工作及顾问服务。该处肩负四大核心职能：统筹高级公务员的培训发展；举办国家事务研习课程及活动；为部门提供人力资源管理顾问服务；推广公务员持续学习的文化。

（三）培训理念：坚持以客为本，顾客的需求决定培训的一切事宜。

香港公务员培训处始终坚持的理念是：满足客户复杂的要求，设计相关的课程以适应不同的学习风格，在为顾客服务时提供专家的咨询意见，提供满足客户需要的定制的专门服务。据不完全统计，公务员培训处2／3以上的课程是专门为客户的特殊需求而设计的。公务员培训处每年都印发一本“课程及服务概览”，采用一套标准化的课程描述，帮助客户辨别、选择最适合自身的培训课程。香港的公务员培训首先保证公务员适应职位的素质要求和履行职守的能力要求，同时又最大程度地考虑公务员个人发展的需要，使得整个培训工作极具人文关怀色彩。

以客为本具体表现为：第一，帮助公务员转变观念、端正态度、规范行为，以支持政府的战略目标，传播政府的行政理念和核心价值观。香港公务员培训的战略目标和使命是“协助政府推行中央政策及推动部门人力资源发展”，通过培训使受训者接受并参与到体制性的变革中去，提高工作能力，以便更好地应对变革的挑战，从而建立一支干劲十足、灵活应变和积极进取的公务员队伍。所以在公务员培训中首先配合灌输政府组织理念、任务和核心价值观，帮助公务员发展职业能力以满足政府组织需要；强化个人规范行为，转变观念和态度，协助公务员适应政府组织转型阶段日益增长的内外行政环境的种种需求。比如：2004年，培训处举办了多次研讨会，以助公务员更了解《内地与香港关于建立更紧密经贸关系的安排》为香港带来的机会和挑战。为使公务员了解大珠江三角洲地区的最新发展，公务员易学网增添了更完备并与工作有关的最新参考资料。第二，帮助公务员提升知识素养，提高职业技能，以满足政府部门的工作目标要求。香港公务员是香港政府的雇员，作为雇主要求雇员能够完全适应职位的需要。因此香港政府在公务员培训中注重为公务员提供必需的知识和技能训练，提高个人的行为能力，改善个人的工作态度和行为方式，以满足政府的工作目标要求，达到具体的操作标准。比如：为了在公务员队伍中培养持续进修的文化及提高服务质量，公务员事务局在2001至2004年度，推行一个为期3年的公务员培训发展计划。这项发展计划集中推行三个主要范畴的培训项目：培训受自愿退休计划影响的公务员；协助公务员作好准备，学习所需的知识和技能，落实执行公务员体制改革措施；以及推广公务员持续学习的文化。到目前为止，这项计划已为约174000名员工举办超过3000个不同范畴的研讨会和课程。参加者大部分为基层员工。第三，帮助公务员拓宽发展空间，通过为公务员提供培训和发展机会，营造一种有效的工作环境，让公务员有足够权责并发挥其所长，进一步达到诚信、廉洁、高效的最高标准，保持他们向香港市民提供优质服务，增强市民对政府的好感和信任。培训处与各部门根据员工现有职位、特长、兴趣、未来的希望和晋级的可能性，为员工确认培训及发展需要，并在可能的条件下与现有的机会相配合。

（四）培训重点：以能力培训为核心，突出领导才能和领导层的开发

香港政府认为公务员培训的重点在于提高公务员某些工作方面的具体实际能力，使他们能够在工作岗位上学以致用或改善自己的行为。同时认为由公务员培训处统筹高层公务员的培训和发展计划是最佳的做法。公务员培训处特别重视高级公务员的领导才能培训，为不同职级的高级公务员提供一系列的培训课程和发展计划。

——为协助高级公务员增进学识和提高管理技巧，尤其是在策略思维、处理变革及领导才能方面，公务员培训处在2002年9月4日为所有首长级人员举办了“公务员领导才能研讨会”，行政长官在会上致开幕辞后，与公务员事务局局长一起宣布推出《2001年施政报告》提出的《首长级人员领导指南》以及其相关网页“首长级公务员进修园地”。《首长级人员领导指南》，用作支援工具，协助首长级人员有系统地终身学习和掌握必需技巧，以应付未来的挑战。这份指南是一份个人的培训发展指南，载列首长级公务员应该具备的关键才能，还介绍一套个人发展策略，协助同事计划、落实并检讨个人发展，以切合工作需要。此外，指南也列出一连串的发展活动和学习资源，让同事加强多方面的才能。

——举办“首长级人员领袖计划”，提升高级人员的领导能力。比如：2003年至2004年为屋宇署等七个部门举办了首长级人员领袖人才发展先导计划。为培育有潜质的高级专业人员，培训处每年举办两期为期三周的公共行政领袖实践课程，由本地及海外专家学者授课。内容包括公共政策的制订与推行、传媒技巧、危机管理、领导才能、变革管理等。为首长级公务员而设，由哈佛大学肯尼迪政府学院的教授来港主持为期一周的高层领导发展课程。目的是要提升首长级公务员制定和推行公共政策及危机管理的能力，应变技巧及策略思维。

——为了加强首长级公务员在不同范畴的能力，培训处还推出了一系列一至二天的专题进阶研讨会，利用个案研究、小组讨论，发展学员的领导才能、管理视野及策略思维。

——培训处也为高级公务员举办不同课题的座谈会，包括公共政策的改革、国家事务与基本法、压力管理等。同时，公务员培训处加强为资历较浅的首长级人员和将会晋升首长级的人员提供课程，尽量协助他们掌握新技能。

——培训处对高级公务员实行“行动学习”与通才培养。高级公务员在本地接受“行动学习”课程，以积极主动的方式解决真实的决策或管理问题。为把他们作为通才培养，在香港必须接受两年的试用期并到多岗位锻炼。香港高级公务员“行动学习”具有学员构成的开放性、课程主题的真实性和研究成果的实用性等特征，强调学员要从实践中学习，解决真实的问题。培训目标是使学员在重返工作岗位后，能够成为更有效的管理人员。培训处积极与公私营机构合办研讨会，汲取不同机构的经验。2003年培训处与三家私营机构合办多次研讨会，探讨企业领袖管治之道，促进切磋交流。公务员培训处还为各局和部门约300名专业人员举办“协作精进、服务市民”论坛，让他们分享持续推行改善措施和提升服务水平的经验。

——培训处协助各局和部门系统地培养具潜质的管理层，选拔及资助首长级以及有潜质升任首长级的人员，依据学员的工作要求、培训需要，修读海外著名学府的管理课程，一般为期二至六周，亦有为期一年的学位课程。2004年有18名首长级公务员参加了海外管理学院课程。同时，也鼓励有潜质的任首长级的公务员参加香港大学等院校举办的MPA学位教育。公务员培训处还举办国家事务研习活动，除了现有由中山大学、清华大学和国家行政学院举办的研习课程外，还委托北京大学由2004年起为香港的高级公务员开办课程。该处也会增拨资源举办培训课程，以便配合香港与内地，特别是大珠三角经济进一步融合的趋势。

——为了开阔公务员的视野与经验，香港政府坚持实施政府总部实习计划，该计划专为中高级职系公务员而设。每年会安排不同部门及职系的人员到各政策局实习，担当助理秘书长职务、扩阔视野、了解宏观政策制定过程、汲取实际的工作经验。或与私营机构作交换计划，通常为期半年。2004年有12名公务员参与了此计划。另外，从2002年起香港政府先后与上海、北京、杭州及广东省政府达成协议，互派两地中高级公务员，安排进行为期三至六个月的对口实习交流。目前有十位内地公务员派驻香港进行交流实习，同时，香港特区政府有十位公务员派驻内地政府。交流计划的主要目的是让两地公务员增广见闻、扩阔视野、推动双方学习和借鉴彼此的经验与专业知识，及帮助双方建立更密切的伙伴关系和更紧密的沟通。

（五）培训特点：突出“四个性”

香港公务员能力培训的最大特点是“四个性”：即针对性、实用性、多样性和有效性。一是培训内容的针对性。公务员培训处根据不同部门或职系的业务需要，按照不同层次、不同类型、不同职位的公务员的不同需要，设计不同的培训内容。培训处为公务员准备多样性的容易掌握的课程供其选择。公务员自主选择实用性与短期性的课程，追求“学以致用”、“立竿见影”。二是培训效果的实用性。实用是香港公务员培训的重要原则。在香港各培训机构，“培训重点解决怎么做的问题”的观念深入人心。基于这一认识，香港公务员培训不仅重视基础理论的学习与教育，而且更为重视以实践为基础、以问题为中心，强调运用现有的知识，特别是新知识解决实际问题，重点培养学员分析问题与解决问题的能力。在安排培训内容时，香港公务员培训还坚持“有效培训”的原则，以现实需要为依托，着重培养公务员的能力，强调课程的实用性，提出适应性课程设置。虽然公务员培训处和外间培训机构的课程设置不尽相同，但都坚持以工作目标为标准，以员工的需要为内容，以工作实际为重点，注重各项技能的训练，绝少空洞理论与说教。近年来大致围绕公务员的专业素质、领导才能、交际协调、国家事务等四方面的能力来进行。这种培训与工作实践结合更紧，既有利于提高业务能力，更利于提高决策、管理能力，收效更大。三是培训方法的多样性。香港公务员培训以培养实际操作能力为中心，广泛采用案例教学、模拟教学、现场观摩、理论讲授、练习、小组辩论、角色扮演、经验分享等教学方法。从1990年开始，大部分课程采用“体验式”学习方法进行教学。这种“互动”的学习方法，学员通过思考、实行、总结、体验把概念、理论内化为自己的行动；学员的学习从被动变为主动，学习与获得知识、信息的渠道从单向转向双向，从封闭转向共享（学员与学员之间、学员与教员之间）；学习过程的控制从教员中心转向教员与学员、学员与学员之间的相互配合；教师的角色转化为“促导员”，收到了教学相长、经验共享的效果。四是注重培训结果的有效性。香港的公务员培训，不管是内设部门组织的培训，还是社会培训机构组织的培训，都非常重视效果评估。量化评估贯穿培训始终，从了解公务员和各部门的培训需求到课程结束后的跟踪反馈，香港公务员培训处设计出了一系列评估量化表，并对回收的评估表进行详细的分析，对培训课程优存劣汰，并找出保留课程需要改进之处。评估一般分三步进行。第一步课程结束由学员对培训效果进行正式评估；第二步课程结束3个月或半年后由学员的上级和同事对培训者的实际效果进行评估；第三步对培训课程给政府和各部门工作带来的影响进行评估。现在香港的公务员培训已经成为一种丰富的、有用的和轻松的学习生活，而不再是一种单调的、冗长的和大而无当的讲座。

（六）培训机制：考核与培训相结合，推广360度绩效评估计划

在香港公务员制度中，考核与培训二者相互联系互相促进，建立了考核指引培训，培训促进工作的良性循环机制，保证了公务员能力培训的针对性、实用性、多样性和有效性。在公务员考核中，根据岗位职位分类和“关键才能”的要求，督导员与考核对象一起商讨对象是否达到了岗位核心素质的要求，明确确定哪些方面需要强化和发展，最终形成一份有关培训需求的行动计划，具体指明需要培训的课程、时间和复查日期。该计划作为考核报告的一部分收录存档，并交部门培训机构备案。培训机构根据部门考核的总体情况安排培训活动，最后将培训结果反馈给督导员、部门长官和受训者本人。目前，培训处已为接近100个职系引入以“关键才能”为本的评核制度。

香港政府还采用了一套360度绩效评估计划，对每一位领导人员，都要进行绩效评估。即既要接受上级（直接领导）的评估，又要接受同行（平行部门领导）的评估，还要接受雇员（部属）的评估，最后还要接受顾客（服务对象）的评估。目前他们360度绩效评估中的权重是等同的，而且考核结果不和个人发展结合。为推行此试验计划，当局聘请了一家顾问公司，将一套由政府内部设计的名为“才能及行为评估概览”的360度评估工具发展为可供网上使用，并由该公司提供一个平台以作网上隐名评估。比如：2003年6月至9月在政务主任职系进行了试验，试验以网上的形式进行，参加评估的政务主任（被评估者）以隐名方式作评估（评估者可以是被评估者的上司、下属或同事），亦同时让个别被评估者作自我评估。共有181人以评估者或被评估者身份参与。评估结果用以制定个人及整体报告，分别供被评估者及职系管理单位作参考。香港政府认为评估所衍生的资料能增加参评者对本身的长处和弱点的了解，并有助职系管理单位安排培训及发展课程。目前这项计划正在政务职系使用并推广到其他部门。

（七）培训手段：倡导网上学习

为使培训方法更多元化并方便公务员按本身的情况学习，公务员培训处引入了互联网和多媒体课程。发展网上学习，把高科技融入人力资源管理，是香港公务员能力培训中做得最为成功的经验。公务员培训处2000年成立网上学习中心，开始提供电子学习的设施及服务，2002年成立了“公务员易学网”，为全港公务员提供网上学习资源及服务。现在，公务员易学网提供118个网上课程，60多个工作辅助课程及超过200项与工作相关的学习材料，有4.5万多名登记用户，其中35％是基层和前线员工。网上学习文化日渐普及，2004年网上课程的学员人数和浏览次数分别达到2万3千和45万，比2003年增加超过50％。培训处采用网上与课堂学习结合的培训模式。学员先上网学习基本知识和概念，然后才参加面授课程。这种结合模式既有助于解决员工因工作繁重而不能参加面授课程的问题，又可提高成本效益。另外，香港的不同部门也各自推出了网上学习计划，目前已有十多个部门利用网上学习提供专业培训。为资讯科技人员、工程师、纪律部队人员、科研人员等提供专门训练。

（八）培训发展：通过最佳的实务方法，为部门提供顾问服务

公务员培训处在过去数年，为各部门提供顾问服务，支持部门制订及推行部门培训发展计划。公务员培训处指派了11名总训练主任及高级训练主任作为客户经理，专门为近70个部门提供一站式的人力资源管理和人力资源发展服务。同时还选派了23位有经验的训练主任常驻卫生暑等15个部门，专职为这些部门提供直接的顾问服务，时间一般2至3年，根据部门需要还可以随时增派训练主任。

目前，培训处提供的顾问服务范围，涵盖变革管理、培育领袖、考评工作表现、培训优质服务等。在变革管理的顾问服务方面，培训处协助部门调整业务策略、制定变革方向、加强管理层与员工的沟通，以达致部门工作目标。同时也协助部门积极确定员工的培训及发展需要，包括训练部门的培训人员、进行培训需要分析、就学习方法和科技提供指引、培养学习文化以配合部门的业务要求。在培育领袖方面，培训处协助提升高级人员的领导能力，培育领导层接班人，也协助部门制定人力资源规划，制定个人发展计划。为更有效管理员工的工作表现，培训处协助部门引入以“关键才能”为基础的评核模式。为不同职系制定才能标准和工作表现管理制度，以及就以才能为本工作表现管理制度的设立事宜和实际应用提供意见。目前，培训处已为100多个职系引入“关键才能”为本的评核制度。除提供有关管理工作表现的顾问服务外，培训处也就网上学习课程、自学模式、推广工作学习分享等项目，提供支持和意见。同时，也协助部门选择和聘任合适的顾问公司、培训机构，以提供所需人力资源顾问服务。为持续发展和推广良好的人力资源管理措施，培训处定时举办有关的工作坊及座谈会，让部门同事相互交流，集思广益。在2004—05年度接受人力资源管理顾服务的部门约有50个，包括235个职系，受惠员工数目3万人次，九成以上是初中级公务员。整年度顾问服务项目达九十多个。为支持良好的人力资源管理措施，一个在网上设立的相关园地，已于2004年9月正式投入运作，推广优质人力资源管理措施，让部门相互借鉴及交流。

三、调研后的启示及建议

培训是迄今为止进行能力建设最有效的，最重要的及使用最广泛的手段。为了更好地学习和借鉴香港公务员能力培训的成功经验，尽快完成党政干部教育培训从思想教育为主到能力提高的转变特作如下建议：

（一）深化改革，进一步整合资源，从大教育、大培训的角度来建立有自身特色的党政干部素质能力开发培养体系

一是对现有的党政干部教育培训机构进行重新整合，集中优秀培训教育资源，从整体和长远角度对党政干部能力教育培训工作统一进行规划协调。市委组织、人事部门要加强对党政干部素质能力培训的宏观管理，提出具体的培训政策和要求。各培训机构应根据深圳党政人才队伍的实际情况和自身的工作职能有所分工，分别制定一套行之有效的制度，建构分类别、分层次的教学体系，解决好“上下一般粗，左右一个样”、培训工作随意性较大等问题，使培训的各个环节均有法可依、有章可循，早日走上科学化、规范化、现代化的轨道。二是教育培训要贯穿于党政干部开发的全过程，任何人从进入到退出党政干部队伍全过程都要接受培训。坚持先培训后上岗，全面提高新录用党政干部适应职位要求的能力，重点抓好任职培训，凡晋升科、处、局级领导职务的党政干部，任职前或任职后必须接受培训，加大专门业务培训力度，拓展更新知识培训的内容，既要有系统的理论思考，更要注重实际的操作运用，使党政干部通过培训学习，具备在不同条件下行使各种不同职能的能力和才干。三是要充分利用社会培训资源，实行计划调训和社会化培训相结合的管理机制。要在资格认定和加强监督管理的基础上，选择一些信誉好、质量高的培训机构作为党政干部培训的基地，承担实用性、技能性课程的培训。选择范围不应局限于深圳地区的培训机构，尤其重要的是应借助于较为成熟的商业管理研究机构的力量，还应把符合党政干部培训要求的国内外的高校和培训机构都包括在内，积极探索建立各种形式的合作关系，为深圳党政干部培训服务。四是要充分利用现代多媒体、宽带网技术手段，建立党政干部远程培训教育网络，让有限的教育资源发挥最大的效用，为党政干部学习开发提供快捷、便利的服务，实现培训教育资源的共创共享。

（二）推进深圳党政干部能力建设，必须倡导能力本位的培训理念

一是围绕党政干部能力和职位能级要求研究制定各级各类党政干部的素质能力标准。按照这个标准，再分级分类建立相应的教育培训目标体系，就是说按党政干部的素质能力标准来设置相应的培训课程。从而按党政干部的素质高低有区分地进行培训，改变现在不分素质高低采用相同培训办法或者方式进行培训的制度，达到标准要求的可以不参加培训。并根据能力发展和政府工作需要，确定培训目标；强化从需求分析、目标确定、计划制定、教学设计、师资选派、方法选择、过程管理及效果评估等各环节的规范管理，增强针对性、实用性，逐步形成以需求为导向，计划调训、自主择训、竞争参训、社会参与相结合的培训机制。二是开启“高级公共管理人才建设工程”。在党政机关培养造就一批忠诚实践“三个代表”重要思想、具有社会管理和公共服务知识与能力、善于治党理政的高级公共管理人才。围绕提高政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力、国际惯例认识能力、跨文化沟通能力、信息处理能力等，加强对党政干部的政治理论、法律知识、管理知识、经济知识的系统培训，培养他们的全局观念、责任意识、公众服务意识和求真务实精神，对在专业性较强部门履职的党政干部还要进行本领域的专业知识和技能培训。三是市、区党校和行政院校作为党政干部教育培训的重要阵地，必须充分体现教学、科研、咨询、服务四位一体的办学特色，给党政干部的学习培训提供更多的选择余地。从根本上改变传统教育培训重定性轻定量，重经验印象轻科学评估，重资历学历轻实际水平，重现有表现轻发展潜力，重投入轻产出的状况，摆脱干部教育培训往往陷于形式主义和低水平说教的被动局面。要继续开办“自选式”、“菜单式”课程班，让学员做到缺什么、补什么；用什么、学什么。让学员根据个人的工作和自我发展需要，自主选择课程和上课时间，用累计学分的办法进行管理，从而极大地提高党政干部教育培训的质量。

（三）开展MPA教育

MPA教育是一种能力本位教育和培训，与传统教育培训不同，它重在提高学员把知识运用于新的环境和情景的职业操作能力，在知识结构和能力结构上突出两者的结合，重视实际能力与素质的培养，是与党政干部队伍能力建设的目标一致的。从国外MPA教育的国际经验来看，MPA教育的基本特点是：以公共问题为中心，以培养公共管理高级应用型人才为目标，注重实际能力与素质的培养；以培养公共管理实际能力为中心，系统开设公共管理课程，系统培训公共管理者的公共管理能力；以培养实际操作能力为中心，广泛采用案例教学、模拟教学、现场观摩、理论讲授、练习、小组教学等教学方法。因而，在深圳市开展MPA教育，有利于加强党政干部执政能力建设，是在职公务员系统地学习公共管理理论、培养公共管理能力的重要途径，也是深圳市党政干部培训制度的重大创新。

（四）开展深港澳三地公务员实习交流，丰富党政干部培训方式

结合深圳市当前实际，不妨借泛珠三角“9＋2”东风和CEPA协议的实施，开展深港澳三地公务员实习交流。可以按照先易后难、循序渐进、相应对口的原则，在安排香港特区政府相关人员到我市的相关政府工作部门实习的同时，重点安排深圳市政府经济社会工作部门中政治素质好、专业水平高的中青年优秀公务员或技术骨干赴港澳学习交流。也可以采取更加灵活和务实的方式拓宽深港澳公务员交流与合作的领域，加强深港澳公务员培训交流，组织我市优秀公务员到港澳学习培训，接受港澳公务员来我市学习和考察。还可以加强深港澳公务员信息交流，关注国际社会在公务员管理方面的新举措、新方法，学习和借鉴香港、澳门公务员管理的好的做法和经验，不断完善我市的国家公务员制度。开展深港澳三地公务员实习交流意义重大，不仅有利于开拓深港澳三地公务员的视野，交流政府工作经验，提高政府的管理和服务水平，而且有利于加强深港澳三地的沟通和合作，实现人才资源的共享，为促进和“泛珠三角”区域合作的发展提供强有力的人才和智力支持。

（五）不断创新培训方法和手段，用好的方法培训人

香港公务员培训的一条成功经验就是把国外现代培训模式、技术方法，运用于能力培训之中。而我们的现行培训方法比较单一，主要是灌输式的学习，以老师在上面讲，学生在下面听为主，以获取知识为主，实际操作训练少。这种“填鸭式”的方法对许多经历过大专、本科甚至博士阶段学习的干部来说，已经司空见惯，缺乏新鲜感和吸引力，有些人心里虽然很想学，但坐到课堂不久就犯困。而情景式、案例式、体验式、互动式等灵活多样、利于调动学员学习热情和创造性的培训方法，需要参与者全身心投入，通过模拟管理、角色扮演、小组讨论等参与者乐于接受的形式，带来的冲击力更大、体验更深，因此转化为行动的可能性也就会更大。党政干部参加这样的培训之后，很容易将效果带进以后的工作中去，达到让参与者更新观念、提高学习兴趣、改变行为、增长能力的目的。各级各类培训主体，要按照党政干部素质和能力的要求，根据各类班次的不同情况，采取灵活有效的教学形式和方法，积极尝试模拟教学和情景教学，积极探索案例教学，开展体验式教学。

（六）优化师资队伍，尽快对市、区党校和行政院校的教师进行资格认证

加强党政干部能力培训，向培训者提出了更高的要求，教师不单纯是知识传播者，而且是学员学习过程中的服务者。其具体角色是整个培训的计划者与管理者；培训内容的开发者与咨询者；学习技能的示范者与指导者；培训活动的组织者与实施者；培训成绩的促进者与评判者。因此，市、区培训机构应不断进行制度创新，一是制定师资的选拔、培养与考核制度。二是制定并实施全面质量管理标准。三是推行课程项目负责制，构建教员民主参与的机制。四是制订包括进修、考核、评估等师资管理制度，给培训者创造更多的开阔眼界，更新知识，提高业务水平的条件。

（七）建立和完善培训工作质量测评标准

虽然培训工作的直接效益是进行了多少次培训活动，有多少人受益于此。但更重要的是要看各种培训活动是否达到了预期的效果，受到培训的人在工作中是否能够有效利用这些知识和技能，这才是培训活动的评价标准。实践证明，培训活动的满意度，对改进培训工作至关重要，因此当务之急是建立一种培训工作评价标准，并通过较长时间的跟踪研究，不断完善评价标准，同时根据评估结果，调整和完善培训工作。培训工作评价标准应当分为两个层面。一是内部评估。即对培训组织本身的评估，包括了培训工作的所有方面，包括了对实际的培训过程本身进行评估。内部评估的重点在于衡量教学过程本身和学员学习的效率如何，以求不断改进教学组织和教学技巧。二是外部评估。培训的效果主要是在学员今后的工作实践中表现出来，而不是单凭考试所能解决的问题，这就需要建立一种对学员进行培训后追踪调查的评估体系，通过对学员领导、同事、下属问卷、访问等形式了解学员培训后工作能力、工作效率、工作表现等方面的提高程度以检验培训的效果、判断培训工作是否真正起到作用，并据此调整课程设计。