人口统计特征满意度探讨论文
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论文摘要：通过对15家企业的429名员工的问卷调查，对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和工作满意度5个维度的差异进行了比较研究。研究发现：男性员工对上级管理和_7-作本身的满意度显著高于女性员_7-；不满4O岁的员工的薪酬满意度和总体工作满意度显著高于40岁以上的员工；不同工龄的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上不存在显著性差异；不同学历的员工在上级管理、同事、晋升和薪酬满意度等维度均有显著性差异；管理系列的员_1-对上级管理的满意度最高，工人的晋升满意度最高；民营企业员工对工作本身和晋升的满意度均显著高于国有企业员工。
1引言
工作满意度(JobSatisfaction)是在组织中工作的员工和研究者共同关心的话题，是组织行为学研究中的一个重要变量，在有关工作设计和管理的研究及理论中也是一个核心变量。工作满意度由多种要素构成，是个体对工作各构面的认知评价和情感反应。迄今为止，工作满意度的构面数仍无定论。
Brown将与员工满意相关的主要变量归纳为四大类川:①个人差异，包括人口统计变量，如年龄、教育程度、工作经验和年资等;个人特质，如对工作及工作特性的期望和自尊心;②角色知觉，包括角色模糊、角色冲突和角色澄清等;③工作结果，包括绩效、组织承诺、离职倾向;④组织变量，包括工作设计、组织结构、沟通、监督的行为和报酬等。
本文拟研究该模型中的人口统计变量即性别、年龄、工作年限、学历、岗位类型及企业类型等与工作满意度之间的关系，探讨不同人口统计特征的员工工作满意度的差异。
2研究方法及过程
2.1数据
我们于2005年对武汉、黄石、襄樊、鄂州、深圳、广州、平顶山、南昌、长沙、南宁、柳州等地15家企业的员工进行了问卷调查。为了提高调查的准确性，问卷调查采用无记名方式，在各企业人事部门工作人员的协助下发放到雇员手中，雇员填完后自行投人专门设置的回收箱中。调查样本的选取采用按部「1的分层随机抽样方法，共发放问卷600份，回收457份，最后进人数据分析的有效问卷为429份，有效回收率为71.5%。问卷的内容主要包括两部分:员工基本信息和工作满意度。
2.2度量
基本信息包括员工的性别、年龄、工龄、学历、岗位类型和企业类型，在本研究的数据分析中是重要的自变量。性别分为男、女两类。年龄分为两段:不满40岁和40岁以上。工龄是指雇员从第一次参加工作到现在累计时间，被划分为3段:①不满5年;②5-15年;316年以上。学历划分为4段:①大专以下;②大专;③大学本科;④研究生。岗位类型分为3类:①管理系列;②技术系列;③个人;④其它(不符合前3类的)。本文着重分析前3类岗位类型的员工在工作满意度方面的差异。企业类型分为2类:①国有企事业;②民营企业;③其它(不属于国有和民营的)。同样，本研究只比较国有企事业和民营企业员工工作满意度之间的差异。
目前，满意度调查多采用两种评估方法:工作要素总和评分法(summationscore)和单一整体评估法(singleglobalrating)，本研究同时使用了这两种调查方法。用工作描述量表(JobDescriptionIn-dex，简称JDI)来测量员工对工作各方面的满意度。该量表由郑伯勋根据Smithetal.所编制的量表修订而成，本研究又在此基础上进行了修订和删节。本量表包含五个分量表，分别代表工作满意度的五个维度，包括:①工作本身满意度，②上级管理满意度，③同事满意度，④晋升满意度，⑤薪酬满意度。用单一整体评估法来测量总体工作满意度，只包括一个问题，即“总体而言，我对本单位是满意的”。所有问题都采用Liken五级尺度来量度，即:非常不同意、不同意、一般(不能决定是不同意还是同意)、同意、非常同意，并从1到5记分。对所有项目进行主成分分析，发现所有项目汇聚为与工作满意度5维度相对应的5个主成分，累计解释的方差达67.0030o。因此，我们用工作满意度各维度得分的平均值作为该维度满意度水平，分值越高满意度越高。
2.3方法
根据本文的研究目的，我们以工作满意度的5个维度即工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬以及工作总体满意度等6个变量为因变量，以员工的人口统计特征为自变量进行T检验和一元方差分析。数据录人以后，用SPSSl3.0统计软件包来分析不同人口统计特征的员工在工作满意度各维度及总体工作满意度方面存在的差异。
3结果与探讨
3.1一般描述性统计结果
从表1关于员工人口统计特征变量的描述性统计信息中可看出;在本研究样本中，男性员工占大多数，年龄主要集中在40岁以下，工龄超过5年的居多，大专以上学历的员工接近80%左右，从岗位类型上来看，管理系列的员工较多，另外，国有企业和民营企业员工占大多数。
我们对所使用的量表进行内部一致性检验，这些变量的信度检验信息见表2。工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬等5个维度的Cronbacha系数均在0．7P2_k，量表的内部一致性信度较高。
表3给出了工作满意度5维度及总体工作满意度的均值、方差、各变量之间Pearson相关系数。总体工作满意度的均值最高，满意度的各维度得分从高到低依次为：上级管理、同事、工作本身、薪酬和晋升，并且工作满意度的5个维度与总体工作满意度之间显著相关，但相关系数的大小有较大的差别。这表明工作满意度各维度对总体工作满意度的影响是不一样，以往研究用工作要素总和评分法测定工作满意度时用所有项目的总和或平均值作为总体工作满意度的值，没有考虑各维度对总体工作满意度影响的权重。本研究同时采用工作要素总和评分法和单一整体评估法分别测量满意度各维度和总体工作满意度，可避免以上缺陷。
3.2员工特征对工作满意度各维度及总体工作满意度影响的检验
表4给出了不同特征的员工在工作满意度各维度及总体工作满意度上存在差异的检验结果，下面将逐一进行讨论。
3.2.1性别
男女员工仅在工作满意度的2个维度上有差异，即男性员工对上级管理的满意度显著高于女性员工(P<0.05);对工作本身的满意度也高于女性员工(显著性较弱，P<0.1)。以往研究表明，性别与工作满意度之间的关系无定论。Mottaz[2]研究发现性别在工作满意度各维度及总体工作满意度上均无显著差异;Cheung,Scherling对台湾高科技行业员工的研究表明男性比女性的工作满意度高[3],Mason对美国1.3万位员工的研究结果显示男性在总体工作满意度、待遇等方面的满意度显著高于女性，而在其他方面则恰好相反川。刘凤瑜，张金成以民营企业的雇员为被试，发现无论是在总体水平上还是在各分量表上，男性的工作满意度显著地高于女性圈。而王重鸣等人的研究发现女性比男性的满意度高。
性别与工作满意度之间关系不一致的原因有很多。Centres,Bugental认为女性更看重工作的社会因素，而男性更看重工作中的自我实现机会。Schuler研究发现女性更看重与自己喜欢的人在一起工作，而男性更看重工作中自己对重要决策的影响和对其他人员的指导和监督。有不少研究者把工作满意度看着期望与实际所得之间的函数，若期望很高(或低)，相应地得到的也很多(或少)，则对工作满意;若期望很高，而所得很少，就会对工作不满。因此，女性虽然从工作中得到的比男性少，由于女性的期望较低，因此也会感到与男性一样满意圈。本研究发现男女员工在工作本身和上级管理2个维度上存在显著差异，可能是由于女性员工对工作的社会因素如良好的上下级关系期望更高，而男性员工更看重工作本身，同时在我国的各种经济组织中，男性一般比女性占有更多的社会资源，在工作中也更受重视，相比较而言，男性的期望得到了较高程度的满足，因此其满意度比女性更高。
3.2.1年龄
年龄对薪酬满意度和总体工作满意度有显著影响，不满40岁的员工的薪酬满意度(P<0.001)和总体工作满意度(P<0.05)显著高于40岁以上的员工。年龄是影响工作满意度的一个重要因子，如Mottaz}z〕研究发现年长的员工总体工作满意度高于年轻的员工，一种解释是个人在人生的不同阶段进行自我调整，逐渐提高个人与工作匹配度。Siassietal发现，在不考虑工作年限的情况下，40岁以上的个人比40岁以下的个人的工作满意度高，这是因为随着年龄的增长处理问题的能力增强07在本研究中年龄大的员工满意度更低可能与我国特定历史文化环境有关。40岁以上的员工基本上出生在之前，在十年浩劫中度过童年和青少年时代，错失教育良机，总体教育程度较低;另一方面，我国的高等近来教育大规模扩招，大批高学历的人涌入职场，对年龄大学历较低的员工形成挤压，使他们在薪酬及工作发展机会都方面明显少于40岁以下的员工。同时，改革开放以来，我国社会各方面一直处于转轨和变革之中，40岁以上员工经历了更多的变革和调整，年龄大的雇员在不断的适应和调整的过程中经历了更多的失望，希望和热情越来越少。年龄大的雇员可能会遭遇来自技术更新、角色过载等方面的压力。不同年龄段的员工所承担的社会责任和家庭责任不同，对工作的期望不一样，如年轻的雇员非常重视内在报酬，如兴趣和挑战性工作;而年长的员工更看重外在报酬和福利。总之，40岁以上员工特殊的人生经历和社会际遇使他们的薪酬满意度和总体工作满意度显著低于40岁以下的员工。
3.2.3工龄
不同工龄的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上不存在显著性差异。Gibson,Klein指出工龄和工作满意度呈负线性相关;Hulin,Smith研究发现员工工龄和工作本身及薪酬满意度呈正相关。Katz认为在不考虑年龄和成长需要的情况下，工作年限与工作满意度强相关，他发现工作年限在1-3之间的雇员工作满意度最高，工作年限长于10年的雇员，工作满意度与工作年限无关，因为个人已经适应了其工作任务和环境。而刘凤瑜等的调查表明年资为两年以上的员工总体工作满意度显著高于年资为两年以下的员工E。由于各研究在工龄段的划分和研究样本的选取方面存在差异，研究结果难以直接进行比较。本文发现工龄与工作满意度不相关可能是由于在问卷设计中工龄跨度过大有关，这是在以后的研究中需要注意和改进的。
3．2．4学历
学历对上级管理满意度和同事满意度均有显著影响，在晋升和薪酬2个维度也有差异(显著性较弱，P<0。1)。这与Terry等人的研究比较一致，他们认为不同学历的员工在工作本身、薪酬、晋升、上级管理、同事满意度及总体工作满意度上都有显著差异。事后比较发现，本科学历的员工对上级管理的满意度显著高于大专与研究生学历的员工，而与大专以下学历的员工没有显著性差异。教育程度对工作满意度既有积极影响又有消极影响，对工作满意度有积极影响是因为高教育程度者能找到报酬更高的工作，因此能从工作中获得更多的满意度。教育也会对工作满意度产生负面的直接影响，因为对回报的期望(与工作满意度负相关)会随教育程度的提高而提高_8]。近年来我国高等教育大规模扩招，同时各种形式的成人教育蓬勃兴起，本科学历已逐渐失去起耀眼的光环，本科学历的员工对工作的期望也更为务实，企业所提供的各种回报可能更好地满足他们的需求。
在同事满意度维度，大专以下学历的员工的满意度显著高于大专和本科学历的员工，与研究生学历的员工没有显著性差异。在现阶段，大专以下学历的员工一般为工人，从事需要多人协作才能完成的工作，工作的需要以及频繁的人际交往使同事关系更为融洽，因而其满意度更高。而在晋升满意度维度，大专以下学历的员工满意度显著高于其他学历的员工，其他学历的员工之间没有显著性差异。主要是因为大专以下学历的员工晋升机会极其有限，在晋升方面的期望很低甚至没有，他们可能以局外人的身份来评价本单位的晋升制度，
3．2．5岗位类型
各种岗位类型的员工在上级管理和晋升满意度2维度存在显著性差异(显著性较弱，P<0．1)。事后比较发现，在上级管理满意度方面，管理系列员工的满意度最高，其次为技术系列，工人的满意度最低。这主要是因为管理系列的员工可能本身就是上级管理者，对具体的管理制度和方法更为了解，从而对上级管理者的态度和行为合理性和合适性的评价更为准确；而工人在企业中处于被管理的地位，掌握的资讯及资源较少，其满意度较低就不足为奇了。而在晋升满意度维度，工人的满意度最高，其次为管理系列员工，技术系列的员工满意度最低。工人的晋升满意度高主要是因为其晋升的可能性很小，晋升不在其对工作期望之列；管理系列的员工本身已是管理人员，或已在管理层级上得到了某种提升；而技术人员要获得晋升，一般需跨越到管理层级，难度较大，因此晋升满意度较低。
3．2。6企业类型
企业类型对员工工作本身满意度和晋升满意度有显著影响，民营企业的员工对工作本身和晋升的满意度显著高于国有企业员工。国有企业一般历史较长，没有建立起完善的科学管理体系，企业管理特别是人力资源管理方面仍沿袭传统的人事管理模式，岗位设置缺乏科学的测评，员工的工作比较单一，缺乏挑战性和创造性，员工难以从工作中获得成就感和体现自身价值。民营企业一般成立的时间不长，规模相对较小，组织层级较少，各岗位工作职责较为明确而且内容丰富，工作挑战性和创造性强，员工能够从工作中获得价值感。因此，民营企业员工对工作本身的满意度高于国有企业员工。在晋升满意度方面，由于国有企业普遍存在论资排队和晋升考核指标不科学明确等问题，限制了国有企业员工才能的发挥。而在私营企业中，员工能力是晋升的主要决定因素，晋升制度较为透明、科学公平合理，因而民营企业员工的晋升满意度更高。超级秘书网
4总结
通过对我国不同地区不同行业员工的实证调查，揭示了不同人口统计特征的员工在满意度各维度及总体工作满意度方面的差异。由于满意度是员工态度和行为如组织承诺、工作绩效、离职意向、离职等诸多变量的前因变量，研究员工满意度对提高组织绩效和雇员保持有非常重要的实践意义。本研究用较为直观的人口统计变量作前因变量来研究工作满意度，便于企业人力资源管理者结合企业实际和员工特点有针对性地制定各种政策提高员工工作满意度。
本文的局限性主要在于研究的前因变量较为单一，只考虑了员工的人口统计特征对工作满意度各维度的影响，而没有考虑企业的规模、行业、地域、效益等其它变量的影响，也没有考虑人口统计变量的交互影响，这些都是后续研究要解决的问题。
总之，本文通过实证调查获得的数据对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和满意度各维度上的差异进行了比较研究，发现了不同人口统计特征的员工在工作满意度方面的差异，并提出了进一步研究的方向。尽管一项研究难以对影响员工满意度的所有因素作全面的考察，但我们的研究为进一步研究我国员工满意度问题提供了参考。同时，企业人力资源管理者可以不借助其它复杂的统计分析对本企业员工工作满意度状况作直观的判断，从而制定政策和采取相应措施来管理员工满意度。
