中国影院行业人才缺乏及策略

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有专家指出，到2015年，中国至少需要影院经理及院线策划等各类专业人才20余万人。影院究竟什么人才最紧缺？以上海老牌影院国泰电影院为例，岗位设置如下：（一）总经理1名（二）党支部书记（三）副总经理（2名）：党支部书记兼副总经理，业务副总经理（四）行政办公室（2名）、行政部经理（副总兼）、财务、出纳（五）营销部（5名）：营销部经理、营销专员（4名），分别负责网络管理、团体票、外联、排片及协调（六）后勤保障部（4名）：后勤总管、物业维护3名，负责院内以及出租房等维修工作）（七）放映部（5名）：放映经理、放映员（4名）（八）服务部（19名）：服务部经理（1名）、值班经理（1名）、售票员（2名）、服务员（6名）、3D眼镜服务员（2名）、卖品员（2名）、顶班人员（2名）（九）保洁工（4名）共计42人。这些岗位中，影院总经理、主管运营的副总经理、营销主管、放映员、网络管理等专业人才都是近年来通过影院自身培养的，作为一家运营非常成熟的影院，国泰电影院是通过几十年才培养出这些专门人才。一家新筹备开业的影院在短时间内网罗这些急需人才恐怕不是容易的事，从上海联和电影院线来看：从2007年到2011年的短短5年间，影院数量从98家增加到179家，影院所需人才数倍增长，其中影院总经理、运营、市场营销、宣传策划、放映以及票务等各类专业人才缺口很大。这些岗位对人才都有具体要求：影院经理是影院的灵魂，在北京、上海等大城市，一个影院经理的年薪能达到15万元。尽管如此，依然人才难求，这个关键岗位人才要具备5年以上相关行业管理经验，所学专业一般是企业管理和财务方面，对影院人、财、物等各项资源的合理计划、控制及调配使用，确保影院的高效运营，还要拥有出色的管理、沟通、协调、应变能力以及较强的团队合作精神，目前影院管理人才都是在业内举荐；影院中层管理人才包括运营、市场推广、策划宣传等中层岗位，这些人才岗位较中意酒店管理、旅游管理、新闻媒体、广告创意、房地产等相关专业的人员，像加盟联和院线的昆明北辰影城管理层多数是从事房地产工作的，触类旁通加上善于学习，上手很快；影院放映岗位比较中意电子类、IT类的毕业生，因为现今影院都是数字设备，虽然算不上对口，但是由于电脑基础好，可以触类旁通，较容易上手，且容易弄清原理，便于今后能够自身维修一些小毛病，这方面人才也是稀缺的。这些影院专业人才从哪里来？我国专门培育这类人才的专业学校只有两家，有些学校和院线开设的都是短期培训班，所谓培育的人才由于缺乏实战经验，还不能算成材。面对大量人才的缺乏，有些连锁的影院采取非理性选人和用人的情况，就是排长当团长使。很多民营的影院干脆到附近的竞争对手处高薪“挖墙角”。人才的青黄不接以及人才的频繁流动等负面因素不仅增加了影院的人力成本，最关键还阻碍了中国电影院的规范化发展。

培训缺口。在我国，由于影院专业人才的培训还刚起步，师资力量本来就很欠缺，加上信息的不对称、培训资源无人整合造成相当大的培训缺口。很多院线闭门培训，像上海联和、星美等大院线，都是自己承担人才的选拔和培养，由于人才的培养跟不上影院建设的步伐，“临阵磨枪”式的“短平快”培训，以及“排长直接当了团长”的现象屡见不鲜。上海联和电影院线依托院线自身和上海电影技术厂的资源优势，近几年在北京、上海、南京、西安等地组织过影院管理、放映技术等多个主题内容的培训班，对100多家影院的经理和相关中层管理人员进行了培训。主要对象为：新上任或将晋升影院总经理、营销、放映、市场、票务等相关管理人员，旨在通过对市场环境的深入分析、影院业务模块的全面解构和专业管理工具使用的详尽指导等方式，让学员更好地掌握市场动向、控制运营风险、突破影院开发瓶颈。这些培训虽然涉及面比较全面，对有经验的影院人才有提高，但由于时间仓促，很多刚入行的新人还不能吃透太多的课程，甚至有些人还听不懂专业术语，这就造成了培训的缺陷。政策缺口。我国院线体制改革推动了中国电影朝着市场化大发展，从国家到地方都积极鼓励文化产业建设，尤其是近几年对电影事业的投入也加大了力度，从电影覆盖农村的2131工程到大力发展集镇影院，推出了很多新举措。国家电影事业发展专项资金管理委员出台了《关于对影院安装2K和1.3K数字放映设备补贴的通知》。为了让更多的百姓看到首轮电影，作为中国的前沿城市———上海市2010年率先推出了镇级政府开设集镇影院给予50万元设备支持的鼓励政策。在上海，像嘉定、奉贤等区也纷纷顺应电影发展潮流，由各区对国有影院投资进行修缮改造，嘉定区政府投资1500万元修缮改造嘉定影剧院，新修缮的影剧院由以前的1个大厅改造成1大、2小，实现多厅放映，并获得较好的票房业绩。但是，对于影院专业人才的培养和扶持，各级政府还没有出台有针对性的对应举措。虽然也有出台针对生产型企业和现代服务业的人才扶持政策，但多数是针对具有地方产业特色的人才，对于影院管理方面的专业人才还没有明确、有针对性的政策。

影院专业人才开发对策做好影院各类人才的培养和储备，必须建立起一套系统而有效的培训体系。有效的培训体系不是头疼医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心，结合人力资源发展战略，加快培养实用性人才。上海联和电影院线总经理徐小平表示，中国影院专业人才培养的规模和方式都缺乏体系。电影管理部门、院线和相关高校应通力合作，建立一个从人员选拔、理论培训、实践操作、行业人才考核、评审等一系列环节的全方位人才培育体系，这样才能有的放矢、循序渐进地提升中国影院人才的专业化水平。”国家广电总局、行业协会、院线的决策者应该高屋建瓴，设立行业标准、整合培训资源、多方联动、纵深发展，全方位培育影院专业人才，打造出一批适应市场变化需求的优秀影院管理团队。建议从以下5个方面着手：统一规范设定行业标准。知识亟需专业化。培养影院专业人才首先需要一套标准化的教材，目前国内在影院管理方面的行业标准是空白，还没有一套类似其他先进行业公认的规范。我国有40多条院线，上规模的万达、联和、星美、大地、金逸等院线都有自己的培训体系，自主培训的弊端很大，因为每家院线的企业文化和管理模式各不相同，师傅教出来的徒弟招式也不一样，它只能培养适合自身院线的人才，通用性较差，员工一旦跳槽到新的院线又得重新开始。因此，国家广电总局电影局以及电影行业协会，要联动中国有规模有经验的大院线，将那些历经市场洗礼和验证过的优秀经验及错误教训，进行梳理整合，同时用理论工具对其打磨，最终形成一套兼具实用性及广泛适用性的标准化教材。标准化教材可分为：《认识电影院》、《电影行业学导论》、《电影院建设与实施》、《影院行业管理学》《影院行业人力资源管理》、《电影院市场学》《影院行业市场营销学》、《财务管理》、《影院经营学》、《电影行业与方法》、《中国电影史》、《电影放映手册》、《影院人员职业素养学》、《领导科学与艺术》、《影视与艺术概论》、《影视美学导论》等教材。其内容不仅涉及影院建设、运营、市场营销、人力、财务、职业素养等方面，还要会解决组织流程、控制影院风险、应急处理、公关危机等问题，从而为专业建设、人才培养夯实理论基础，找到切实可行的实施办法，有利于促进专业教师的专业理论研究和专业技能研发，形成一系列的配套的教学研究成果。经验有待系统化。影院经营过程中，面对各种困惑和问题，特别是很多问题无法用标准的量化去解决，因此针对性的研究，国内票房龙头的上海联和电影院线经营管理中提出：统一品牌、统一排片、统一经营、统一管理;向人才要票房、向技术要票房、向管理要票房、向营销要票房。院线还经常开展经营管理、理论技术学习，带动了安徽合肥长江影院等一大批有潜力的中型影院跃上千万票房之列，也使上海联和电影院线不断拓展全国市场空间，成为全国电影行业中的“航空母舰”。

经营尚需理论化。国内影院行业著名讲师陈国伟先生在多年的影院经营中，总结出一套“三阶段”理论：很多影院将这套理论运用到经营中，取得了较好的效果。第一个阶段为市场拓展期（即影院产品介绍期）。阶段标志———平均上座率低于20%，工作重点：迅速提高知名度，增加人流，强调观众人次比票房更重要。第二阶段为品质提升期（即影院产品成长期）。阶段标志———平均上座率20%-30%，工作重点：继续提升人流，同时做好客户维护工作。第三阶段为品牌个性化（即影院产品成熟期）。阶段标志———平均上座率30%以上，工作重点：定制服务，提升非黄金时段人流。另外，根据影院区域市场情况，确定影院在当地的市场策略。在空白市场，确立市场领导者战略，主要是加强行业宣传、影片宣传，扩大总市场。在竞争市场，确立市场挑战者战略，通过总成本领先战略（价格策略）、标新立异战略（品牌战略）、目标集聚战略（细分市场）等获得市场。整合资源,推进师资建设。整合院线顶尖讲师人才。我国影院业奇缺的不仅仅是管理、技术、营销等专业人才，更奇缺是它的上游师资：能兼具理论与实践的培训讲师。师傅带徒弟的“传帮带”人才培养机制太为缓慢，已经不适合中国电影业的迅猛发展，影城间互“挖墙角”只能使影院行业矛盾更为突出。建议国家电影局、行业协会等相关部门集结国内顶尖院线、高校等顶尖专业人士（最好是参与编辑标准化教材的人士），聘请他们担任培训讲师，根据制订的标准化教材为各大院线、影院、学校进行培训，合格者颁发行业上岗证书。挑选优秀学员担任讲师。每期培训班结束后，可从培训班中挑选理论与实践皆优秀的学员担任讲师，并颁发讲师资格证。这些学员是从一线工作中成长，他们加入到讲师的队伍中来，会更接近基层的需求。对于表达能力突出，有人格魅力、业务过硬的学员讲师可颁发等级证书，分为1—5星的级别，并结合薪酬激励，这样会激励更多的优等人才加入到影院培训讲师的队伍中。

实行讲师职业水平认证制度。影院行业发展越来越快，对人才要求越趋专业化，因此对培训讲师的要求就越高。为适应人才评价机制的发展要求，以能力、业绩为导向、建立科学的社会化的人才评价机制，建议总局和行业协会实行讲师职业水平认证制度，重点是对应讲师掌握影院经营管理全过程管理知识水平的考核，影院行业培训讲师职业水平认证制度的推行对中国影院人才的专业化具有重要的意义。形式多样，推进培训进程。长班与短班结合。电影专业院校开设影院专业，培养全方位的管理人才。北京电影学院是全国率先增设院线经营、管理本科专业，该专业强调综合素质与专业特色突出，不仅会培养学生的艺术鉴赏和创作能力，还在电影的发行、推广、运营等业务上进行培养。短期培训班可由电影行业协会组织，整合业内优秀资源，定期组织培训。目前我国有些培训手段和培训理论已比较成熟，像中国电影发行放映协会每年举办的全国电影院经理培训班和放映员培训班，师资都是业内各领域的顶尖力量；上海联和电影院线针对电影技术由朱觉先生主讲的《数字电影放映技术的应用》课程；陈国伟先生开设的影院总经理BCO管理培训班以及他针对市场营销主讲的3.5理论课程,这些培训班都比较短,适合有实践经验缺乏理论总结的影院经理人、市场营销人员以及放映员参加，关键是要让信息通透，打破院线之间的芥蒂，让更多影院人才学以致用，实现资源共享，共同发展。高校与企业联合。高校应该注重电影人才专业技能，让培养的学生不能只在课堂里学习理论，要与上规模的大院线、影院巨头联动发展，让学生从课堂走进影院实践，在理论和操作上都成为“巨人”。厦门理工学院数字创意学院、厦门市文化艺术中心与美国亚洲超星影院2011年签署合作协议，共同创建亚洲超星影院国际数字院线管理培训中心，培养数字院线运营管理人才，提供数字电影的所有权、管理、运营及数字影院开发等课程，所有培训课程体系将按照美国职业化技能人才培养标准，学员培训考核通过后，可获得由美国知名大学和数字影院行业界认证的国际通用职业资格证书。为了提供实战经验，该中心还将着手进行在厦门理工学院建设和运营一个数字影院的可行性研究，作为厦门理工学院超星影院课程学生培训实验室，为全国各地培养和输出院线管理人才。北京新影联也将联合西安电影制片厂、中国传媒大学等高校建立一个西部电影学校，培养人才。企业与企业配合。企业培养自有人才、储备干部也是补充人才的重要环节。企业与企业之间应该相互发挥优势，通过彼此配合与互动，提升影院人才素质。北京九州中原院线旗下的浙江华星影院是一家6个厅的新影院，影院的投资者由于刚起步，管理不够规范。他们先后组织员工到上海联和院线旗下的宁波影城等单位进行岗前实习，还借鉴兄弟单位在用人、工改、各项制度等方面的经验，并结合自身实际，推出了定薪、定岗、定能的考核方案，如今影院已走向正轨，票房连续2年排九州中原院线前5名。

创新机制，留住优秀人才。中国影院行业竞争日趋激烈，行业的竞争势必转化成人才的竞争，人才争夺战已经打响。很多高档连锁影院的高管纷纷把目光投到设备老化、待遇僵化的国营老影院以及待遇差的连锁影院，高薪从那里聘请人才，由此导致影院人才频频跳槽，到设备一流、待遇好的连锁影院任职。如何留住优秀人才已经成为老影院以及待遇较差的影院管理层思考的问题？上海联和院线旗下的加盟影院———上海嘉定影剧院是一家有30多年历史的老影院，30多名员工中，半数为45岁以上中老年人，队伍老化、积极性不高、专才不专、“大锅饭”式的考核制度一直是制约影院发展的瓶颈，这种制度很容易使职工产生“干好干坏一个样”的思想，不利于企业的长远发展。2007年，嘉定影剧院重新修缮改造，2009年转制，由原来的事业单位改为国有企业。2007—2009年期间，陆续有8名老同志退休，其中包括财务、营销、电工等关键岗位。为做好人才的梯队建设，影院一方面对外招聘急需人才，另一方面积极培养本单位“接力人才”，通过“事业留人、待遇留人、情感留人”的方式不断壮大人才队伍，促使员工有了很大的归属感，企业发展日新月异，电影票房从2006年的50万元提升到2011年的700万元。事业留人。薪资是短暂的，发展才是长久的。留住人才的最佳手段并不是钞票多，而是给人才一个充分发挥自身价值的舞台。影院从2007年修缮后，就开始注重培养有潜力的后备干部，并打破了事业编制和企业编制的差别，3年间先后将3名后备干部提拔做票务主管、放映主管、场务主管，有的还发展为入党积极分子。

待遇留人。按照影院过去的一贯规定，工作未满2年的员工不能享受单位旅游等相关福利，年轻的合同工年终奖、高温费等各项福利均打对折。为了创造“人人都是企业主人”的工作氛围，影院打破固有的条条框框，让新招聘的7名员工同其他员工一样享受山东、云南等旅游等福利补贴，为新招聘的放映员提供到上海、南京等地培训的机会，合同工和正式工的年终奖一样，员工的收入也大幅增加，从3年前的2万多元到如今6万多元。情感留人。影院一直注重人性化管理，一系列用情感化员工的规定极大地增强了员工的归属感。员工过生日，工会会送上一份问候一份礼品，每年重阳节，影院都会组织退休员工吃“团圆饭”，听老年人畅所欲言。员工心里有解不开的“结”，党支部书记会及时找他谈心。影院党政领导时刻关心员工生活：员工宋豫新家有弱智孩子，生活陷入困境，员工蒋永明脑梗住院，员工张瑚家里遭遇火灾，已故员工陈青的女儿上大学学费紧张，这一切都逃不出影院领导的目光，影院经理和党支部书记及时上门慰问，送上慰问金，带去关怀、帮其度难关。政策扶持,加快人才建设。电影产业涉及的范围很广，影院人才建设也是其链条中应该被关注和扶持的一个内容。笔者认为应当从以下3个方面加以扶持：扶持发展影院高等教育和职业教育。北京电影学院管理系从2010年开始招收院线经营、管理专业的学生，1000人报名，只录取35人。35人对高速发展的中国电影产业来说是杯水车薪。因此，国家应该因地制宜，鼓励各地电影和传媒相关的高校以及职业学校多多开设影院经营管理专业，更多地培育影院专业人才。在每年毕业季的校园招聘中，直接到各个高校选拔录取所需人才，进而为企业的发展奠定基础。

培养奖励影院中青年管理人才。每年国家补贴一笔资金，奖励在业内做出特殊贡献以及优秀业绩的中青年管理人才，比如：管理精英奖、营销贡献奖、爱岗敬业奖等。以此带动更多的人兢兢业业、努力工作。既可以起到督促作用，也可以使这些人才得到社会满足感与认同感，且得到奖金的人员也可以选择出国学习来丰富、提升自身的素质。建立数字电影放映技术人员职业资格制度。从2009年———2011年3年之间，我国基本实现了胶片时代向数字时代的转变，90%以上的影院都实现了数字放映，稍微懂些电脑知识的人都能放映，但多数影院的放映员只知道怎么操作，却连基本的小故障都不会处理，影院有时正在放映影片时，遇到问题还是依赖联系厂家维修。虽然厂家和影院都签订了保修协议，但远水解不了近渴，一旦出现故障，就要进行处理退票、安抚观众等应急措施，遇到特殊情况，还会引起矛盾和影院形象。建立数字电影放映技术人员职业资格制度，就是避免滥竽充数，鼓励放映员加强学习，让更多爱学习、懂业务的有优秀放映员走上工作岗位。数字影视放映技术人才应该是个复合型人才，要有很强的实践能力和动手能力，而且要有很好的创意思想，当然也不能缺少影视基础理论和职业修养的积累。

结语

为了撰写该论文，笔者在上海联和电影院线和有关影院领导和老师们的指导下进行了大量的研究工作，在理论研究与管理实践的基础上，充分地分析了各项制约影院行业发展的因素后，提出6项解决中国影院行业人才匮乏的有效途径。呈献给大家更多的是原理，而非原则；是一种思维上方式，而非标准答案，仍需要探索者去实施，在实践中得到经验和不足。所以期望那些身居经营管理要职的人员，能够存有“空杯意识”，引领自己的团队和企业向更高的目标跨越。影院作为电影产业链的终端环节，其经营状况好坏直接影响着上海地区的电影市场的发展。在上海地区影院市场竞争日趋激烈的今天，各位影院经营管理者应该积极的借助科学的管理方式和现代化的管理工具来经营管理自己的影院；应该在主动借鉴国外电影发达国家影院管理经验的基础上，结合上海地区的实际市场环境特点，制定出适合自身影院特征的发展策略、专业人才引进策略，引导影院走出一条具有自身特色的品牌成长之路，推进上海电影市场的快速、健康发展。并希望，今后国家多出台些针对影院管理、经营人才扶持的政策，这样在电影行业协会、院线、影院等业内人士的共同努力，中国影院人才的培训机制会更加完善，影院经营管理人才会更多更成熟。

作者：宋放单位：上海嘉定影剧院有限责任公司