组织承诺论文：行政组织承诺探究

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本文作者：贺灵敏侯宝柱作者单位：延安大学

公共行政组织的组织承诺现状

国内外不同的学者通过各种调查对公共行政组织的组织承诺的构成要素进行了深入分析。布坎南通过对公共部门与私人部门管理者的组织承诺的考察认为，相对于私人部门的管理者而言，公共部门的管理者对工作的投入不足，同时相对缺乏忠诚度，且其自身的目标与组织目标的契合度也相对较低。西方其他学者的相关研究也得出相似结论(如Perry＆Rainey(1988)，Liou＆Nyhan(1994)，Zeffane(1994)，Gouleteta(2002))。受儒家思想影响的国家和地区的公共组织呈现出的组织承诺现状明显有别于西方国家。中国台湾学者林清发认为，公共与私营组织成员对工作投入和组织认同水平均高，其中努力承诺的水平均最高，公共部门成员的留任承诺比私营组织高，而私营组织成员的价值承诺高于公共部门［10］。王丽丽、张亚晶［13］通过调查认为我国目前公共行政人员的组织承诺是多维的，组织承诺的各种层面可能会同时出现，并居于不同地位。叶先宝［11］等通过详细的数据分析后认为我国公共行政组织组织承诺总体上处于中上水平，其中情感承诺最高，持续承诺最低，并且这两种承诺在组织承诺中占据支配地位。对韩国公共行政组织的结果也大多是通过比较研究法得出。Yoon［14］调查分析后发现公共组织的情感型承诺与规范型承诺高于私营组织的成员。Cho［9］实证分析后认为公共组织成员的价值承诺要低于私营组织。

影响公共行政组织组织承诺的因素

纵观国内外学者在对组织承诺的影响因素分析时都将组织承诺的影响因素分为3个方面:个体因素、组织因素、工作因素。而对个体因素的研究较多。公共部门的组织承诺受个体特质的影响较大。Morrow和MEclroy［15］在对2000名公务员进行实证调查的基础上指出，公共行政人员的组织承诺与服务年限有关:它们二者呈现倒U型关系，同时，组织承诺在小于31岁，31至44岁，44岁以上这3个年龄段内会显著增长。叶先宝等在调查中发现当公共行政人员的年龄大于46岁时，他们的年龄呈现与持续承诺负相关，与情感承诺正相关的关系;高学历组织成员的持续承诺低、理想承诺高等现象。林清发［10］认为“公共组织成员的价值承诺在年龄、年资、职位上有显著差异，留任承诺在婚姻状况、年龄、年资、职位上有显著差异;私营部门员工的价值承诺在年龄、教育程度、年资上有显著差异，努力承诺在年龄、婚姻状况、年资上有显著差异，留任承诺在年龄、教育程度、年资上有显著差异”。在儒家文化浸蚀下的国家和地区生活的人，更容易产生对他人和社会负责的心理，更注重集体精神和组织意识。所以，Yoon［14］认为公共服务动机与集体主义倾向对公共行政组织成员的组织承诺具有较大影响。同样，也有中国学者对组织承诺进行跨文化分析，认为中国的集体文化对公共行政人员的组织承诺有重要影响。

提升公共行政组织组织承诺的有效途径

1注重培育良好的公共行政组织氛围

传统科层制的公共行政组织是将公共行政人员看作维持行政系统正常运转的螺丝钉、工具，所以在官僚制的行政组织内领导方式更多的是以独断型领导方式为主，这在一定程度上打击了行政人员的积极性，在现代社会向后现代社会转变的过程中行政权力结构也会逐渐向扁平式的方向发展。因此，行政领导方式也应该进行变革，不断克服科层制行政组织的不足，让普通公共行政人员有组织成员的感觉，从而增强其情感承诺。

2通过行政文化建设和行政道德伦理建设，提高公共行政人员的规范承诺

公共行政组织的本质决定了公共行政组织应该塑造以“公共性”为主题的组织文化，同时在营造行政文化时还应注重加入时代气息、组织韵味，让行政文化能够真走走入公共行政人员的心里，从而增强行政组织对公共行政人员的吸引力。另一方面，在塑造行政文化的同时也应该在行政自由裁量权的基础上充分发挥能够公共行政人员的伦理自主权，同时通过行政道德法律化等途径加强行政道德伦理建设，从而增强公共行政人员的忠诚机制，提高其规范承诺。

3实行科学管理，不断完善公共人事行政管理制度以提高公共行政组织的继续承诺和理想承诺

公共人事行政管理制度是公共行政组织得到优秀人才、使用人才、激励人才的一种制度性的规范。通过调查显示，一半以上的公务员呈现工作倦怠的状况，所以在实行人才管理过程中应该通过制度给公共行政人员创造公平感，并在此基础上通过用合理的薪酬和福利、岗位轮换制度，行政职业规划等方式拓展晋升渠道，满足组织成员的权力需要和成就需要，实现公共行政人员(尤其是高学历的公共行政人员)的成长和对组织的认同，从而提高其理想承诺和继续承诺。

4制定公共行政组织的组织承诺评估系统，将绩效考核与组织承诺评估连为一体

目前我国普遍实行了绩效考核制度，但是很多绩效考核流于形式，究其原因即是绩效考核更多是他者对公共行政个体的一个评判，而通过完整的组织承诺评估体系不仅是对公共行政人员自身的一个全面掌握，从而调整其组织承诺结构。另一方面，也可以使得绩效考核更加准确、客观，从而提高公共行政人员的努力承诺水平。