行政管理人员绩效指标结构研究

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一、高校行政管理与人员特点

高校行政管理人员是指在高校从事行政、管理和服务工作的人员，主要负责高校的人事、教务、科研、基建、后勤、学生等事务的管理人员，其中包括专职党务人员，有时也叫做学校或学院机关干部。（1）高校行政管理人员特点鲜明一是随着对行政管理的重视程度的不断提高，随着毕业研究生数量的不断增加，近些年来，相当数量的硕士和博士研究生补充进行政管理队伍，使得高校行政管理人员的学历层次大幅提升，人员素质明显提高，平均年龄有所下降；二是高校行政管理人员的来源主要是应届毕业的研究生，因此其来源广泛，无明显的学缘或地缘特征，非正式组织少且不明显；三是具有教育管理和行政管理专业背景的人员虽不多，但众多有专业知识背景的人员组合搭配，明显具有综合优势；四是行政管理人员薪酬不很高但有保障，每年有寒暑假，休闲时间多。工作环境好，无被裁员失业之忧。所以流动率显著低于一般企事业单位行政管理人员；五是高校入口的门槛较高，人员的道德素质较高。（2）高校行政管理人员绩效考核的内容结构和方法手段不同于其他企事业单位。一是工作任务和内容明显不同。例如一般企事业单位的行政管理人员的工作内容是以管理为主，以服务为辅。而高校则是管理和服务并重，甚至是服务多于管理。因为高校行政管理的对象主要是教师和学生。教师是学校的主导，既是被管理者，更是被服务者。学生是学校的主体，既要对其严格管理，更要热情关怀，要让他们满意。所以成为合格和优秀的高校行政管理人员，既要有较强的管理能力，更要有较强的服务意识和能力，要使广大师生深刻感受到被理解，被尊重，被关心；二是高校一般行政管理人员的绩效考核没有经济指标，不好量化考核，工作绩效更多地表现在软任务、软指标上，表现在是否履行了职责，是否得到服务对象的认可。实际上不仅对行政管理人员如此，对一所高校的评价，也主要是看毕业生在社会上的表现如何，看科技成果多少以及转化率高低，看招生就业情况，看学科专业的特色。一所高校的口碑是靠长期的努力来奠基和构建的，因此，高校一般行政管理人员和高校的绩效考核有别于企业和其他事业单位。（3）高校与其他企事业单位组织气氛和组织文化不同之处在于，高校本身就是文化的中心和高地，因此，其组织气氛和组织文化具有鲜明特色和比较优势。高校的行政管理更强调民主、科学和法治。高校党、政和工会、共青团组织建设比较好，作用比较大，组织气氛和组织文化建设比较受重视。

实证研究的必要性（1）综观组织绩效研究的起源和发展，明显有两种现象：一是研究的对象几乎都集中在企业，只是在上世纪末期开始，才有学者开始研究高校的绩效管理，而即使研究也只是集中在教师队伍，很少有人研究一般行政管理人员的绩效考核；二是国内学者普遍不够重视实证研究，现有的绝大多数研究成果都是综述类或者描述类，缺乏深入实际的调查和数据的支撑。因此，应当且必须重视实证研究，做到实证研究和纯理论研究相互印证，相互结合。（2）本项研究之所以选择北京市属高校作为研究对象，原因在于：一是北京市属普通本科高校数量位列全国第一，高校的类型丰富，规模适中；二是由于本次研究将要涉及北京地区的多所高校，笔者具有一定的人脉资源可以有力地支持本次实证研究。

二、关于个体绩效研究的综述

绩效一般分为组织绩效、部门绩效和个体绩效，因为本研究的对象是高校一般行政管理人员，所以更关注个体绩效的研究。

1．关于个体绩效的定义目前关于绩效的定义主要有三种：一是将绩效定义为工作结果，二是将绩效定义为工作行为，三是将绩效定义为工作结果和工作行为的统一。（1）基于工作结果的定义。将绩效定义为工作结果的观点主要出现于中早期的绩效研究文献，持这种观点的学者倾向于将绩效与工作任务和目标完成情况、工作过程的产出、工作与活动所达到的交过或者最终成果等同起来。例如Kane（1996）认为，绩效就是一个人工作后所留下的，与目的相对独立的存在。杨杰（2000）认为，绩效可以定义为时间、方式和结果的统一，是一个人或者组织在一段时间内以某种方式得到的某种结果。杨蓉（2002）认为，绩效是一个人为达到某个目的所采取的手段所获得的结果，而且这一结果是可以被人客观衡量的。Bernadin（2002）认为，绩效就是在一段时间内特定工作或活动创造出的产出。但是自从上世纪80年代以来，这一观点遭到越来越多的质疑，质疑的主要方面包括以下几点：一是组织一个成员许多工作所获得的结果并不是完全由他个人工作的贡献所决定的，这其中可能包含着其他同事的贡献，而这些贡献与个人工作的贡献往往难以区分；二是员工个体之外的不可控因素，比如原材料、设备、规则、程序甚至领导的态度等均可以对工作产出产生影响；三是一些与员工个体所做工作无关的因素也会对工作结果产生影响；四是完成工作的机会的不平等会对工作产出产生影响；五是如果仅仅以工作产出和结果作为绩效的评价指标，会导致由于过度关注结果而忽视工作中的一些环节，并由此造成忽视人际关系、员工误读组织的目标、员工产生反绩效行为。另外，过度关注结果也使得上级无法获得反映下级活动情况的信息，不能对其进行有效的指导与帮助。（2）基于工作行为的定义。将绩效定义为工作行为的观点最早出现于上世纪80年代，针对将绩效定义为工作结果这一观点的缺陷，研究者定义行为就是个人在工作环境中的所作所为。例如Murphy（1990）认为，绩效与行为是同义词，是人们所作出的，与组织目标相关的行为的综合，同时组织则构成了个人的工作环境。Campell（1990）认为，是绩效就是行为本身，而非工作结果。并且是这些行为是个人可以控制的，对组织目标的完成有贡献，并且是可以根据个人熟练程度加以测量的。Motowidlo（1997）指出，行为是人们工作中的所作所为，这些行为是可以被评价的，并且对于个人或组织的效率有着积极或消极的作用。而工作结果是因为工作行为而改变的人或事的状态。Rotundo（2002）认为，绩效是受到个人控制并对组织目标的实现有贡献的行为。孙建敏（2002）认为，个体绩效是人们做出的，与组织目标相关的，可以进行评价和预测的行为，这些行为对个人或者组织的效率具有积极或者消极的作用。但是将绩效定义为行为仍然存在一些问题：一是从目前的研究成果来看，与组织目标相关的行为可以包括直接相关和间接相关两部分，这些行为不仅种类和层次众多，而且由于不同研究者之间研究角度的差异，得出的结论大多数不仅相互之间互不兼容而且又在内容上相互覆盖，形成了一个数量庞杂的绩效行为概念与绩效行为特征群，尚需做逻辑梳理工作，否则无法对绩效管理实践提供指导；二是目前研究者针对绩效行为所做的研究大多是在某些特定的文化背景下对某一特定群体进行探索性研究之后得出的，因此得出的结论受到目标文化和目标群体的限制；三是在总和水平上，各类行为族与绩效很可能是相关的，然而究竟在总和或解析的什么水平上，行为族与总绩效是最大相关的。实际上，只有与组织目标相关的行为或行动才是绩效的组成部分，评价个体绩效满足组织目标的程度需要借助校标，在研究如何构建校标时却不同时考虑行为的结果怎样是很难想象的。（3）基于绩效是工作结果和工作行为的统一的定义。为了更好地定义绩效和结合结果定义法与行为定义法的优点，研究者们目前通常将绩效视为行为和结果的统一体，即绩效既包括行为又包括产出。行为体现在工作过程之中，而工作结果直接或者间接地来源于行为。Armstrong（1998）将绩效定义为行为和结果的统一，行为由工作者表现出来，它不仅仅是造成结果的工具，而且它本身也是一种结果，一种为了完成工作任务所付出的体力和脑力的结果，并且能与结果区分开来分别进行评价。Sonnentag（2002）指出，绩效是一个多维的概念，包括行为和结果两个维度，同时它也是一个动态的概念。付亚和（2003）认为，绩效是员工对组织的承诺以及组织期望的结果，是员工按照社会分工所承担的那份责任。绩效的结果定义法强调考察组织成员在某一时间点上对组织目标的贡献，而绩效的行为定义法强调考察组织成员在某一时间段内对组织目标的影响。前者强调某个时间点的横向结构，而后者强调的是一个连续的行为过程，这一过程通向某个时间点的横向结果。行为和结果统一的定义，是将工体工作绩效构建为行为和结果相统一、过程与结果相统一的体系，从而给组织成员明确的指引，即要做什么，怎么做和做到什么。综上所述，将绩效定义为行为与结果的统一这一观点不仅将结果定义法和行为定义法的优点很好地结合起来，而且这一观点在指导实践时具有很强的现实意义和理论意义，也得到了广泛的应用。

2．关于个体绩效指标结构的研究绩效指标结构的研究最早始于1990年，Campell在这一年提出了8因素的绩效结构模型。在之后的1993年，美国劳工部组织会了“职业信息网络数据库”的研究报告，其成果ONET的一个主要内容就是构建不同工作岗位的内容模型。在这两项大规模且意义深远的研究工作基础上，绩效指标结构的研究得到了迅速发展。由于工作绩效是一个复杂的多维度动态结构，同时由于不同的研究者观察角度、观察目的的不同，因此，得出的结论也各不相同。目前比较得到公认的对于个体绩效指标结构构建有重要意义的研究成果有四个：（1）Campell的多因素绩效结构模型。Campell（1990）提出了一个包含有五个维度的绩效指标结构，这五个维度分别为核心技术熟练程度、一般士兵熟练程度、努力和领导、个人自律和体质或者军事耐力。在此基础之上，Campell进一步提出了绩效指标结构的八维度模型，这八个维度分别是特定工作任务熟练程度、非特定工作任务熟练程度、书面和口头沟通能力、努力程度、保持个人自律、促进团队和同事的绩效、监督和组织与管理。Campell认为他所提出的8因素绩效模型结构归纳了所有岗位绩效的要求，所以可以被广泛使用，并且这一模型打破了人们长期将个体绩效限定在岗位说明书的认识，开始将那些那些工作要求以外，但对于组织目标的实现有着重要意义的因素纳入绩效指标结构的范围。（2）任务绩效。Borman和Motowidlo以Campell的8因素绩效指标结构模型为基础，在1993年得出结论，认为工作绩效可以被划分为任务绩效和情境绩效两个不同的部分。Motowidlo和VanScotter在1994年针对任务绩效、情境绩效和总绩效这三者之间的关系进行研究时发现，任务绩效和情境绩效可以相互独立地对总绩效产生作用。Borman和Motowidlo所定义的任务绩效，是特指与组织技术核心有关或者有贡献的行为，换句话说就是岗位职责说明书所规定的行为。（3）情境绩效。情境绩效的概念是由Borman和Motowidlo在2003年首先提出的，所谓情境绩效指的就是支撑技术核心运营所不可或缺的心理、社会和组织情境的行为。同时，这种行为不直接作用于组织的技术核心，而是贡献于组织的效果。情境绩效包括人际促进和职务奉献两个维度，组织成员可以通过以下三种方式来提高情景绩效：一是增加实施对组织价值有正面影响的行为，比如增加自己个人与工作相关的知识和技能储备，主动实施对组织有价值的行动等。同时减少实施对组织价值有负面影响的行为，比如过度饮酒和吸毒等；二是增加实施对组织有形资源有正向效果的行为，比如在会议后主动清扫会议室，在下班离开办公室时主动关闭电源等。同时避免或减少实施对组织有形资源有负向效果的行为，比如偷窃、浪费和损毁组织设施等；三是通过影响组织内的其他员工，使他们更好地执行对组织有价值的行为活动，比如实行一些可以对他人产生正向影响的个人行为，比如消除同事之间的敌意和矛盾，促进人际互信等，改进工作中人际沟通与合作的社会情境，组织成员个体还可以通过自己的行动对组织的规范、文化和气氛产生影响，这些组织情境因素反过来又影响组织内的个体绩效。情景绩效和任务绩效的区别有以下三点：一是不同岗位之间，与任务绩效相关的行为活动差别相当大，而不同岗位之间所要求的情境绩效行为则相对一致；二是任务绩效主要受到员工能力的影响，而情境绩效则主要受到员工人格和动机的影响；三是任务绩效主要包括的是岗位规定的角色内的行为，而情境绩效则更多地涵盖需要斟酌决定的和角色外的行为。（4）适应性绩效。虽然个体的绩效被Borman分为了任务绩效和情境绩效两大部分，但是这种分类方法忽略了个体对于新任务、新要求和新变化的适应问题。在当今这个时代，由于全球化、信息化和知识化的发展浪潮对人类社会形成了强有力的冲击，使得各类社会组织在日常运行中都面对着高度的不确定性。组织为了适应这种充满不确定性的外部环境，就必须通过加强自身适应变革的能力，而这一行动的成功与否关键在于是否拥有一批可以适应不断变化的员工。针对这一情况，Allworth（1997）认为有必要在任务绩效和情境绩效的基础上新增加衡量员工应对动态变化的适应性绩效。目前在适应性绩效结构的问题上，比较得到公认的是Pulakos的适应性绩效指标模型，该模型由8个因素构成，包括：处理紧急或者危机情境、处理工作压力、创造性地解决问题、处理不确定性和不可预测的工作情境、学习新工作任务技术和规则、表现出人际适应性、表现出文化适应性、表现出身体适应性。

3．国内关于个体绩效指标结构的研究成果国内学者关于个体绩效指标结构的研究主要起步于2000年左右，研究成果主要集中于两个方面：（1）关于高、中层管理人员绩效指标结构的研究。孙建敏（2002）认为，组织领导的绩效指标包括三部分，分别为任务绩效、人际绩效和个体特质绩效，其中人际绩效和个体特质绩效与Borman提出的关系绩效定义相近。温志毅（2005）认为，管理人员的绩效指标可分为四大类，分别为任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效。王登峰（2006）认为，党政领导干部的绩效指标可以分为任务导向、个人品质和个人素养三个类别，其中任务导向与Borman提出的任务绩效类似，个人品质与个人素养与情境绩效类似。陈亮（2008）认为，组织中层管理者的绩效指标含有人际沟通绩效、行事风格绩效、领导作风绩效、任务执行绩效和敬业尽责绩效五个维度。（2）关于其他人员绩效指标结构的研究。蔡永红认为，教师的绩效指标可以分为情境绩效和任务绩效两个部分，其中情境绩效包括职业道德、职业奉献和助人为乐三个维度，任务绩效包括教学效能、教学价值和师生互动三个维度。韩翼（2007）断定，组织一般成员的绩效指标为任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。综上所述，我国目前绩效指标结构的研究成果主要集中于组织中的高、中管理者，对于一般行政人员，尤其是高校一般行政管理人员的绩效指标结构研究不多。同时，即使研究对象是同一类群体，也因为研究者、研究角度、研究方法等不同，导致结论之间也有差异。所以笔者针对高校一般行政管理人员，设计出一套适合和通用的绩效指标结构。

三、关于高校行政管理人员绩效指标结构的假设和验证

绩效指标结构指的是，通过对目标进行分解，直到末级指标具有直接可测性或者达到其他分级别标准的所有指标的整体结构。科学性、可比性、导向性、可操作性、精细性和完备性是设计绩效指标结构应遵循的六项原则。要设计出符合这六项原则的绩效指标结构还必须经过若干必要环节：一是要深入认识高校行政管理人员的特点和校情，分门别类选择关键绩效指标；二是要分析工作流程，从中寻找被考核对象的角色定位，确定若干二级指标；三是要对初步设计的指标结构进行反复分析检验，力求使绩效指标结构更加准确、完善、可靠、实用。

1．实证研究的步骤（1）由于目前针对于国内高校行政管理人员绩效结构的研究数量很少，缺乏成熟的绩效结构，因此，本研究采用文献分析法和实地访谈法来构建高校行政管理人员的绩效结构。首先通过查阅大量关于绩效结构的研究文献，初步设计出涵盖任务绩效、情境绩效和学习绩效的绩效指标结构框架，然后通过实地访谈调查向这个框架填充实际的指标和内容。（2）采用德尔菲法对已经获知的具体指标和内容进行提炼和组合。笔者邀请若干人力资源管理和组织行为学的教授，请他们对经过第一步后获得的一些一般行政管理人员绩效指标进行评价，根据他们的建议，笔者对绩效指标结构的范围和具体指标进行修改，假设出符合高校特点的一般行政管理人员绩效指标结构。（3）根据假设的绩效指标结构编制量表，选择样本高校进行实测和访谈，通过统计分析回收到的问卷和整理研究访谈记录，最终完成高校一般行政人员通用绩效指标结构的设计。

2．对高校行政管理人员绩效考核与绩效指标结构的认识通过对多所高校校级领导和中层管理者进行访谈，笔者对于国内高校一般行政管理人员绩效考核、绩效指标结构有以下若干认识：（1）高校一般行政管理人员绩效考核中存在的主要问题有：一是考核的内容缺乏针对性，考核指标不全面，轻视定量方法的使用。所谓绩效考核只是对“德、能、勤、绩、廉”这五方面做原则性的规定，在考核中普遍存在以简单的主观描述、个人述职、科室鉴定和领导打分来评价员工的政治思想和工作绩效，对于定量方法的使用程度不高。造成绩效考核不够全面和公正，甚至越考越乱；二是高校的组织特性导致了考核指标的松散性和弹性化。管理工作中的主观倾向和绩效考核的客观要求是绩效考核过程中无法忽视的一对矛盾，同时高校管理工作所独有的，教学科研机构的松散型组织状态和弹性化的管理方式，与政府机关层级制组织体系和封闭式管理模式相似的双重特点，进一步加剧了高校管理人员绩效考核的实施难度；三是考核结果的应用问题。绩效考核结果的反馈和利用是绩效考核取得成功的重要一环，但是目前许多高校却不注重绩效考核结果的反馈和利用。其原因：一是目前的绩效考核现状导致考核结果只是一个笼统的评价结果，无法进行有效反馈；二是没有对于绩效考核结果进行认真客观的分析，以帮助管理人员在绩效、行为、能力和责任等方面得到提升和改进。（2）对绩效指标结构的认识。大多数高校对一般行政管理人员的考核基本上采用了对公务员的考核内容，即德、能、勤、绩、廉五个方面（由于一般行政管理人员的权利有限且可利用的公共资源较少，因此，也有高校将“廉”并入“德”之中，“廉”不再单列，所以只有德能勤绩四个方面）。“德”主要指的是被考核者在日常工作中是否具有良好的政治思想、道德意识和工作作风。“能”主要指的是被考核者是否具有承担本职工作、履行岗位职能的工作能力。“勤”主要指的是被考核者的工作积极性和对组织的责任感。“绩”主要指的是被考核者履行岗位职责的情况和完成工作任务的质量和效率。对绩的考核是绩效考核的核心。由于一般行政管理人员的工作特性，所以被访谈者普遍认为，现行对于一般行政管理人员的绩效指标结构中，“德”和“能”两方面的考核指标比较细化，而“勤”和“绩”方面的考核指标相对粗略。被访谈者还认为“德能勤绩”四方面的权重应该是一致的，不应分出孰高孰低，同时二级指标间的权重也应是一致的。

3．有关人员的绩效指标结构假设根据以上访谈并结合现有的关于个体绩效指标结构的研究成果，笔者认为高校一般行政管理人员的绩效指标结构应该包含情境绩效、任务绩效和学习绩效三个部分，具体为德能勤绩4个一级指标和30个二级指标：（1）情境绩效。情境绩效主要包含以下内容：德：这方面内容一共包括10个指标，分别是：是否廉洁，是否思想端正，是否有不良嗜好，言行是否一致，工作态度是否端正，对工作是否重视，是否拥有良好的政治素养，是否遵守工作纪律，是否有公德心，是否服从组织领导。能：这个方面内容一共包括8个指标，分别是：组织能力、策划能力、体能、人际能力、落实组织计划能力、工作经验、问题分析能力、表达能力。勤：这个方面内容一共包括6个指标，其中属于情境绩效的包括以下内容：是否主动对工作进行持续改进，是否主动建言，团队作业时是否注意与其他成员配合。（2）任务绩效。这方面的主要内容有：勤：出勤情况、办事是否拖拉。绩：这个方面内容一共包括6个指标，属于任务绩效的主要包括以下内容：是否能及时完成工作、完成工作的数量、完成工作的质量、工作中是否经常出现失误、完成工作的效率。（3）学习绩效。学习绩效包括两个指标，分别是：属于“勤”的，“是否主动学习”；属于“绩”的，“是否经常取得学术成果”。

4．假设的验证（1）为了验证以上假设，考虑到高校的中层管理者对于其属下的一般行政管理人员的情况最为了解，所以本研究的对象虽然是高校的一般行政管理人员，但直接被采访者应该是高校的中层行政管理者。又考虑到研究的可操作性，实地调查决定在北京市属的部分高校进行。北京地区共有78所普通高校，基本可以分为中央院校和市属院校两大类。考虑到研究成果的应用和推广价值，笔者选定在北京市属高校开展调查。北京市属高校共有39所。笔者随机抽取了其中的5所高校，数量上占北京市属高校的13％。从类别上看，被抽取的有4所多科性高校，1所理工类高校。从地域上讲，既有一地办学，也有两地办学的学校，既有在北京市城区办学，也有在北京市郊区办学的学校。从高校的规模来看，万人以上规模的有3所，从办学历史来看，具有30年至60年历史的高校有3所。从高校发展的角度看，基本都属于教学型高校，其中有3所高校提出今后要办成教学研究型大学。因此，总体上讲，本研究的样本可以代表北京市属高校，其形成的研究成果具有相当的代表性，并且对全国各地高校一般行政管理人员绩效指标结构的研究和应用有着重要的参考价值。（2）研究调查的过程和方法。本研究调查的时间跨度为2012年10月至12月，在此期间笔者首先与5所高校的有关领导联系，在取得他们的同意和支持之后，由他们随机安排5～10位处长分别接受笔者的访谈和填写调查问卷。笔者首先对被访谈的处长说明研究背景和问卷的填写要求，调查采取不记名的形式，所有被访谈的处长均是单独分别对其领导的部门中个人绩效最好的、个人绩效中等的和个人绩效最差的三位员工分别打分，填写问卷。本次研究共发出问卷210份，共回收问卷210份，问卷回收率为100％。剔除问题缺失值较多的无效问卷之后，共回收有效问卷198份，占发出问卷总数的94．3％，因此，可以认为本研究的数据采集获得成功。（3）变量测量工具。本问卷包括测量高校一般行政人员的德、能、勤、绩四个方面，共计30道题目，其中题目1至10用于测量德，题目11至18用于测量能，题目19至24用于测量勤，题目25至30用于测量绩。本问卷采用Likert的5点式量表积分法，从非常好至非常不好分别给予5、4、3、2、1分。本研究要求被试人员根据自己的感受填写对各个问题的同意程度。数据的测量采用Spss18．0软件包进行处理。

5．问卷统计分析结果（1）效度检验。本研究将对已经获得的实验数据进行验证性因子分析。之所以采用因子分析来验证量表的结构效度，目的是要通过因素分析提取因子，并将这些因子的结构与研究构想的结构进行对比，如果对比完全一致，则表明此量表可以用于测量本研究想要测量的内容，因此，具有高结构效度。因子适应性检验的结果，量表的KMO测量系数为0．964，表明数据适合做因素分析。然后采用因素分析方法考察绩效指标结构的每个层面的因素结构状况。对预测数据运用主成分法进行因子分析，采用正交旋转，经过方差最大正交旋转，共分离出4个因子，经过重新审视量表的题目，发现因子的结构与问卷中的“德能勤绩”结构相符。经过因素分析后得知，绩效指标结构的这四个维度在各自构成题目上的因子负荷值较大，其中“德”的维度在构成其题目上的负荷值的分布范围为0．630至0．806，“能”的维度在构成其题目上的负荷值的分布范围为0．426至0．786，“勤”的维度在构成其题目上的负荷值的分布范围为0．588至0．698，绩的维度在构成其题目上的负荷值的分布范围为0．532至0．638。同时，从因素贡献率来看，这四个维度的因子贡献率都较大，“德”的维度的贡献率为13．170％，“能”的维度的贡献率为13．106％，“勤”的维度的贡献率为22．919％，“绩”的贡献率为20．042％。四个维度总的因子贡献率为69．237％。由此可见，因素分析的结果强烈地支持先前关于高校一般行政管理人员绩效指标结构的假设，说明此量表是有效的，假设能够成立。（2）信度检验。本研究采用克伦巴赫的内部一致性系数考察各个维度间的内部一致性，输入SPSS17版工作投入的198份问卷均为有效问卷，同时内部一致性信度系数为0．947，处于显著水平。输入SPSS17版工作投入的198份问卷均为有效问卷，同时第一部分分半信度系数为0．896，第二部分分半信度系数为0．921，也均为显著水平。（3）绩效指标得分统计情况。在绩效指标结构中，“德能勤绩”四个一级指标得分平均值都较高，其中“德”的得分排名第一，说明被测高校人员“德”的素质平均值相对高于其他组织。“能”的得分相对低于其他三项，而且其各项二级指标（组织能力、策划能力、体能、人际能力、落实组织计划能力、工作经验、问题分析能力、表达能力）得分都低。“勤”的方面，对工作进行持续改进和主动学习两个二级指标得分低。“绩”的方面，得分反映出在完成工作的质量、减少工作失误、提高工作效率，特别是注意总结研究工作方面很需要关注。

四、研究的结论及建议

1．研究结论（1）本次研究在学习借鉴前人研究成果的基础上，在深入调研现行高校有关绩效考核的前提下，设计出了针对高校一般行政管理人员绩效考核的通用型绩效指标结构。其绩效指标结构体系涵盖了情景绩效、任务绩效和学习绩效三个方面。在“德能勤绩”四个一级指标中细化出了30个二级指标，增强了考核的针对性，符合绩效考核要求的科学性、可比性、导向性、可操作性、精细性和完备性这六项原则。对加强和改进高校的有关绩效考核具有较强的推广应用价值。（2）基于高校行政管理的任务要求和经过持续的加强建设，高校行政管理人员队伍总体素质较高，但是其能力建设方面还有很大的提升空间，高校今后应该着力通过加强能力建设，改进绩效考核，用好绩效考核结果，来提升一般行政管理人员的工作绩效，进而提升学校的总体组织绩效。

2．几点建议（1）绩效作为组织运行效率的集中体现，对于组织是否可以既有效率又有效用地完成社会赋予的使命有着极大的影响，因此，高校必须高度重视绩效考核工作，其中要特别重视对一般行政管理人员的绩效考核。首先是要学习使用具有通用性的绩效指标结构，再根据校情给予补充和修订，构建既普遍适用，又体现学校特点的科学全面的一般行政管理人员绩效指标结构。其次是要讲究考核的过程和方法。第三是要全面正确用好绩效考核的结果，要通过绩效结果的反馈来改善组织的绩效，提高组织效益；帮助员工改进工作，促进员工发展进步；使人力资源管理体现公平正义和科学配置。第四，高校的绩效考核应以学年或学期进行为宜。（2）要特别重视对一般行政管理人员能力的培养和提高。尽管近些年来年轻的高学历者进入高校行政管理队伍者越来越多，但具有高校教育管理和行政管理专业知识背景者并不多，而且从学生变为管理人员本身也需要有适应期。本次研究的结果也表明，现有一般行政人员“德”的素质平均较高，但其多种职业能力的得分相对较低，导致“绩”的方面出现了完成工作的质量和效率不高，失误较多的现象。因此，采取措施加强培养，提高有关人员的能力素质是提升高校一般行政管理人员绩效水平的关键。（3）要重视指导和帮助有关人员特别是中青年行政管理人员做好职业生涯的规划。要帮助他们开阔视野，提高对行政管理重要性的认识，了解国家和人民对高校教育的新任务、新要求、新期待，激发和支持他们的持续学习，主动学习。帮助和鼓励他们主动、持续地改进工作，转变工作作风，提高管理能力。各级领导要带动员工加强对工作的总结和研究，把握高等教育的各项规律，把握管理和服务工作的节奏。做到工作事前有规划、事中有推进、事后有总结，做到不断工作、不断学习和不断进步。（4）要高度重视良好的组织气氛的营造和组织文化的建设。要发挥高校党、政、工、团组织化程度高和高校文化中心的作用，坚持民主、科学和依法治校，做到党务和校务公开，提高职工的民主参与度，构建风清气正的和谐校园。倡导爱国、敬业、诚信、友善的新风气，重视对教职员工的人文关怀和身心健康的关注，注意调动和保持各类人员的工作积极性，做到统筹兼顾，使各项事业协调发展，让全校师生同心同德，共同建设学校，共享建设成果。

3．本研究的不足（1）由于关于高校一般行政管理人员绩效指标结构的研究文献非常稀少，本研究只能通过总结前人的研究成果并从中提炼出部分指标进行研究，因此，可能在具体指标选择的范围和方向上与客观事实存在一定的偏差。（2）虽然本研究带有开创性，难度很大，也取得了积极成果，但毕竟此次研究所采用的样本均为北京市属高校，因此，研究所取得的结论可能过于偏向于北京地区，研究成果和结论具有一定的局限性。同时，作为研究样本的具体高校也只是北京市属的部分高校，因此，研究结果与在样本范围外的高校一般行政管理人员绩效指标结构相比可能存在差异。

作者：卢小溪单位：中国人民大学公共管理学院