行政管理人员职业困境探析及对策思考

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摘要行政管理是高校工作的重要组成部分，是学校正常运行和稳定发展的重要保证，其工作成效对高等学校的人才培养、科学研究和社会服务三大任务影响深刻。但是，高校行政管理人员普遍面临着不受重视、工作压力大、地位和收入不高、学习培训机会少、职业晋升空间不足、职业倦怠等职业困境。本文在分析上述职业困境的基础上，思考并提出了相应的对策以期解决这些存在的问题。

关键词高校行政管理人员职业困境对策

高校的行政管理，是高校为了实现学校教育的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工，充分利用各种资源，有效地完成学校的工作任务，实现预定目标的组织活动[1]。行政管理、教育和科研共同组成了学校不可或缺的三大要素。高校行政管理是保障学校各项工作得以正常开展的基石，直接反映了一个学校的服务和管理水平。但从目前我国高校的现状来看，与教师队伍和科研人员的核心位置相比，高校行政管理人员处于被边缘化的境地之中。并且随着高校规模日益扩大，工作任务日益繁重，高校行政管理人员面临着不受重视、工作压力大、职业地位不高、收入较低、学习培训机会少、职业晋升空间不足、职业倦怠、心理失衡等职业困境，严重制约了高校良性有序的运转和健康快速的发展。

1高校行政管理人员面临的职业困境

1.1职业认同感低

在高校这种以学术为主导的单位，行政管理是服务于教学科研的。领导班子对行政岗位并不重视，把高校行政管理人员看作是教学科研人员服务的对象，很多师生也只是将他们当作工作人员，有教授提出行政管理人员不应该享受“寒暑假”以便能更好地服务学校。行政管理人员在学校的地位没有得到肯定，与教师的待遇存在明显差距，在很多政策上都被边缘化。甚至有一部分学生和老师对行政管理人员的工作认识不到位，对有些事项过于苛刻挑剔，使得行政管理人员产生不被理解的感觉，甚至有被歧视和被孤立感，进一步对自身的工作产生怀疑，自我评价低，难以认同。

1.2工作繁重、工作压力大

行政管理琐碎繁杂、千头万绪的工作性质决定了行政管理工作必然被各种日常事务所充斥：邮件、电话应接不暇，很多部门与师生直接打交道，门庭若市。并且还存在许多接待性的工作，具有临时性、不固定性的特点。与此同时，有很大一部分工作又具有及时性、集中性和阶段性，如招生处和教务处的工作，一段时间内高强度下的加班加点是家常便饭，同时还要承担巨大的风险和责任。此外行政人员除长时间的坐班外，有很多工作只能听从上级组织和领导的安排才能进行，时间上具有不确定性，这对行政管理人员的身体和心理素质都是一个极大的考验。工作任务重、事情杂、同时要协调好与各行政部门之间的关系，处理好有关师生的矛盾，这无疑加大了行政管理人员的劳动强度，对他们各方面能力提出了极高的要求。

1.3高工作要求与低收入水平不匹配

随着高等教育的快速发展和大规模扩张，高校行政管理的范围与事项越来越多，而现代管理体制的规范化也使得管理工作的标准越来越高。因此，高校行政人员的工作任务日渐繁重，但不断缩编减员的政策使得“人少事多”的矛盾日渐突出。而如上文所述，尽管行政管理人员付出了大量的精力与辛勤的劳动，但就全校薪酬工资来看，他们拿的是低于平均水平的工资，并且只能得到与自己固定职级相对应的薪酬，与教师和科研人员相比，他们没法依靠额外的业绩点、科研项目等工作量获取报酬。特别是许多年轻的刚踏上工作岗位的行政管理人员，他们面临着结婚生育等高消费、买房高房价的这些现实问题，偏低的收入根本无法支撑起独立承受经济的重压，如果没有自身家庭的支持生存将直接受到挑战。

1.4岗位配置缺乏科学性

高校普遍采用了校-院-系、部三级管理层次，构建了一个典型的金字塔组织结构。但是行政机构一旦层层设立，就会导致信息传达关卡不通畅，各部门职责不清，容易产生推诿扯皮。而结构设置的不科学，任务分配的不均也会造成有些部门很忙，有些部门很闲。疲于应付各项事务的部门就会产生心理落差和不公感，存在消极不满情绪影响工作积极性；而另一方面相对清闲的部门的现状则是对人力物力资源的极大浪费，久而久之易使员工产生工作惰性。

1.5自我提升途径少、职业发展空间不足

相比教学和科研岗位，行政岗位学习交流培训进修机会很少，并且晋升的竞争激烈，空间不大。很多学校不允许行政管理在工作时间学习深造，所以在一定程度上阻碍了行政管理人员在业务和素质上的提升。行政工作多是日复一日含金量不高的机械性重复劳动，积累少，提升慢。行政人员往往被日常琐事缠身，白天疲于应付各项业务，加之又没有硬性的科研任务与压力，容易局限于重复性的劳动，思考少，创新不够，缺乏钻研的科研精神。而当前“只上不下”、“只进不出”的行政体系，使得“领导岗位”出现了“僧多粥少”的现象，相当多的奋战在一线辛苦工作服务年限长的基层员工依然没有任何职务。而具有学历、职称优势的教师可以轻松转任行政领导职位，相较之下，行政管理人员职业发展的道路并不平顺，得到晋升的空间确实不大。

1.6考核制度不完善、缺乏相应的激励手段

考核是实施激励的一个非常重要的环节，通过考核，组织可以对其成员的工作态度、工作能力、工作效果和工作业绩等方面做出综合的评价，以此作为对员工进行奖惩的依据[2]。现行的行政管理人员的考核内容缺乏针对性、标准单一，多数停留在简单的“德、能、勤、绩”四个方面考核，无法量化，也无法根据岗位具体情况进行差异性考评。考核的周期性长，而普遍采取的四级制（优秀、良好、合格、不合格）的年度考核，往往只是流于形式，没有对真正做出贡献的考核人员产生任何激励作用。在这种“做得多、做得好”却得不到应有褒奖，考评缺少差别化的“大锅饭”环境下，许多行政管理人员的主动性降低，不求有功，但求无过，甚至还产生“不做不错，多做多错”的负面心理。

1.7高校行政管理人员容易产生职业倦怠、心理失衡

高校行政枯燥繁杂的工作往往引起从业人员的职业倦怠，导致工作人员缺乏工作热情，工作效率低下，工作积极性受挫，更严重的会引发转岗离职，造成人才流失。处于职业倦怠状态的高校管理人员往往以一种消极的、否定的、冷漠的态度去对待自己周围的人，常表现为不愿接触服务对象，对服务对象表现出厌烦、排斥的情绪，语气不善，行为不耐烦，甚至出现攻击他人、将工作情绪宣泄到周围人员的现象，造成与周围人员之间的冲突，从而引发人际关系的紧张和矛盾，造成群体关系的失衡[3]。此外，繁重的工作任务、微薄的收入与较低的职业认同感都容易给行政管理人员带来心理上的强烈挫败感。再则，分配不公、同工不同酬、职称评定难、提拔晋升少、考核标准模糊、岗位配置不合理等一系列问题都不利于高校行政人员的心理健康，造成心理失衡，出现消极怠工的现象。

2高校行政管理人员摆脱职业困境的对策思考

造成高校行政人员面临上述多重职业困境的原因是多方面的，要想寻求对策摆脱这种局面需要社会、学校和个人三方面的共同努力。社会层面必须加强法律保障，提供良好的法治环境；学校举措则要更新管理理念和优化管理体制；而个人自身的努力与心理调适更是必不可少。

2.1社会支持：加强法律保障，提供良好环境

《高等教育法》第四十九条明确规定“:高等学校的管理人员,实行教育职员制度。”《高等教育法》明确了高校管理人员的身份为教育职员,促使高校管理人员进一步职业化和专业化，是加强高校法制建设和人才管理队伍管理的关键举措之一。此外，随着高校规模的不断扩大，教育职员群体正在日益增长。建议应参照《教师法》或《国家公务员法》，尽快制订《教育职员管理条例》等法律文件，规定教育职员的职责、权利、义务、入职要求、评聘条件、考核方式、奖惩办法等细则。社会为高校行政管理人员提供良好的制度环境，在约束责任与义务的同时，也能够使其在维护个人权力和利益时有法可依。只有在一种法制、民主、平等的政治文化氛围中，才能减少高校行政管理人员的后顾之忧，激发他们的自身潜能和工作热情，在岗位上实现个人价值，也有利于吸引更多优秀的人才投身到教育管理的事业中来。

2.2学校举措：更新管理理念，优化管理体制

2.2.1实行“以人为本”，提倡人文关怀

管理的对象是人，高校管理者应该树立“以人为本”的管理理念，从人本主义的角度出发，真正做到尊重、理解和认可行政管理人员的工作[4]。行政工作因为其繁杂单调的工作内容，容易造成工作人员职业倦怠、工作热情不高。加之有些观念认为行政人员只是为老师和学生服务的附属品，更有一些“双肩挑”的领导“教授治校”，以学术研究的高标准来要求，对行政人员批评多于表扬，使得行政管理人员缺乏成就感，自我认同水平较低。因此，学校领导层必须转变传统观念，提倡人文关怀，换位思考了解管理人员的现实需求，切实为他们解决实际困难，关注他们的身心健康状况，满足他们的正常诉求，营造良好的工作环境，提高他们的自信心。

2.2.2调整薪酬制度，完善考评方式

收入偏低是高校行政管理人员面临的一个现实而主要的职业困境之一。学校在制定收入分配制度时，应做到科学、合理、公平，本着“优劳优酬”的原则，实行奖惩的激励政策，进一步缩小教师与行政管理人员的收入差距,保障他们的生活水平。与此同时，现行的流于形式的考核方式已不适用，应根据高校行政各个岗位自身的工作特点采用定量和定性相结合的考核办法，重点考核工作实绩，同时对“德、能、勤、绩”四个方面明确权重，确定各部分所占的比例，加强分级考核的可操作性和结果的差异性。对于考核的结果需及时进行反馈和处理，尤其是可以通过津贴、奖金等形式褒奖考核优秀的员工。进一步激发工作的主动性和积极性，对具体的岗位可根据岗位特性制定个性化的考核标准。

2.2.3开辟多元化晋升通道，职业培训与心理辅导并行

开辟高校管理人员职业晋升通道，序列内的纵向晋升包括：以能力和业绩为基础的工资档次晋升，以能力和业绩为基础的工资等级晋升，以能力、业绩为基础的职务层级晋升。序列间横向晋升包括同岗位类别间序列转换和不同岗位类别间转换[5]。学校应根据考核结果、任职年限、个人特长和岗位适合度等综合条件实行竞聘上岗，增加轮岗的机会，适度扩大中级职员的人数与规模，对表现突出者可以破格晋升，从而提高行政管理人员的工作热情。另一方面，建立一套科学的学习培训体系，有助于提高行政管理人员的业务水平。培训包括:入校前的岗前培训教育、多种形式的岗中培训教育、派出进修与校内组织研讨等。学校可定期组织不同形式的学习活动，如开展读书活动、政治理论学习、轮岗的实践锻炼培训等，创造条件让他们与其他高校同行进行交流，从而使培训得以规范化、合理化、长期化。在此基础上，学校还应定期组织心理辅导和心理健康讲座，帮助解决行政管理人员情绪困扰和内心矛盾，有助于他们舒缓心理压力，更加客观理性积极地对待自身的工作。

2.3个人努力：积极调整心态、学习提升能力

2.3.1增强服务意识，重视心理调适

从大学的本源意义而言，大学即为师生的联合体，管理人员只是大学发展到一定程度和规模后的副产品。而且，高校的教育质量和声望主要体现在教师和学生的水平和素质上，因此，教师和学生作为学校最主要的两大主体的根本地位是不容动摇的[6]。学校行政人员必须充分认识到自身的角色、职责和定位，真正树立“服务师生”的理念，摒弃部分人员有的“官本位”的旧思想，力所能及为师生提供便利，为教学秩序的正常稳定开展夯实基础。其次，在服务理念的指引下，行政管理人员应及时调适自身心理，正视存在的困境和自身的不足，设定合理现实的职业目标，养成积极的思维方式和习惯，调控自己的情绪，调整自身的策略，降低职业期望和自我要求，以平和的心态投入工作和生活，踏实地做好每一项工作。

2.3.2加强业务学习，提高管理水平

越来越多的日常事务和越来越高的工作标准，要求高校管理人员必须树立终身学习的观念，克服事务性工作多、工作时间不灵活等实际困难，紧跟高等教育的需求，在参加学校组织的培训进修项目的同时，自主学习各种工作中所需的知识和技能，不断更新自己的知识结构，提高业务能力和管理水平，提升管理效率。比如具备办公必备的计算机能力、掌握公务礼仪知识、打磨自身工作所需的专业技能；学习政治、管理方面的理论，了解人际交往相关的心理知识，在做好本职工作的同时实现个人综合素质的逐步提升和职业的稳固发展。高校行政管理人员是高校教学教育不可或缺的重要组成部分。随着国家科教兴国战略的进一步推进，高等教育受重视程度的日渐增强，高校行政管理人员肩上的职责会越来越重，所起到的作用也会越来越大。只有社会、学校与行政管理人员自身共同努力，在法律保障的良好氛围下，重视和尊重高校的行政管理工作，坚持“以人为本”，合理调整薪酬制度，科学完善考评体系，大力加强培训学习，多元拓展晋升空间，定期组织心理辅导，不断提升个人能力，及时调适心理健康，致力于建立一套以成效为本、以服务精神为内核的管理体制,才能真正缓解高校行政人员目前面临的诸多职业困境，从而提高他们的工作积极性和工作效率，达到个人价值与社会价值双重实现，进而有力促进高校的整体发展和管理水平的有效提高。

参考文献

[1]高胜利.高校行政管理存在的问题及应对策略[J].南北桥,2008(2):164.

[2]陈伟芬.高校管理人员工作满意度研究———以宁波地区为例[D].上海:华东师范大学,2010:65.

[3]吕卫君,赵黄芳.高校管理人员职业倦怠成因分析及对策思考[J].高教学刊,2015(21):30.

[4]吴铁坚.高校行政管理人员职业倦怠探析及对策研究[J].赤峰学院学报,2011,27(8):186.

[5]吴艳云.高校管理人员职业发展评价与激励[J].高教发展与评估,2015,31(1):76.

[6]李运庆.简析高校管理人员的自我提升[J].大庆师范学院学报,2012,32(2):147-148.

作者：卢叶 单位：浙江大学研究生院