高校行政管理思路（4篇）
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1轮岗制度的研究现状
轮岗制度是指通过人员岗位的轮换来实现组织人力资源的优化。轮岗制度存在已久，在国外众多企业得到了较为广泛的应用，如丰田公司、IBM、摩托罗拉等世界500强企业均将此项制度作为企业人力资源管理工作的核心工作。轮岗制度也被引用到公务员管理中。为了培养高素质的国家公务员队伍，人事部于1996年根据《国家公务员暂行条例》制订了《国家公务员职位轮岗暂行办法》。
①据此，全国各地政府相继进行了公务员轮岗方面的有益尝试，通过轮岗打破原有的“以岗定终身”的死板制度，有效提升了部门的流通，提升感悟素质并优化干部队伍。轮岗制度在国内的推行是伴随着计划经济体制下单位制对于依附于其下的人员的束缚和依赖被极大弱化的背景下而出现的。建立在计划经济基础上的行政性的“单位”整合机制,依赖国家对资源的垄断,使个人依附于单位、单位依附于国家,建立了以单位为基础的“社会联结”,实现了对单位成员及社会生活领域全面组织与控制。随着市场经济的建立,行政性的“单位”对于资源的整合和动员能力逐渐弱化。组织结构的分化、利益与观念的多元等新情况、新问题的出现,需要新的整合机制,将分化的单位结构再度组织起来，使静止在单位层面的人力资源和物质资源流动起来，激发人力资源的红利和创造力。如何在体制转换过程中实现制度创新？首先要更新观念，摆脱单一经济逻辑的束缚，发现转型期组织运行的实践逻辑。
在这种历史和社会大背景下，包括轮岗制度在内的一系列旨在激发人力资源的红利和创造力的制度设计应运而生。随着轮岗制度的推行，轮岗制度成为行政管理研究的重要课题。就目前研究现状而言，笔者认为当下研究主要聚焦于以下三个方面：第一，轮岗制度推行的意义的研讨；第二，轮岗制度存在问题的反思；第三，轮岗制度在新领域推行的研讨。首先，关于轮岗制度推行的意义。笔者将轮岗制度的意义归纳为以下三个方面：第一，轮岗制度能够提升干部素质，优化队伍结构。通过轮岗换岗，实行干部轮岗交流，能够快速、有效地促进干部成长成才。如果干部长期在一个比较封闭的工作环境中工作，会阻碍视野的发展与知识的积累，不利于丰富经验。同时长期在同一岗位工作容易产生倦怠情绪。
实行干部轮岗制度，通过职位与人员的重新组合，迫使干部为适应新环境，自觉主动深入学习，拓宽干部视野，使干部增长见识、提高能力，最终将自己培养成一专多能的复合型人才。同时，通过轮岗换岗，能够发现干部的特长，从而实现人力资源的合理配置，加强干部队伍建设，最终提高办事效率和办事质量。第二，轮岗制度能够提高办事效率与质量。通过轮岗，能够促使干部不断探索、不断创新。同时，新成员到来，也为岗位不断充入新鲜血液，增强部门活力，提高办事效率。第三，通过轮岗制度，轮岗可以消除人事管理中出现的负面因素。比如公务人员在其固定岗位长期工作，出现岗位所带来的利益关系和裙带关系的可能性增大，部门本位主义和利益集团为了增强对于资源和权力的控制而不断地强化对于某些关键岗位的话语权，进而增强了打破少数人利益链条和关系网络的难度。制度化和规范化的干部的流动可以有效打破固定岗位几年或是几十年产生的利益关系，促进干部勤政廉政。
②其次，轮岗制度存在问题的反思。任何事物都具有两面性，轮岗制度在推行的过程中存在一定的问题。根据研究者对轮岗制度的反思，问题主要体现在以下几个方面：首先，造成管理工作的不连贯。由于岗位设置有特殊性，每个岗位所从事的工作内容各不相同。轮岗制度会在一定程度上造成工作的中断和经验的流失。其次，轮岗制度在一定程度上容易给工作人员带来心理压力。由于换环境，对于业务水平不高的工作人员，容易对不熟悉的新工作产生挫败感，导致工作状态不佳，影响其工作效率。上述问题的产生，激发研究者对完善制度进行思考。如合理规划轮岗时间及部门安排、加强对轮岗的评估、加强员工培训等。笔者认为通过合理地规划与建设，能够降低轮岗制度的负面影响。第三，轮岗制度在各个领域推行的研讨。轮岗作为人事管理中的一种重要交流机制，广泛应用于公共组织与企业组织中。
研究者结合轮岗制度在其工作领域的推行情况，对轮岗制度作出反思，如高硕《企业实行轮岗制的可行性分析》、张志平《医院财务人员轮岗的利弊分析》、周清露《非领导职务公务员轮岗机制构建》等。综上所述，轮岗制度作为一种成熟的人事交流制度在企业和事业单位得到广泛推行。轮岗制度的意义和存在的问题也被充分探讨。在对轮岗制度充分认知的基础上，笔者将结合工作实际，探讨轮岗制度对高校行政管理的意义，并就轮岗制度的推行提出合理化建议。
2高校行政管理中轮岗制度的推行
2.1高校行政管理人员岗位交流的必要性
高校行政管理在高校改革发展过程中扮演着极其重要的角色。建国以后，尤其是改革开放以后，高等学校的人事制度设计是参照国家公务人员的管理体制来运行的，但是高校的人力资源管理有其特殊性，僵化的单位体制管理束缚了高校人力资源的优化配置。高等院校目前人员管理制度在很多方面已经不适应甚至严重束缚了高校改革发展的需要，迫切需要进行职能调整与创新。
首先，高校行政管理岗位交流可以避免管理模式固化。目前，高校行政管理中，事务性工作依然是工作的主流。在日常工作中，学校运行的惯性使工作人员更容易在习惯和传统下被动地开展工作，在日常的运行管理上以服从惯例为主。高校管理人员如长期在同一岗位工作，对现有工作驾轻就熟，容易处于惯性工作状态中，缺乏创新动力和科学研究。如果这种工作状态成常态，高校管理只能在重复处理事务性工作的低水平层面徘徊，缺乏对常规工作的创新动力。久而久之，高校协调和运行管理的模式趋于固化。
第二，高校行政管理人员岗位交流可以遏制部门主义的产生。工作人员长期处于同一工作岗位，可能会造成资源垄断，形成封闭的部门管理文化，致使部门主义倾向在日常工作中有所显现。由于目前学校内部机构设置繁多，工作关系复杂，部门之间交流匮乏，致使一些工作人员过于强调本部门工作特殊性和局部利益，出现部门主义倾向。表现在问题处理的过程中，会出现互相推诿、扯皮现象。这种情况增加了高校管理工作的难度,迫切要求部门之间要着眼大局、协同合作。管理人员工作岗位交流可以增强工作人员的同理心，推动部门协同合作。
第三，随着知识经济的发展和高等教育改革的不断深入，高校管理工作的难度也越来越大，迫切要求高校建立一直科学合理、素质较高的行政干部队伍。就笔者的工作部门而言，在高校教育教学管理的过程中，遇见了前所未有的问题与挑战，如“全人教育”思想指导下对教育教学一体化的要求。这要求行政管理要将狭隘的分工模式转变为能形成合力的系统合作模式，加强工作人员之间的交流与协同合作，从而打破科室的界限，做到以本科生教育为出发点，优化教学管理和服务流程，加强服务教师职能，提升学生支持的水平。
2.2高校行政管理轮岗制度的可行性
近年来，高校行政管理的人员年龄结构普遍年轻化，学历层次有了显著提升，基本形成老中青相结合、以硕士学历年轻同志为主体的人员队伍，这为岗位轮转、提升工作人员素质奠定了良好基础。高校行政管理的人员年龄结构年轻化为轮岗制度的推行提供必要条件。一方面，年轻人作为刚参加工作的新人需要在多个岗位工作历练，促进经验积累；另一方面，每个部门老中青结合的方式为轮岗后的工作培训打下良好基础。以笔者工作部门为例，在职的39人中，25-35岁占总人数比例48%，36-45岁占23%，45岁以上占29%。这样的人员年龄构成，能够在轮岗交接过程中，尽可能减少因轮岗带来的工作衔接问题。通过部门有经验的同志对轮岗过来的新同事手把手的培训，做好“传、帮、带”工作，使轮岗人员对新的工作环境和业务尽快熟悉并参与其中，同时补充新的知识和能力，确保工作平稳过渡。
轮岗也为新职员的晋升创造条件。根据高校人事晋升的规定，职务的提拔和晋升，应具有几个岗位任职的经历。因此，轮换为工作人员取得多个岗位工作经历，开阔视野，进而得到发展提供途径。高校行政管理的人员学历背景等方面的多元化为轮岗制度的顺利推行提供充分条件。人员学历背景多样化需要在各部门内部科室设置及人员搭配上进行更加细致、科学的分工与调配，建立科学的管理模式，整合内部系统，提高工作效率。轮岗制度一方面能够给各个科室带来新鲜血液，促进工作创新。另一方面，通过轮岗，实现人员优化配置，能够增强组织凝聚力，减少内部摩擦。从而实现加强科室之间的沟通协作，保证部门团结一心、高效运转。
3高校行政管理中轮岗制度的建议
高校行政管理中推行轮岗制度是实现人力资源优化配置的重要途径，通过职位与人员的重新组合来获得更高的工作效益。轮岗制度不仅有利于工作人员个人的全面发展与大局观念的形成，同时也有利于组织内的系统持续高效。轮岗制度也是一把双刃剑，在推行轮岗的过程中，可能产生诸如因工作衔接不当导致工作效率降低的问题、工作人员消极轮岗的问题、内行转外行存在决策失误的问题等。针对上述问题，笔者认为，在推行轮岗的过程中要不断完善制度，促进职位专业化与组织系统化的有机统一。
第一，深入调研，有计划、按步骤地实行轮岗。轮岗制度要深入调查了解各部门的现实情况，从各部门实际情况出发，制定轮岗计划，促进人员交流。稳定、有序地开展调换工作，不要在短期内频繁换人，不在同一个科室调换多人，从而确保工作稳定有序进行。
第二，建立相应的激励、监督机制和完善的考核制度，强化考核、评估等办法。加强对轮岗人员的考核与监督，从而使高校行政轮岗管理目标明确、制度齐全、纪律严明，提高轮岗人员的责任心，调动其积极性，达到干部队伍整体优化、精干高效的目标。
第三，以轮岗为契机，促进各部门、各科室日常管理科学化、程序化、规范化。在日常管理中，工作人员要严格遵循有关政策法规，按照相应的工作程序开展工作，防止因人员变更使管理工作变得被动或者脱节。
这要求各个科室要形成各部门的规章制度，做到各项工作有章可循、依法办事，这样新的工作人员可以通过学习相关文件，就能很快掌握工作要点。同时建立健全规范的日常工作程序，形成章程，使得每个程序都有章可依，使轮岗人员在接任新的工作能够按章办事，帮助其较快进入工作角色、适应工作岗位。第四，加大对高校行政管理人员的培训力度。定期组织日常培训，并鼓励工作人员参加，确保工作人员对各个岗位的专业知识有一个清晰的认识，为岗位轮换做好准备。同时，对轮岗环节出现的问题进行补充式针对性培训。
4小结
轮岗制度作为人事管理科学制度，能够激发工作人员的工作活力，实现部门职位专业化与组织系统化的有机统一。在高校行政管理人员中推行轮岗制，有助于干部的培养和部门之间沟通交流的增强，本文通过论述高校行政管理中推行干部轮岗的必要性与可行性，对完善轮岗制度提出建议，促进轮岗制度完善。
参考文献
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[4]周清露.非领导职务公务员轮岗机制构建[J].广东青年职业学院学报,2015(1).
作者：刘晓萌，谢阿娜，王维民 单位：北京大学医学部
第二篇：行政管理体制在高等教育的改革探讨
摘要：本文首先指出高校行政管理体制改革的意义，并从三个方面提出改革的必要性，接着指出在高等教育行政管理体制中存在的问题有哪些，之后描述今后高等教育行政管理体制改革的方向，并在最后提出一些推动高等教育行政管理体制改革的措施供参考。
关键词：高等教育；行政管理体制；改革
一引言
高等教育对个人，对社会，对国家而言，都有十分重要的影响和作用，伴随着我国高等教育体制改革的不断深入，以及国家市场经济的发展，高等教育行政管理体制的弊端暴露的越发明显，对高等教育行政管理体制改革的迫切性也不断增强。
二高等教育行政管理体制改革的意义
（一）对高等教育的发展而言
高等教育行政管理体制在高等教育中占据着重要的地位，它影响着高等教育的发展和改革的成效，以及方向；高等教育行政管理体制的发展状况和发展方向，还会影响甚至决定着高等教育的其他发展领域。因此，对高等教育行政管理体制进行改革，有利于整个国家高等教育事业的发展，对于提高我国的综合国力具有重要意义。
（二）对政府和高校的关系而言
受长期计划经济的影响，我国在政府权力的下放方面存在着下放范围和限度的问题。在发展过程中，为了能够充分调动各方的积极性，推动高等教育的发展，我国近些年来一直在强调简政放权，然而对放权的把握并不是很好：放权过少，不利于调动学校的积极性；放权过多，又容易造成管理的混乱。对高校行政管理机制进行改革，有利于更好地简政放权，发挥出政府的服务职能，使双方的优势都得到充分发挥，协调融洽政府和高校之间的关系。
三高等教育行政管理体制改革的必要性
（一）高校提高自主办学能力的需要
我国目前的高等教育行政管理体制受以前的计划经济体制的影响较大，在进行行政管理时，任何事物，不论大小，都要接受统一的管理，长此以往，就会严重限制到高校办学的自主性。因为长期依赖于政府的管理，领导，甚至是学校发展方针的制定和资金的使用，高校因为由国家的指导，不用对自身的发展投入太大的精力，就会降低对学校办学质量的关注程度，以及对提高学校竞争力的努力和投入。为了提高高校的自主办学能力，使其得到更好的发展，就需要对高等教育行政管理体制进行改革，划清权限范围，给予学校适当的办学自主权。
（二）高校培养浓厚学术氛围的需要
高等教育本身就是用来为国家培养人才，进行学术研究，科学发明的地方，但是由于我国高等教育院校的行政管理体制与国家的行政管理体制存在一致性，导致我国高等院校内的官僚气息重，专家学者在进行科研，学生在学习时，总会受到这些不良气息的影响，高校内的学术氛围难以营造，或者不够浓厚，使得高校的办学目的受到扭曲。为了保证高校办学的纯洁性，为国家输送更高质量的人才，就需要对现在的高等教育行政管理体制进行改革，清除这些不正之风，营造浓厚的学术氛围。（三）高校适应市场经济发展的需要市场经济的需求，随着时间的推移不断发生变化，高校只有具备对市场变化的适应能力，才能够得以立足和稳定发展。但是在我国高等教育行政管理体制中，因为受到长期的中央集权管理模式的影响，不具备能够自主及时调整的能力。为了使高校能够适应市场经济发展的需要，就要通过对高等教育行政管理体制的改革，通过政府的力量，在高校不能掌控的事情上提供帮助，为我国高等教育市场化的发展提供良好的发展空间和发展支持。
四高等教育行政管理体制中存在的问题
（一）对行政管理工作的认识和理解不够
在很多高等院校中都存在这样的现象：虽然有人员在行政管理的位置上任职，但是职员本身就对自己所在职位的任务不了解，不知道到底应该怎么做；还有一部分行政管理人员，受官僚主义的影响，存在官本位思想，高校内存在着严重的行政等级划分现象，这对于行政管理工作的正常进行是极为不利的。
（二）高校领导机制难以发挥出作用
我国的高等院校实行的是“统一党委领导下的校长负责制”的领导机制，然而在这个机制的实际执行中，并没有对各个部分进行明确的职责划分，也缺乏相应的机制对领导机制执行过程中的监督，导致领导机制的作用难以发挥出来，还容易造成对行政的盲目崇拜，破坏高校学术氛围。
（三）行政管理的组织结构复杂，权责难分明
为了使更多的人接受高等教育，近些年来，我国高等学校的招生力度不断增大，招生数量增加，就需要设置相应的机构进行管理，就需要开设更多的专业容纳这些学生。于是，不必要的管理机构越来越多，高校的工作重心也逐渐从学校的发展，转移到对学校的行政管理上；学术研究减少，行政管理的数量不断增大。这就造成高校的行政管理的组织结构愈发的复杂；而且虽然行政管理人员数量越来越多，但是实际权力的划分并没有处理好，许多管理人员只是有个空职，不具备任何实际的行政权利。
（四）制度缺失，存在对行政权力的滥用
除了对行政管理的监督机制不够以外，与行政管理体制相配套的法律和规章制度的制定也不足。这样就会很难保证行政管理体制的正常运行，以及行政管理人员责任和义务的履行。因为这些制度的缺失，使得行政管理人员肆意行使自己的权利，为自己谋取利益，严重影响了行政管理体制和制度的权威。
五高等教育行政管理体制改革的方向
（一）借助宏观调控推动
高校自主办学国家在这方面也做出了许多大胆的尝试，比如政府批准企业能够和高校一起联合办学；政府还扩大了高校自主办学的权利等。虽然高校的自主性和能力在不断地得到开发和使用，但是有很多事情是学校控制不好的，就需要政府进行辅助帮忙。学校和政府之间要不断地协调和磨合，逐渐明确各自的职权范围，明确政府和高等院校之间的关系、政务和校务的关系，借助政府宏观调控的力量，推动高校自主办学能力的提高。
（二）破除不正之风，营造浓厚学术氛围
只有淡化高校内部的官僚之风，增强对学术的重视程度和投入程度，才能够促使学者投身于学术的研究和人才的培养之中，实现高校的目的和任务。1、需要改变高校行政管理人员的工作理念，认清自己所在职位的职务究竟是什么，自己需要做什么工作，理解高等教育的宗旨和目的是什么，而不是浑浑噩噩，以为自己在行政管理的位置，就可以依靠这个职位随便行事，为自己谋取利益，避免对高校内学者和工作人员的不以引导；2、除此之外，要有相对应的法律和制度规范，对领导机制，以及行政管理体制的实行，行政管理人员的管理工作进行监督，以保证行政管理工作的正常执行，避免行政管理工作中对权力的滥用，不仅会影响到学校的管理，还会造成对学者的误导，养成对行政权力的向往，不利于良好学术氛围的培养；3、最重要就是提高对学术的投入力度和重视程度，把学术权力放在中心的位置，引导资深的学者参与学校的行政管理，实现重视学术的良性循环。
（三）配套相关制度，推动管理体制改革
高等教育行政管理体制的改革，只有放在良好的社会环境下才能够正常的进行，并取得成果，如果没有良好的改革环境，就会使行政管理体制改革的难度加大，改革受阻。因此，首先必须要做到国家法律法规的大力支持，从国家的角度为高等教育行政管理体制的改革提供支持，在国家的范围内为改革提供保障；除此之外，在高校内部，也要根据国家的要求，结合本院校的实际情况，制定出合理的行政管理体制，以及与之配套的监督机制，奖惩机制和检查机制，实现高校内部规定与国家的法律制度的一致。
六结语
国家提供法律法规的支持，政府提供宏观调控进行辅助，高校内部也要主动进行改革，重视学术建设，完善行政管理工作。在多方的共同努力下，推动高等教育行政管理体制的改革，提高我国高等教育水平。
参考文献
[1]李思林.对国内外高等教育行政管理体制改革的分析与思考[J].辽宁行政学院学报,2015(3):73-76.
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[4]王飚岚.高等教育行政管理体制改革探析[J].教书育人:高教论坛,2014(3):6-8.
作者：陈璐璐 单位：北京市友高教育科技有限公司
第三篇：马克思交往理论对高校行政管理人员角色错位的探讨
摘要：由于岗位的特殊性以及服务对象的多样性，高校行政管理人员有时不能把自己摆在一个正确的位置，这往往会引起身心上的不适应、不协调，进而导致角色错位现象的产生。马克思交往理论是关于人的全面发展的理论，用马克思交往理论来引导高校行政管理人员树立正确的交往观念，摆正自身位置，避免角色错位现象的产生。
关键词：马克思交往理论；高校行政管理人员；角色错位
本文采用实际调查走访的研究方式，选取广东省华南师范大学作为调研对象，笔者通过与行政管理岗位的工作人员实际交流发现，高校行政管理工作人员存在这样两个突出问题：一是对自身所处职位定位不清，认识混乱，造成角色错位；二是对职位前景不予看好，表示担忧。本文主要目的是对高校行政管理岗位人员存在的第一个突出问题做进一步的探讨，试图运用马克思交往理论对其进行指导。
1马克思交往理论概要阐述
马克思交往理论是整个马克思主义哲学理论中重要的一部分，它科学地揭示了人与人、人与社会的关系以及发展问题，因此，马克思交往理论构成历史唯物主义的基础。
1.1马克思交往理论的提出
什么是交往？在1844年写的《詹姆斯•穆勒<政治经济学原理>一书摘要》中，马克思首次明确谈到了“社会交往”。他在批判资产阶级政治经济学家德斯杜特•德.特拉西时说:“我们看到，国民经济学把社会交往的异化形式，作为本质和最初的形式，作为同人的本性相适应的形式确定下来了。”但在这些著作中，马克思并没有涉及对交往含义的具体界定。马克思第一次明确地对“交往”予以界定是在1846年12月28日写给安年科夫的一封信中，马克思在讲了交往对人类文明的作用后紧接着写道:“我在这里使用‘commerce’一词是就它的最广泛的意义而言，就像在德文中使用的‘Verkehr’一词那样。例如：各种特权、行会和公会的制度、中世纪的全部规则，曾是唯一适应于既得的生产力和产生这些制度的先前存在的社会状况的社会关系。”从马克思这里的阐述来看，交往的范畴涵盖了一切社会关系。而一切社会关系都是在人们的交往活动中形成的。
1.2马克思交往理论的具体内容
交往是一种社会实践活动，是人类特有的存在方式，人的生活生产都需要在群体中进行，这就需要交往，离开了交往，人便无法生存和发展。同时在交往的过程中，才使得社会得以产生，马克思认为社会是人们交互活动的产物,他指出:“社会不是由个人构成,而是表示这些个人彼此发生的那些联系和关系的总和。”在交往的过程中促进物质生产、精神生产、社会发展，同时也促进了人自身的发展。交往生成和体现着人的本质，马克思指出:“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”交往为人的全面自由发展创造了条件。交往促进社会发展，通过交往社会生产力得到极大的提高，进而为人的全面自由发展创造了物质条件；另一方面，生产力的发展，劳动者自由时间得以增加，使得劳动者有空从事自己感兴趣的行业，使得人的自由全面发展得以可能实现。除此以外，马克思交往理论还具有这样几个特点：
（1）互为主体性。交往是主体间的活动，互为主体性是指在交往者的眼中，对方是与我一样具备主体性的人，即“主体-主体”模式，这与生产性行为中人与事物所发生的主体改造客体的活动存在着本质的区别。交往是以互相承认其主体资格为前提的，马克思在分析资本主义社会普遍交往形式时就曾指出说：“商品是‘天生的平等派’，因为它的前提就是交换当事人都具有独立自由的主体地位，并在法律上拥有对所生产商品的所有权。如果一方是主体，另一方是客体，那么双方就不能实施平等的交换，而是一方对另一方的支配和剥夺。”
（2）交往的互动性。交往的互动性是指意识到自己主体性身份的主体在交往的过程中产生的相互作用的关系。在交往活动中，交往的双方都通过交往向对方施加影响，从而形成交往主体互动过程。在这一过程中，主体双方利用交往来重新建构自我，以形成新的有差异和个性的主体。主体的本质、个性都是在交往中生成和塑造的，主体的发展也是通过交往来进行的。同时，在交往中，主体双方就是通过这种交往彼此影响、相互渗透，形成良性的人际互动。
2高校行政管理岗位人员角色错位的原因分析
高校行政管理人员角色错位出现的原因在很大程度上源于对自身角色认知观念存在偏差、同时内外各种外在环境因素的影响加上高校行政管理制度不合理部分的制约。
2.1服务对象的多样性导致高校行政管理人员对自身角色认知观念存在偏差
高校行政管理人员的服务对象主要包括专业教师、学生、社会服务对象。不同的服务对象对高校行政管理岗位工作人员抱有不用的角色期望，与工作人员自身已有的角色期望形成冲突，这往往会导致心理期望和行为上产生偏差。举例来说：目前高校对行政管理人员的定位是服务人员，为广大师生服务，而不同服务对象对高校行政管理人员的角色定位却不尽相同，有的人将他们视为管理者，有的人将他们视为服务者，进而对他们采取不一样的对待方式。这样多样化的外在期望与高校行政管理人员自身已有的角色期望形成冲突，导致行政管理工作人员对自身角色认同产生错位。
2.2传统思想与新时期工作理念的冲突
中国传统文化中的“官本位”思想还存在一些高校行政管理人员头脑当中，他们认为行政管理岗就是管理者，即传统意义上的“官”；而随着社会的发展，高校行政管理活动的目的是为教育活动提供优质服务理念的提出，意味着高校行政管理工作的性质是服务性的。这与传统“官”本位思想在行政管理工作人员那里产生冲突，进而导致认知的偏差。
2.3高校关于行政管理人员的管理制度存在缺陷
目前的高校专职教师可以转岗行政管理人员，而行政管理人员却很难转岗专职教师，这就导致行政管理人员职业上升空间不大。同时，高校行政管理人员参加专业技术资格评聘有论文要求，所以他们一方面要做好自己的本职工作，另一方面还有学术压力。同时，目前推行的高校人事制度改革让行政管理岗位人员倍感压力，导致职业怠倦感上升，自身认同度下降。
3马克思交往理论对高校行政管理人员角色定位的指导意义
马克思的交往理论深入探究和全面解答了交往在人类社会的演进与横向拓展以及人类自身的解放和全面发展进程中的地位和作用，它是唯物史观理论的有机组成部分之一，是马克思留给我们的宝贵思想财富。
3.1运用马克思交往理论正确的认识自己
高校行政管理人员由于工作岗位的特殊性及其服务对象的多样性，有时不能正确地认识自己，造成角色错位。高校行政管理人员要把自己定位成服务者，在观念上要摒弃官本、物本意识。同时意识到自身的角色不会因服务对象的变化而变化，自己是一个独立于交往对象的主体。
3.2高校行政管理者自身及其服务对象都具有主体性
在马克思看来，交往是人的存在方式，是人之为人的根据。马克思强调交往对人的发展的重要性，并肯定了社会交往中人的主体性，奠定了交往在人的发展中的重要地位。高校行政管理者在注重自身主体性的同时却容易忽视服务对象的主体性，以对待物的方式对待服务对象，导致服务对象主体地位及主体性丧失。
3.3高校行政管理者自身及其服务对象是对等主体
在马克思看来，交往是两个或两个以上的主体之间发生的行为，参与交往的人都以主体的身份出现。交往是以互相承认其主体资格为前提的。因此，真正意义上的交往是主体之间的交往。审视传统的高校行政管理者的思维模式，实行的是主客二元对立模式，简单地套用“主体一客体”模式中人与人之间关系，把自身当作主体，服务对象则沦为受支配的客体。马克思交往理论告诉我们要赋予服务对象以主体地位,交往是在一个同等的环境下开展的。
总之，马克思的交往理论凸显了人的主体性，关注人的全面发展。我们以期用马克思的交往理论来指导我们的工作，尊重交往对象的主体性，双方在一个平等条件下展开交往，真正实现人的本真回归。
参考文献
[1]马克思恩格斯全集(第42卷)[M].北京:人民出版社,1979:25.
[2]马克思恩格斯选集(第4卷)[M].北京:人民出版社,1995:533.
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[6]闫艳,王秀阁.马克思交往理论:思想政治教育研究的新视界[J].求实,2009(8):78-81.
作者：王敏琳 单位：华南师范大学校长办公室
第四篇：高校行政管理人员专业化探析
【摘要】在改革开放以来，特别是在开展九年义务教育之后，我国高等教育入学人数不断攀升，而入学率的不断增长，导致高等教育已经发展为大众阶段。而高校管理人员的专业化也必然成为发展的趋势。所以吗，建议一套完善、科学且全面的管理体制是高校改革中必经之路。完善的管理制度可以帮助管理人员对自身的职业有更清晰的认识，同时也可以促进我国高等教育事业的发展。纵观我国高校的管理制度虽然已经成型，但是和发达国家相比仍然有着较大的差距，本文通过对我国高校行政管理人员专业化进行研究，寻找其发展中存在不足，并提出相关的措施。
【关键词】高校行政管理人员专业化
一、专业化特征
所谓高校行政管理人员专业化，是指高校行政管理人员经过系统的培养和实践，对管理知识进行学习和掌握，以提升自身的管理素质，从而更好的为岗位进行服务。所以，其专业化应该具备以下特点：专业理论、专业素质和专业能力。而随着专业化的发展，这三个特点是相互作用和相互影响的。对专业化进行简单的理解，就是高兴行政管理人员将管理制度作为依据，并对自身的专业素质进行不断的提升，让自己具备更完善的专业知识和能力，然后对专业化进行不断的完善。
（一）专业理论
对于行政管理人员而言，在工作的过程中应该有较强的责任感，并定期对自身的专业素质进行培养。这是由于行政管理学中最重要的理论就是职业道德。在工作中，行政管理人员的职业道德体现在各个方面，对于管理来说，只有尽心尽力的履行自身的职责，才能真正的实习管理的积极作用，也为高校的发展打下良好的基础。所以，行政管理人员需要树立正确的工作精神，加强对自身职业道德的建设，在管理过程中将道德理念融入到一言一行中。
（二）专业素质
优秀的管理人员不仅仅只是具备一定的专业知识，而是需要不断对管理内容进行扩展，力争成为优秀的复合型人才。而在现代社会中，高校想要在激烈的学校竞争中占有一席之位，同样也需要这样的复合型人才。因此，高校在选择行政管理人员时，往往对人员的专业素质具有较高的要求。
（三）专业能力
能力是需要经过日积月累而形成的，行政管理人员的能力包含多个内容：决策能力、组织能力、协调能力、交往沟通能力、反思和不断探索的能力。可见，这些都需要行政人员通过不断的实践才能得到，因此在考虑行政人员专业能力时应该结合其实际情况。
二、高校行政管理人员专业化中的问题
（一）认识不足
我国高校往往重视的学生的学习教育能力，而忽视了行政人员的管理工作。一方面是由于我国环境造成的，我国主要以应试教育为主，家长所关心的只是学校历年来的升学情况，而很少考虑其他因素；另一方面，学校本事对行政管理人员专业化的认识存在一定的偏差。（1）我国学者对其专业化仍然存在一定的争议，一些学者认为教育管理本身就是一门学科，他对高校的良心发展有着重要的意义；而一部分学者则认为管理其实就是服务，而服务是一项比较简单的工作，因此就没必要进行专业化；（2）在对专业化的标准进行制定时，也同样存在争议，行政管理人员专业化的标准实际上是体现管理是否成熟的重要标志，但是，在实践过程中，高校认为这种标准化由于管理岗位性质的不同也会有所区分，所以在认识上存在一定的差异；（3）专业化应该分为不同的阶段，这是因为行政人员需要经历选聘、入职前、入职后三个阶段，所以其专业化内容也应该有所不同。
（二）人员结构失衡
教学学者布鲁布克认为，高校中的管理工作更多的应该以知识为依据，不是应该以传统的少数服从多数的方式进行工作。行政管理人员在制度相关体系时，需要具备专业素质，保证管理内容的专业性、科学性和全面性。这是因为行政管理人员所要管理的人员多数都是一些高素质人才，所以对于行政管理人员而言自身就必须具备一定的专业性。而我国高校现有的行政管理人员组织，由于人员水平存在差距，导致管理结构也变的负责。这些人员中，一些受过专业培养的人员，其专业能力较高，管理水平和管理见解自然也就高；但是，管理组织中还有一些学历较低，甚至不具备一定的管理知识，这些人员受到自身能力的限制，在工作的过程中经常出现问题，导致管理效率降低。其次，行政管理人员所具备的知识普遍比较落后，在管理过程中经常凭借一些过往的经验，导致管理体系得不到发展。而体系的不完善，人员经不能进行清楚的分工，对于一些管理中的错误就不能责任到人。所以行政人员在管理工作中往往都是被动的进行工作，行政管理的作用就不能真正的发挥。
三、加强人员专业化措施
（一）设立人员培养部门
虽然，我国已经针对行政管理工作开设了相关的专业课，但是由于需求量的不断增加，，每年毕业的学生已经不能满足这一需求。对于刚毕业的学生而言，在岗位中需要经历一定时间的磨合才能真正的适应工作，所以，高校可以结合岗位需求多专业课程进行改善，也可以借鉴一些国家的课程进行改革。同时，为了帮助学生更快的适应岗位，也可以开展一些实践课。在学生具备一定的专业素质后，通过实践可以对已经学习的知识进行深入的思考，也可以提高学生的专业能力，真正的将理论知识和岗位工作相结合。
（二）加强后期培训
行政管理人员的专业化是一个不断完善的过程，所以人员的专业知识也需要不断的进行培养和学习。而且随着工作时间增加，一些人员难免产生松懈的想法，定期的开展培训，一方面可以提升人员的专业素质，另一方面也可以提升人员的积极性。培训的内容当然要以专业化为主，而且这些内容一定是人员在管理工作中可以用到的。所以，除了对书上的理论知识进行讲解，还要结合一定的实际内容，从而真正的达到培训的目的，并真正的发挥后期培养对人员的指导作用。而管理人员中，必然存在这专业水平的差距，在培训的过程中就要根据不同人员的水平进行特别指导，保证培训的多样性。
（三）完善激励制度
行政管理人员专业化发展中需要完善的激励制度。这是薪酬是每个人员的基础动力，更是员工物质需求的保证，也是对自身价值最好的体现。随着专业化的提升，薪酬也需要不断的提高。这是专业化意味着人员能力的提升，人员对薪酬的要求就会增加，而合理的薪酬制度也是吸引人才的有效方式。
四、总结
通过以上分析，我们可以了解到高校在不断改革中，对行政管理人员专业化也有了新的见解和认识。这是因为随着竞争方式的不断增加，行政管理人员专业化已经成为高校发展中的必然产物。行政管理人员需要不断的对自身专业理论、知识和能力进行提高，才能提升管理水平。同时，也可以通过上述措施，对行政管理人员工作的积极性进行调度，保证行政管理人员可以更快的适应高校的发展。我国高校的改革已经是必经之路，那么行政管理人员专业化也必然会发生改变。
参考文献
[1]杨兴防.高校行政管理人员专业化研究[D].曲阜师范大学，2006.
[2]胡冠中.我国高校行政管理人员专业化研究[D].天津大学，2009.
[3]杨春.我国高校管理人员专业化建设研究[D].兰州大学，2013.
作者：王淼 单位：吉林大学物理学院
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