互联网时代企业管理创新论文
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《基业长青》的作者柯林斯和波拉斯曾经说过，一个高瞻远瞩的公司在外部世界发出要求之前,就刺激变革和改善。从前互联网与实体经济就像两个世界，有不同的生存方式和商业模式，风格迥异。然而随着我国经济发展的不断转型，近年来互联网对传统产业不断加快渗透、冲击、颠覆，阿里、百度、腾讯等互联网企业的迅速崛起，蚕食和削弱了银行、电信、实体超市等传统实体经济的利润和优势。在这样的新形势下，一个企业要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，必须根据新一轮科技革命和市场环境的变化大胆创新及时调整发展战略，不断探索各种应对措施和创新模式，形成互联网时代的新的发展思路和管理模式。可见，在互联网时代进行企业管理创新是十分必要的：一是企业管理创新是互联网时代社会背景下企业发展的重要保障，同时也可以起到企业综合统筹和指导协调的作用；二是唯有进行管理创新，才能使企业才能真正拥有核心竞争力；三是企业良性的健康持续发展关键在于企业可以与时俱进，根据环境和技术水平的不断变化而调整自己的战略目标。
二、互联网时代企业管理创新面临的挑战
(一)企业管理理念面临的挑战我国的企业在改革开放以前没有企业管理，改革开放以后有企业管理但是没有自己的管理理论，我国的企业管理理论基本上都是学习西方的，从上世纪20年代学泰勒的科学管理，到后来的行为科学、管理科学理论。然而互联网时代并没有成熟的管理模式可以借鉴，互联网时代管理理念变革最大的特点是“以用户为中心”，用户在网上表达诉求，谁能够满足用户的诉求就能赢得客户。但当今仍有很多企业没有及时转变管理理念，仍然以企业自我为中心，进行产品研发、生产、经营等；也有许多企业将“以用户为中心”的互联网思维仅停留在表面，并没有实际运用到企业的商业模式、运营形式、管理方法中去，并实现战略转型。由于互联网时代消费群体的生活方式、消费心理、消费习惯等因素产生了巨大的改变，致使这些不能及时转变管理理念的企业不能很好地契合市场需求，从而导致一部分企业被市场“淘汰出局”，即便是曾经辉煌的柯达、诺基亚等也不能幸免。
(二)企业管理模式面临的挑战由于长期受到计划经济的影响,我国企业管理的改革与创新也受到不同程度的束缚,从而导致企业管理在制度方面缺乏一定的创新,这也使得很多企业管理中的人员一直很难消除掉计划经济体制的“紧箍咒”,从而最终导致企业的管理体制的改革不够彻底,企业管理机构较为繁宂，不能与互联网时代快速、高效的市场需要相适应。
(三)企业组织形式面临的挑战目前，我国企业的组织架构大部分仍然沿袭传统的金字塔多层级模式，随着信息技术的不断进步，网络经济的不断发展，企业的组织结构和管理也面临挑战。在互联网时代，每天都在发生巨大的变革，要想在这情况瞬息万变的市场中抓住稍纵即逝的机遇，并作出迅速反应，传统的金字塔形多层级组织管理模式恐将越来越难以适应。在传统组织结构中，信息与决策需要层层汇报与传达，这容易导致工作效率低下、应变能力差，抗风险能力弱,从而错过最佳市场机遇，丧失战略优势。
(四)企业人才管理面临的挑战当身边一切都网络化、电子化、信息化的时候，企业的人才管理也站在了机遇和挑战的十字路口。在传统的人力资源管理中，往往强调对员工进行严格的管理、监督和控制，认为员工只有靠管、约束才能将工作干好，这种管理往往建立在管理者对员工不完全信任的基础上；同时，传统的人力资源管理中，决策机制往往是经过漫长的层层传递，最终由管理者集中决策，表现在管理行动上就是集权，管理者想，员工干，员工仅作为一个具体执行者，较少为工作贡献自己的智慧，这已经越来越不适应员工素质不断提高的实际及时代的要求。互联网时代，信息技术使员工与管理者、员工与员工之间互动沟通成为可能，而且很方便；同时咨询大爆炸的时代让每一个基层员工都能够通过互联网获取大量信息、捕捉市场动态、加强学习，并形成自己的想法，这就迫切需要人才管理方式发生根本变化，重视与员工沟通，给员工一种信任，同时尊重群体智慧，群策群力。
三、互联网时代企业管理创新措施
(一)管理理念创新——从“以厂商为中心”到“以用户为中心”在传统经营理念中，企业管理者往往以厂商为中心，并追求标准化、大规模生产、大规模促销和低成本竞争。互联网时代，企业生存和发展的权力不取决于企业，而取决于用户，用户的需求正日益呈现出碎片化、个性化、体验化的特点。为此，企业就必须突破原有的商业模式，对市场、对客户、对产品、对企业价值链乃至整个商业生态进行重新审视和思考，进行管理理念的创新。在互联网时代，新的管理理念提出了开放、融合、协同、共赢的新要求，实现由生产型向服务型转变，由以厂商为中心的，转变为以消费者为中心的、个性化营销、柔性化生产和精准化服务的模式，并使企业与员工、产业链的上下游、合作者甚至竞争者等相关方成为利益有机体，实现商业生态系统的有效协同和共赢发展。
(二)管理模式创新——从“生产要素管理”到“知识要素管理”传统的企业管理往往关注采购物料、成本、库存、生产、销售渠道、结算方式、配送等环节，随着互联网时代的到来，企业越来越深刻地意识到需要从物料生产转移到以智慧为基础的服务，传统的物料生产在日益激烈的市场竞争中会随着有形资产的消耗而出现生产要素“报酬递减”；相反地，知识要素因其可以通过在其自身作用下，可以通过技术创新、流程再造等方式，发掘和创造市场需求的“蓝海”，引起并产生更多的创新，从而达到“报酬递增”。因此在互联网时代，企业应利用“大数据”支持、采集和分析，将信息技术和科研、运营、管理深度融合，对上下游产业链、客户需求、成本管理、生产管理、业务流程管理等多个环节进行管理手段更新，提高研发效益，增强研发能力；促进企业管理方式从“生产要素管理”向“知识要素管理”转变。
(三)组织架构创新——从“金字塔式等级制垂直管理”到“网状扁平化水平管理”在传统工业经济时代，企业依靠原来大规模生产、大规模促销和低成本竞争来获得利润，做大做强，因此企业管理一直沿用按职能分工、条块分割形成的金字塔型的层级结构，以此来获得较高的效率。但在互联网广泛应用和普及的经济背景下，企业管理是靠在第一时间对新发现的市场需求作出反应，提供市场所需要的专业研究、专门销售和咨询服务。在这种情况下，企业若沿用那种传统的金字塔型层级结构，就无法对外来信息做出快速反应，因此企业管理层次必须减少，把原来金字塔型的组织结构扁平化、信息化。多年来一直被提及的“网状扁平化管理”概念在最近渐渐成为一种组织结构新趋势，它没有统一强制的中心，每个小单元拥有高度自主权，单元之间彼此紧密相连，点对点之间的影响不断扩散形成网状，这种组织结构在很大程度上比传统的“金字塔”更适应当今互联网时代。首先，信息传递迅速，直接对接市场；在新的技术背景下，互联网可以取代中层，直接对接市场和用户，进行搜集、传递、分析和处理信息等工作，以用户驱动企业，企业可以迅速了解用户、市场的需求，从而迅速做出反应。其次，消除层级，加快决策；与传统企业根本不同的是，这样的组织结构相对简单，每一个普通员工都可以与千里之外的总部直接沟通，接受、传递信息，相比传统管理需要层层集中信息再层层贯彻决策的做法，这种新的组织结构一下子去除了许多层级和诸多请示汇报的环节，加快了企业信息的反馈速度；第三，员工自治，提升主观能动性；“网状扁平化”管理下的企业，每一个结点都是创新的源泉，其成员既是项目的参与者，也是利润的分享者，这样的结构一方面极大地刺激了每一个结点的创新，在经营上有很大的灵活性；同时消除了金字塔型等级制的官僚作风，取而代之的是平等、开放、协作的互联网本质。
(四)人才管理创新——从“制度约束”到“柔性管理”工业经济时代，人力资源管理模式往往采用“以规章制度为中心”的刚性管理，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行管理，谋求最高劳动生产率被认为是科学管理的根本目的。著名的泰勒管理理论提出，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化、标准化的管理方法替代经验管理，将劳动者看成一个追求速度的机器，并强调组织权威、工作定量和专业分工。泰勒提供了一种理性的模式来管理并规范企业员工的工作表现，通过工作定量使组织管理和员工控制变得明确，同时注重严格的管理制度，有效地提高了现代企业的工作效率。然而这种刚性管理方式，虽然促进了管理的规范化，但并不能激起员工持久旺盛的工作热情，相反这种理性的、刚性的管理方式剥夺了员工个人对工作的思考、主动性、成就感和乐趣。当今社会已经步入一个与泰勒时代完全不同的时期，全球化影响下，资本、技术、智力的全球流动与扩散，个人再也不是“机器上的一颗螺丝钉”，而是作为企业中最基本的单位，具有创造性的积极力量，能够推动企业的发展，这就越来越需要一种与之匹配的人才管理创新模式。
随着新形势的发展，“柔性管理”就应运而生了，其本质上是一种“以人为中心”的管理模式，它不依赖于上级的发号施令、严格的规章制度或固定的组织结构进行管理，而是在尊重员工的个人尊严与人格独立的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感。这种管理模式下，决策不由某位领导个人作出；在整个组织中横向与纵向交流方便、沟通顺畅，广泛存在友好的上下级互动关系；这种反映灵敏、灵活多变的全新的人力资源管理模式，体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征，从内心深处来激发每个员工主观能动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
作者：丁东平单位：环球市场集团
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