电信行业管理创新论文

前言：本站为你精心整理了电信行业管理创新论文范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

一、我国电信行业现状及存在问题

（一）电信行业现状分析

1.三分天下格局已定，发展方向各异2013年电信行业的业绩显示，中国移动、联通和电信的营运收入分别为6302亿元、2950亿元、3215.8亿元。可见，虽然中国移动在三大运营商的实力对比中仍然具有优势，但是相较前些年而言，三分天下的格局已基本形成。三大运营商发展方向各异，中国移动目前处于战略转型期，由于用户数下滑以及业务驱动力不足导致收入增速下滑。电信处于全业务协调发展时期，宽带、移动以及信息化作为电信的三大核心业务，互相融合拉动发展，实现了电信的稳定增长。中国联通目前主要聚焦于核心优势领域，3G和宽带是其收入的主要来源。

2.投资重点集中，业务转型趋势加强以2012年数据为依据，中国移动将移动通信和传输网作为投资重点，资本开支基本平稳。中国电信将宽带作为投资重点，12年投资宽带比例达到66.9%，资本开支较上年有所提升。中国联通将移动网络、宽带以及基础设施均作为其投资重点，分配较为均衡。总体来说，宽带、传输网以及基础设施是投资重点，三大运营商资本开支总体保持平稳或持续增长。此外，业务转型升级势在必行。3G进入高速发展时代，随着应用和信息服务的飞速发展，业务转型发展已成为三大运营商的方向选择。

（二）电信行业问题分析

1.用户规模大，流失问题初显近几年以来，我国电信行业发展迅速，移动及宽带互联网在电信业务数量和网络规模上都有了飞跃性的增长。通过与美国三大运营商的数据分析可以得出，以2012年为例，中国电信运营商的移动用户数分别为64924.9万、12647万，19966万，美国三大运营商的移动用户数分别为10324.7万、10780万，5502.1万。可见，在用户规模上，我国电信三大运营商遥遥领先于美国的三大电信运营商。但是，目前电信用户流失率大，根据2014年上半年的数据显示，中国电信移动用户在1月份流失80万，2月份新增22万，3-6月份的流失用户数分别为180万、103万、95万、98万。由此可见，中国电信的移动用户数在7月之前仅在2月份实现了新增，累计流失用户534万。所以虽然我国电信行业用户基数大，但是数量增长已出现瓶颈。

2.经营技术水平落后相较于美国的三大电信运营商，虽然我国电信三大运营商在用户规模方面遥遥领先，但是我国运营商的经营利润却远远低于美国运营商，主要原因是我国电信行业的经营技术水平落后，导致资源利用率低，投入与产出不成正比。造成此结果主要有两个方面原因，一个是美国用户相对成熟，当新业务开发时，市场接受度高；另一个原因是美国运营商自身业务开展较好，用户选择性高。

3.资本性支出效益低，浪费严重资本性支出和业务总收入的比值就是投资效益，投资效益的比值大小意味着资金使用率的高低。比值太小，则资金使用效率低，企业收入受到影响，比值太大则属于过度投资，将影响企业效益。数据显示，国外电信运营商此比值保持在20%左右，而且数值稳定。而中国运营商的资本使用效率情况整体偏高，从而导致利润偏低。例如电信行业一直推崇的“电信级”也存在浪费严重的问题，电路交换机中2000多个功能使用率仅为1%。

二、电信行业绩效文化运行中存在的问题及建设绩效文化的必然性

企业管理的实质就是用企业的内部资源不断去匹配外部变化的过程。企业能力理论指出企业所具备的战略能力、市场能力和流程能力是影响绩效效果的关键因素，企业所具备的这些能力越强，长期的竞争优势就越为明显，从而获得长期的绩效。企业能力理论所揭示的问题是行业绩效的来源，也是行业建立绩效文化的经济学依据。面对当今社会激烈的市场竞争，电信行业要保持绩效改进与提升，最终走向卓越的必经途径就是建立完善绩效文化。具体而言，目前电信行业的绩效文化运行中存在的问题和构建绩效文化的必要性主要如下：

（一）电信行业绩效文化运行中存在的问题

1.绩效文化运行过程中企业目标与绩效目标不统一绩效文化的其中一个特征就是可以将企业的目标与实施路径相统一，但是目前电信行业的大部分企业却没有做到两者的统一。电信行业随着时代的转变不断改变自身的战略方向，与时俱进制定企业战略目标，但是由于具体运作的部门之间联系不紧密，导致绩效制度并没有和企业的战略目标相吻合，造成各指标之间相互独立，结果非但没有真正发挥高绩效文化的积极影响，反而限制了电信行业的发展。

2.绩效管理工具滥用电信行业是较多接触国外的一个行业，在与国外的竞争与合作中，企业逐渐学习接受国际先进的管理理念和方法。同时很多电信行业的企业高价引进了许多国外先进的绩效管理工具，例如KPI、MBO等先进方法，但是由于使用方式不当，这些高效的管理工具不能发挥与其价值相等的作用。

3.绩效文化的运作缺乏保障企业员工是否配合绩效文化建设措施的落实直接关系到绩效文化作用的发挥程度。目前在我国电信行业当中，无论是高层领导者、中层还是基层执行者只是充当配合的角色，真正对绩效文化有需求的一线部门不够重视，导致了绩效文化运作缺乏保障，落实过程阻碍重重，运作效果不显著。

4.反馈机制落后绩效考核作为绩效文化推行的重要一环，其结果必须经过分析反馈给被考核者才能真正发挥绩效文化的激励作用。据相关调查研究表明，目前在我国电信行业中，大部分的企业并没有建立相关的信息反馈机制和沟通交流的平台。虽然也有部分企业的员工收到了考核结果，但是结果只有数字没有分析，单凭简单的考核数字员工并不能发现自身工作结果与企业需求之间的差距，个人价值得不到充分发挥。

（二）电信行业构建绩效文化的必然性

绩效文化与企业体制的创新互为动力。电信行业管理机制的创新要求建立自身的绩效文化，同样，绩效文化的构建也符合现代社会对企业绩效的肯定，其具有相当的必然性。

1.构建绩效文化是实现电信行业效益最大化的有效途径随着电信行业竞争的日趋激烈，中国电信企业的发展方向已经发生了很大变化，竞争对手更为全面，同时竞争趋势也由价格竞争逐步过渡到企业的创新能力竞争和核心能力竞争。目前，电信行业面临着用户数增长缓慢，经营水平低等问题，构建高绩效文化是解决目前面临困境的有效途径。具体来说，绩效文化通过影响绩效制度的制定以及管理者的价值观，使员工从心理上对企业的绩效文化服从，并建立起与企业绩效观相匹配的价值观念，积极寻求途径改变电信行业目前的现状，从而减少绩效管理制度的运行阻力。

2.构建绩效文化是完善电信行业绩效管理必然要求绩效文化与绩效管理相辅相成，绩效文化引领着绩效管理的方向，绩效文化要通过绩效管理的具体运作来实现。可见，构建绩效文化是完善企业绩效管理必然要求。绩效文化作为一种导向性文化，有助于引导员工形成正确的价值观。电信行业是一个与时俱进的行业，企业员工的创新能力显得尤为重要，绩效文化能够带动员工将实现个人价值与企业价值相统一，激励员工积极学习国外的先进管理经验和方法，激发企业内部学习的氛围，开拓员工的视野，在瞬息万变的信息社会为我国电信行业源源不断的注入新的能量。

3.构建绩效文化是电信行业形成自身软实力的要求在党的十八大报告中明确指出要重视企业的软实力建设，绩效文化作为企业文化的一种类型，是电信行业长期获利和稳定发展的基本保障。绩效文化自身的特征决定了拥有高绩效文化的企业对内具有强大的约束力，对外具有强大的竞争力。我国电信行业作为国有企业，在创造力和竞争力方面有待提升，绩效文化的构建能够培养企业员工建立与企业目标一致的价值观，为实现企业目标而努力奋斗。

三、电信行业构建绩效文化的路径选择

（一）改革固有观念，树立正确的绩效文化意识

1.全员重视，加强宣传绩效文化作用的发挥需要企业全体员工的重视。首先，电信行业领导者要树立绩效文化的观念，对绩效文化建设的落实给予政策和资金上的支持，引导员工将绩效文化与个人的价值观紧密结合，尊重员工的选择，传播绩效核心价值观。其次，要加强电信企业绩效文化的宣传力度，注重将绩效文化内涵与电信行业需求的员工素质相结合，真正将绩效文化的内涵传递到每一个员工的心里，可以定期开展相关的讲座或座谈，加深员工对企业绩效文化的认同。

2.概念明晰，突出管理绩效文化贯穿于绩效管理始终，为绩效管理指明方向，绩效考核是实现绩效管理的有效途径。电信企业在构建绩效文化中要明确区别这两者，在企业运作的全过程中贯穿绩效文化，而不仅仅在绩效考核中体现。同时，电信企业应重管理，轻考核，引导员工在日常工作中弘扬企业绩效文化，与时俱进，积极创新，学习国外电信行业先进经验，与本土企业文化相融合并不断完善和充实。

3.员工自觉，强化统一电信行业的员工应自觉树立绩效文化意识，努力将企业绩效文化融入到自身的价值观当中。积极参加公司举行的宣讲培训会，不断提高个人素质和专业能力，将个人的工作目标与企业的目标紧密结合。随着知识经济的快速发展，我国电信行业保持其竞争力和高绩效的关键是能否以最快的速度适应时代的变化，更新技术和观念。所以在企业积极提供相关培训机会的前提下，员工一定要积极参与，并努力将企业所宣传的绩效文化内化为个人的价值观。

（二）完善制度规范，建立高效的绩效文化运作系统

1．提高业务人员专业素质，确保指标建立的科学性一般情况下，电信行业的绩效管理主要由企业人力资源部牵头负责，电信企业应重视人力资源部员工的绩效管理能力培训，只有制定出科学合理的绩效指标和绩效管理方案，企业绩效文化的作用才能真正得到发挥。现代企业讲求“3E”原则，即经济性、效率性和有效性，电信企业也不例外，在制定绩效指标时应有鲜明的导向性，为员工的工作指明努力的方向，明确企业对员工所寄予的绩效期望，对员工进行积极有效的引导。

2.重视绩效考核结果反馈，保证沟通交流渠道通畅绩效考核指标的设置以企业绩效文化为指导，绩效考核的结果不仅能够反映员工工作状况，而且是企业绩效文化落实效果的有效反馈。所以绩效考核结束后应积极对考核得到的数据进行科学有效的研究，公开考核结果并将分析结果反馈给员工。总体来说，在绩效考核的过程中要重视“核”而非“考”。我国电信行业作为国企，员工面临的与其他企业的竞争压力相对较小，绩效文化显得尤为重要，通过科学合理的绩效考核能够激发员工的竞争意识和创新意识，为电信行业注入活力。

（三）借鉴国外经验，探索科学的绩效文化

1.学习国外绩效文化内容，借鉴发挥企业绩效文化内容除将企业本身文化内容纳入之外，可以向国外学习借鉴相关内容，收为己用。一切积极向上，有助于提高企业员工凝聚力和创造力的文化内容都值得学习。例如美国的绩效文化是以人性论中Y理论为主要内容的，强调给员工提供相对自由的工作和竞争环境，鼓励员工参与到企业的管理当中，充分提高员工的积极性，这样的绩效文化内容就是我国电信行业可以学习借鉴的。

2.引进国外先进管理经验，合理发挥绩效管理的顺利实施和有效运行是企业绩效文化作用发挥的根本保障。国外的电信行业有很多我们可以学习借鉴的先进管理经验，我国电信行业应从中选择学习，并打造具有核心竞争力的绩效文化，从而提升我国电信行业的能力。例如在美国的电信企业里，活动的焦点就是与工作相关的一切事情，在奖酬制度和人事晋升方面，以绩效结果为核心，不会考虑别的因素。我国电信行业的管理层应学习美国的管理方式，逐渐摒弃依据直觉制定制度的做法，从而更加科学合理的制定激励措施.

3.了解国外先进绩效工具，正确使用虽然近几年来我国电信企业不惜成本引入不少国际先进的管理工具，但是在使用上却无法将引进的工具和本企业的绩效考评手段相融合，这样导致的直接结果就是绩效文化不能真正贯彻运行，预计目标无法实现。所以我国电信企业在学习国外先进绩效管理工具时应灵活掌握，举一反三的应用于我国电信行业绩效文化的完善之中。总之，电信行业由于其自身对创造力和适应信息变化的能力要求较高，建立与之相适应的绩效文化势在必行。电信行业建立以绩效为导向的文化，注意力从绩效管理具体的评估方法转移到文化上来，进而形成一种能够激励员工积极性和创造力的软约束，从而实现电信企业既定目标，不失为一举两得之法。

作者：陈春智单位：中国电信厦门分公司