出租车司机流失原因分析

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编者按：本论文主要从出现劳动力流失的原因分析；做好驾驶员队伍稳定工作的几点思考等进行讲述，包括了出租车的政策因素,直接导致劳动力流失、“黑车”市场的日益泛滥,扰乱了客运市场秩序、出租车营运风险和成本的不断提高,也诱发了驾驶员队伍的不稳定、出租车驾驶员社会地位下降、交通网络的改善、坚持以人为本,用正确的舆论导向引导人、完善各项规章制度,用规范的管理行为取信人等，具体资料请见：

【摘要】2008年下半年以来,全国各地出租汽车罢运的群体性事件不断,成为社会关注的一大热点。这种看似突发的事件,其实有多方面深层次的原因。重要原因之一就是出租车驾驶员经济和社会地位下降,其比较“平和”的表现是驾驶员流失严重。本文在分析驾驶员流失原因的基础上,提出稳定驾驶员队伍的几点措施。

【关键词】出租车驾驶员劳动力流失以人为本

出租汽车驾驶员曾经有过辉煌的过去。改革开放初期,出租汽车驾驶员这一体面的职业,曾当仁不让地跻身于社会十大高收入行业之列,其地位可与当时大型国企的党委书记媲美,被戏称为“挡位书记”。然而,事过境迁,随着社会经济的不断发展和改革的不断深化,高收入群体和行业在不断地发生着变化,出租汽车驾驶员经济收入呈现出相对停滞的状况,从而被人们称之为社会十大最累行业之首。驾驶员纷纷跳槽,特别是许多年轻人。以上海某出租汽车公司2006年和2007年劳动力流失的数据为例,2006年该公司因各种因素离职的驾驶员人数为1232名,流失率达到12.4%;2007年流失率高达17.2%;劳动力出现了比较明显的加速流失趋势。

一、出现劳动力流失的原因分析

出现上述情况,是出租汽车行业发展到特定时期的必然趋势,是不以我们的意志为转移的客观现实。防止和控制这一事态的进一步扩大和蔓延,要求我们对这一情况的原因进行分析和研究,以探求解决问题的方法。

1、出租车的政策因素,直接导致劳动力流失

因国家政策和法规的调整,上海的个体便捷货运车,近年来纷纷翻牌转成客运出租车,翻牌数量有近4000余辆,一张出租车牌照更是恶炒至40余万元。仅这一政策性扩容,就吸引了近万名在职的出租车司机跳槽。万余名在职出租车驾驶员的“转向”,无疑对本已出现劳动力队伍不稳定状况的出租车公司更是雪上加霜。

2、“黑车”市场的日益泛滥,扰乱了客运市场秩序

近年来,本市“黑车”无证、无照经营的情况比较严重,在一些市郊地区,正规出租车反被这些“黑车”驱赶和围攻,严重扰乱了正常的市场秩序,给正规出租车驾驶员造成了很大的心理压力和伤害。虽然近来政府执法部门加大了打击“黑车”的力度,但我们不能企望在很短的时间内得到根治。

3、出租车营运风险和成本的不断提高,也诱发了驾驶员队伍的不稳定

根据新出台的道路交通法的有关规定,机动车驾驶员与非机动车或行人发生交通事故,无论是否有责,都要承担经济责任,这样发生交通事故的经济责任,一下子就成了机动车驾驶员的单边义务。况且驾驶员为交通违法行为付出的代价也越来越高,加之保险费率上浮等因素的影响,相当数量的驾驶员在这方面的支出成倍增长。

再加上近年来,国内燃油价格的一再上涨,驾驶员的营运成本也在不断提高。另外现在许多出租汽车公司所使用的农村劳务工,大多在市区租住房屋,由于租房价格的连年上涨,就使得不少劳务工的心理价位一再踏空,也诱导了一些驾驶员无奈地“退出江湖”。

4、出租车驾驶员社会地位下降

出租汽车驾驶员的社会地位不断下降,原先的十大高收入群体之一,变为十大最累行业之首而见著报端。使得行业内许多驾驶员,特别是年轻人,为求得自身的发展和社会的尊重,而纷纷“改弦更张”。

5、交通网络的改善,使出租汽车的业务结构发生了明显的变化,增加了驾驶员的劳动强度

近年来,随着上海地铁、轨道交通网络的不断扩大,原来运距较长的出租汽车业务被地铁和轨道交通出口站的短途业务所取代,业务结构的改变,提高了驾驶员的劳动强度,延长了驾驶员的工作时间。广大市民在充分享受社会发展成果的同时,出租汽车驾驶员却要为缩短运程而多踏“路差”,这无疑又给出租汽车驾驶员出了道难题,因此部分人只得无奈地选择离开。

二、做好驾驶员队伍稳定工作的几点思考

基于第一部分的原因分析,我们认为可以从如下几个方面采取措施,以扭转劳动力流失严重的局面。

1、坚持以人为本,用正确的舆论导向引导人

员工是企业中最重要和最宝贵的财富,离开了员工,企业的稳定无从谈起,更不会有发展。因此企业要形成稳定发展的和谐环境,首先必须加强企业的员工队伍建设,坚持以人为本,以提高员工素质为抓手,强化员工的主人翁意识和责任感意识,不断提高员工对企业的忠诚度。出租汽车行业作为一个服务性行业,更加需要有一个驾驶技能精良、服务意识上佳的驾驶员队伍来支撑,它是行业发展的必须,也是乘客的期望。

要牢牢把握和运用企业的宣传文化阵地,用先进的企业文化鼓舞员工,在企业中创造和谐、良好的氛围。我们应该相信这样的道理,大多数员工都希望自己在一家优秀的公司工作,并在工作中取得好的业绩和发展。和谐的员工关系,良好的企业氛围这些都构成了优秀企业的必备要素。我们要不失时机地大力宣传与企业有关的一切优秀的要素,并将这些要素与大部分员工积极的价值取向产生共鸣,使员工对企业产生持久的忠诚度和稳定性。

2、完善各项规章制度,用规范的管理行为取信人

完善公正的制度是企业对人才保持长久吸引力的一个重要因素。业内人士曾担心因管理制度严而使劳动力流失。但作者在对多名出租汽车公司的离职的人员进行调查后,发现我们的这一担心是片面的。员工关心的关键问题是制度要合情合理,要公正公平,要求规章制度不仅要规范全体职工的行为,同时也要规范所有的管理行为。

3、坚持凝聚力工程建设,用有效的激励机制鼓舞人

特点鲜明、功效优良的激励政策有着不可低估的意义和功效。据相关研究显示,人的潜力在缺乏激励时,只能发挥20%-30%,而在良好的激励环境下,可发挥到80%-90%。因此积极研究和制定适应新形势的具有鲜明特点和优良功效的激励政策,其意义和功效不可低估,有时甚至可以起到激活一个群体的功效。企业必须注重运用良好的激励机制来激励自己的员工,不断激发他们的积极性。

上海一些大的出租车公司都有许多传统和独特的激励措施和优惠政策,在稳定职工队伍的工作中,也起到过积极和有效的作用,但因在宣传上缺乏应有的力度而吃了不少亏。在与一些职工交流的过程中,总会产生这样的感觉,我们凝聚力工作的重点往往过多的注重了“两头”,忽视了“中间”这一主流群体,而为企业默默奉献最多的却是“中间”这一群体,这一“中间”群体人员流失的不断增加,已给企业的工作造成了很大被动,因此如何做好关心、凝聚“中间”这一主流群体的工作,应成为我们关注和必须解决的重要问题。

4、充分发挥一切积极因素,用开拓创新的思路培养人

企业中的党政工团我们称之为正式组织,其驾御和控制整个局势的地位和能力,是任何组织和团体所无法取代的,是做好企业的各项稳定工作的主导力量,这就是我们的政治优势和组织优势。但我们不得不承认,任何企业内部,同时还存在着这样那样的小团体,他们有自己的核心人物,有他们共同遵循的的观念、价值标准、行为准则和道德规范,称之为非正式组织或非正式群体,这些非正式群体在其范围内也不断地发挥着各自的作用,有时其作用的特殊性甚至是正式组织所无法替代的。

目前,就上海整个出租汽车行业,驾驶员的来源已是多渠道多方位,劳务工比例已占整个职工数的50%以上。不同区域或不同身份的人员,为了满足自我保护的需求,会更自然、更容易地形成各种不同的圈子即非正式群体。这些群体的存在和发展,正在对企业的各项管理工作产生更多的影响。正式组织中以效率逻辑为其行为规范,而非正式组织中则以感情逻辑为其行为规范。因此,进一步加强和完善正式组织的领导,有效地引导和分化非正式群体的影响力,应成为业内各级管理工作延伸和拓展的有效途径。同时我们还必须根据劳务工比例上升的特点,在这一群体中发现和培养企业需要的管理者,引导这些在非正式群体中的骨干为企业的管理工作服务,这也是小平同志倡导的“港人治港”理论的延伸,对我们企业的管理实践同样具有科学的指导意义。

5、招聘留人还须清理门户,用自我扬弃的方法稳定人

针对劳动力流失加剧这一现状,企业要将稳定员工队伍、加大招聘力度的工作提高到以经济建设为中心的高度来理解,要提升到讲政治的高度来认识。在大量需要劳动力的大形势下,企业人力资源部门的实力和人员素质要先提高;要制定更加积极的应对措施,加大对企业正面宣传的力度,全方位出击,充分发挥各大品牌公司的独特优势;要进一步发动和激励广大员工的积极参与,充分发挥他们的主人翁意识和对企业的忠诚度,发动员工之间相互推荐介绍加盟,这不仅增加了被推荐者从业的数量和机会,同时也增加和培养了推荐者在企业中自身的稳定性和忠诚度。

企业在加大招聘力度的同时,要更加注重企业现有员工队伍的稳定。常言道输血更要注重止血,要加快转变观念,不断改进工作作风,花更大的力气和精力用在留人和构建和谐企业上,真正做到留人留心。特别是针对目前存在的员工队伍年龄结构进一步老化,团组织进一步萎缩的趋势,各出租车企业要将凝聚和吸引更多年轻职工加盟作为关乎企业未来发展的重大课题,尽快进行调研拟应对策。

企业在开展凝聚力工程、广开招聘渠道、注重留人留心的同时,也千万不能忽视职工队伍的清理工作。既要认真把好招聘关,又要及时清理机体内部的“毒瘤”,这不是一时一事的权宜之计,为了确保员工队伍的长期稳定和素质不断提高,不论劳动力供求关系如何变化,清理害群之马的工作一刻也不能停止。

总之,员工队伍的稳定,是确保企业稳定、构建和谐企业的基础,是企业一项长期的战略性工作。同样,我们也必须明白这样的道理,“好”的人力资源始终是稀缺的资源,随着社会的发展,员工的竞争也会越来越激烈。企业为了生存和发展,应该有比较明确的人员流动性指标,在企业生命周期以及员工个人发展周期中,有计划的实现员工队伍的稳定,使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。