组织公平感对员工满意度影响论文
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论文摘要:本研究采用问卷调查的方式，选取了太原市10家公司的255名员工作为被试，初步探讨了山西省企业员工的组织公平感和工作满意度的现状。研究结果表明:山西省企业员工的公平感和工作满意度都处于中等偏高的水平;国有企业和私营企业在组织公平感和工作满意度上存在显著差异;30岁以下和30岁以上的员工也存在差异;多元回归的结果表明，分配公平和人际公平对工作满意度的两个方面都有较强的预测作用，程序公平对外在满意度有一定的预测作用，但对内在满意度的预测力较低。
引言
公平一直是人们十分关心的问题。从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益;从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系;从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题;从社会发展的角度看，公平与社会的稳定和进步具有密切的联系。
组织公平感是组织或单位内人们对个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受它涉及到分配、激励等组织管理的方方面面，关系到组织的效能和竞争力。中国社会正处于由计划经济向市场经济过渡的转型期，社会资源的分配使得公平问题成为人们关注的焦点，加人WTO之后，中国企业不仅将面对西方资本与技术的挑战，而且还将面对西方成熟的管理文化、管理科学和技术的挑战，未来的竞争在很大程度上是人的竞争，是管理的竞争。现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本，高满意度”的双重管理目的。把满意度作为企业诊断的评价标准，是最能体现这种思想的。最早提出工作满意度的研究始于(1935所发表的一篇有关工作满意度的研究报告，在其著名的《工作满意度》一书中，首次提出了工作满意度的概念，即工作满意度是工作者身心两个方面对环境因素的满意感受。国内学者沈捷认为工作满意度是一个人根据其参考架构对工作特征加以解释后所得的结果，某一种工作情景是否影响工作满意度涉及许多因素，如工作好坏的比较，与其他人的比较，个人的能力和过去的经验等等。
如果企业管理者掌握了职工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是可以根据发现的问题，为员工的发展提供具体的反馈，改进政策、工作条件来满足需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决;另一方面，获得员工的满意度调查结果对于管理工作可以起到预防作用，它是诊断组织现状最为重要的温度计和预测仪。因此，组织公平感和工作满意度已成为衡量企业管理水平、体现企业竞争力的有效指标，已经成为许多跨国大企业的重要评价标准。因此，关于这方面的研究不仅可以探讨组织公平感和工作满意度的结构组成和它们之间的相互影响关系等理论问题，而且还具有实践意义。例如，了解员工的组织公平感和工作满意度以及如何有效提高它们的途径，使员工更加有效地为企业的发展做出自己的贡献。
虽然这两方面的研究成果已经十分丰富了，但有些核心问题还不十分清楚，如组织公平感的概念和维度及其与工作满意度之间的关系问题。综上所述，本研究需要探索的问题如下:
第一，基于中国文化和社会经济转型期的背景，山西企业员工的工作满意度和组织公平感如何?
第二，人口统计学变量对组织公平感和工作满意度的影响。
第三，探讨组织公平感对工作满意度的影响。
1研究方法
1.1研究对象
本研究选取太原市的10家企业，包括太原市屯兰煤矿，田森超市，太原机电厂，得云图书大世界，旅行社，投资公司等企业，共发放问卷330份，回收312份，回收率为94.5%，其中有效问卷255份，有效率为77.1，其中男性116人，女性139人。国有企业员工125人，私营企业员工130人。年龄结构为:18岁一30岁为165人，30岁一45岁为53人，45岁以上为37人。
1.2研究工具
本研究使用了两种形式的结构式问卷，第一种是由华中师范大学的刘亚编写的组织公平感量表，问卷的内部一致性克伦巴赫a系数为0.9468，包括三个维度:分配公平，程序公平，互动公平，共计22题。第二种是明尼苏达满意度量表(MSQ)，其克伦巴赫a系数为0.85，该量表包括一个由60道题组成的长式量表和一个由20道题组成的短式量表，主要影响因素有:提升、报酬、同事、能力运用、社会地位、人际关系、工作条件和变化性等。长式量表和短式量表在信、效度方面差别不大，本研究选取短式量表进行调查。两种量表均为李克特五点量表。
1.3数据处理
本研究所有数据由spssl2.0进行处理。
2研究结果
将各量表的题目依据其维度记分，组织公平感的量表依据其维度分别命名为分配公平、程序公平、人际公平，工作满意度的量表依据其维度分别命名为内在满意度和外在满意度。
2.1组织公平感和工作满意度的现状
对组织公平感的三个因素和工作满意度的两个因素进行描述统计，结果如表1.
根据量表的记分方法，每题的平均得分为3分，则根据每个维度的项目数可得出各个维度的平均得分。由表1可以看到，被试的公平感和工作满意度的得分都普遍偏高，在公平感中，人际公平的得分最高，其次是分配公平，程序公平的得分最低。在工作满意度中，内在满意度得分要高于外在满意度。
2.2人口学变量对工作满意度和组织公平感的影响
2.2.1单位因素对组织公平感和工作满意度的影响
单位因素方面的影响如表2所示，国有企业和私营企业在内在满意度、外在满意度、分配公平、程序公平和人际公平上均存在一定的差异，并且在程序公平上达到极其显著的差异(t=23.08,p<0.001)，国有企业的各项得分均高于私营企业。
2.2.2年龄因素对组织公平感和工作满意度的影响
表3所表示的是年龄因素组织公平感和工作满意度的影响，将年龄划分为三个阶段:年龄在18-30岁之间和30-45岁和45岁以上。方差分析的结果表明，在分配公平方面，不同年龄的员工之间存在非常显著的差异，F(2,p<0.01，事后分析的结果表明，30岁以下的被试显著低于30-45岁的被试和45岁以上的被试，而30-45岁的被试和45岁以上被试的差异不显著。在人际公平方面，不同年龄的员工之间存在非常显著差异，F(2,254)=4.69,p<0.01，事后分析的结果表明，30岁以下的被试显著低于30-45岁的被试和45岁以上的被试，而30-45岁的被试和45岁以上被试的差异不显著。在内在满意度方面，不同年龄的员工之间存在差异，F(2,254)=8.0l,p<0.05，事后分析的结果表明，30岁以下的被试显著低于30-45岁的被试和45岁以上的被试，而30-45岁的被试和45岁以上被试的差异不显著。在外在满意度方面，不同年龄的员工之间存在非常显著差异，F(2,254)=4.33,p<0.01，事后分析的结果表明，30岁以下的被试低于30-45岁的被试和45岁以上的被试，而30-v45岁的被试和45岁以上被试的差异并不显著。在程序公平方面，方差分析结果表明，不同年龄的被试之间差别不显著。
2.3工作满意度与组织公平感的关系研究
依次以工作满意度的各个要素为因变量，以组织工作公平感的各个维度如分配公平、程序公平、人际公平为自变量，进行回归分析，结果如表4。
从表4的结果可以看出，以内在满意度和外在满意度为因变量的回归方程F值分别为21.947和22.216(p<0.001)，表明回归方程具有统计学意义。分配公平、程序公平、人际公平对内在满意度和外在满意度两方面均有较强的预测作用，只有程序公平没有对内在满意度表现出比较明显的预测效果。其中，分配公平、程序公平、人际公平对内在工作满意度变异量的解释为28.4%，分配公平、程序公平、人际公平对外在工作满意度变异量的解释为44.9%。表明:分配公平能够预测内在满意度和外在满意度，程序公平能够预测外在满意度，人际公平能够预测内在满意度和外在满意度。
3分析与讨论
3.1山西省企业员工组织公平感和工作满意度的现状
本研究采用国际仁通用的明尼苏达满意度量表(MSQ)和国内由华中师范大学的刘亚编写的组织公平感量表进行调查。从本研究的调查样本来看，山西省企业员工的工作满意度和组织公平感普遍处于中等偏高的水平，以前假设认为山西作为内陆不发达省份，企业员工的工作满意度和组织公平感不会很高，但结果刚好相反，这与原来的研究假设并不一致。笔者考虑也许有以下几个方面的原因:首先，近几年来，由于国家经济的快速发展，对于山西的煤炭、钢材等资源的需求量不断加大，使得山西的经济也有了长足的进步，人民的生活水平有了很大的提高。尤其是国有企业，这些大型企业的效益比较好，员工的工资、福利等均比较好，所以表现出较高的满意度。山西的私营企业虽然规模不是很大，但也均是比较规范的股份有限公司，有规范的公司制度，用人机制灵活，能充分发挥个人的能力，同时工资待遇也比较高，员工承认资产所有者的权威，服从管理，资产所有者从自身利益出发使公司发展非常迅速，企业正在向多元化发展，员工有较好的施展才华的机会，加上企业与员工之间可实行双向选择，不满意的职工可以选择离去，因此，总体的满意度也比较高。
3.2人口学变量对组织公平感和工作满意度的影响
结果显示，除了单位因素和年龄因素的差别外，在其他的人口统计学变量方面，组织公平感和工作满意度的各个方面均没有显著差异。这在一小部分上验证了假设二。国有企业和私营企业在内在满意度、报酬满意度、责任满意度、人际公平、程序公平上的得分都比较高，但国有企业的得分要高于私营企业，它们之间存在一定的差异，并且在程序公平上的差异非常显著。这表明山西作为一个内陆不发达省份，经济还是以国有经济为主，并且最近几年国有企业的效益也比较好，员工普遍感到比较公平和满意。私营企业由于其本身的制度和体制等方面的优势，使得它的员工的组织公平感和工作满意度也比较高，但待遇和福利等方面可能要比国有企业差一点，导致其满意度低于国有企业。
关于年龄的影响，方差分析的结果表明，在分配公平，人际公平和满意度的两个方面，不同年龄的员工之间均存在显著差异，只有在程序公平上没有表现出差异。被试年龄的方差分析结果表明，30岁以下的被试与30岁以上的被试在很多方面都存在差异。总体来说，30岁以下的被试应该是进人企业工作时间较短的员工，这部分员工参与企业管理工作的机会相对来说更少，获得同等回报的可能性更少，这可能是产生这种差异的主要原因。30岁以下的员工是企业发展的后备军，企业在今后的管理工作中应该给予他们高度的关注，引导他们积极参与到企业的建设中来。
3.3工作满意度与组织公平感的关系
本研究的结果显示，分配公平、人际公平对内在满意度和外在满意度这两方面均有较强的预测作用，只有程序公平没有对内在满意表现出比较明显的预测效果。这基本验证了假设三。其中，分配公平、程序公平、人际公平对内在工作满意度变异量的解释为28.4%，分配公平、程序公平、人际公平对外在工作满意度变异量的解释为44.9%。这一发现提示，组织公平感会影响工作满意度，也就是当企业能公平地对待员工时，员工出现不满意的可能性就会更少，而如果员工没有得到公平地对待，他(她)们出现工作不满意的可能性会更大。此外，组织公平感的不同维度对工作满意度的不同维度有不同的预测作用，分配公平和人际公平对预测内在满意度和外在满意度的影响要强于程序公平，这有可能是因为分配公平知觉主要是由资源上的不公平造成的，程序公平主要是由过程上的不公平造成，而个体在某些资源上的不公平知觉会导致个体感觉到自己付出了很多，但是却并没有得到相应的回报，最后会出现挫折感，进而出现不满意的现象。梁觉(1996)曾发现程序性公平和分配性公平一样能影响工作满意度，但梁开广(1999)认为，程序性公平对工作满意度没有什么影响。超级秘书网
本研究认为，在国内组织公平感吩工作满意度影响的研究之所以有这样的分歧，既可能是取样问题，更可能是由于对我国员工的工作满意度所包含的内容上尚不完全清楚所致。
4结论
本研究通过问卷调查的方法，得到以下结论:第一，山西省企业员工的组织公平感和工作满意度都处于中等偏高的水平。在组织公平感方面得分由高到低依次是人际公平、分配公平和程序公平。在工作满意度方面得分依次为内在满意度、外在满意度。第二，人口统计学变量，包括单位因素(国有企业与私营企业)和年龄因素会影响组织公平感和工作满意度。第三，分配公平和人际公平能预测企业员工的内在满意度;分配公平、程序公平和人际公平都能预测企业员工的外在满意度。
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