企业激励机制设计

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摘要：从激励的目的、来源研究分析入手，认为企业在进行激励机制设计时，应以人力资源当期评估价值为基础确定企业用于人力资源激励的量，同时还要考虑社会平均人力资源价格水平。由于人类需求的层次性、动态性以及个体需求的复杂性、特殊性，要求激励方式应多样化，激励机制应能随着组织的变化和人员变动而相应调整。

关键词：激励机制人力资源当期价值量人类需求激励方式动态性

随着知识经济时代的到来，激励机制的设计，也日益引起社会各方面的广泛关注。激励机制的合理与否，直接关系企业员工队伍的稳定性，影响人力资源的投入产出效果，决定企业核心竞争能力的形成与保持，进而深层次地影响企业的生存与发展。

一、激励的目的、来源与激励的度

1.激励的目的

激励(motivate)就其字面来讲，就是激发鼓励他人做某事。在组织行为学中，主要指通过某些刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性和创造性的过程。

激励的特点是：激励他人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种愿望和动机的原因是需要；人被激励的动机的强弱，即积极性的高低是个变量，这种积极性是人们直接看不见、摸不着和听不着的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出的行为和工作绩效上去判断。

激励，对于调动人的潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。企业设立和完善激励机制，其根本目的在于激发员工的积极性和创造性，为企业创造更多经济附加值。按照马克思的剩余价值学说，产品或服务的价值(W)由制造产品或提供服务过程中的物化劳动(C)、活劳动(V)和剩余价值(m)三个部分构成，即：

W＝C+V+m

产品或服务的价格以价值为基准，根据市场供求关系的变化，围绕价值上下波动。这是成熟的、竞争充分的市场经济条件下的价格理论。

企业为员工创造优越的工作环境，提供较同行业平均水平为高的薪酬，根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力，降低产品或服务中的物化劳动的比例，通过产品和服务的创新，获得比社会平均成本利润率更高的产品或服务价格，进而创造更多的剩余价值，使员工与企业在市场经济环境中一起长大，以形成企业的凝聚力和员工的归属感，这就是企业激励员工的动力所在。

但令人遗憾的是，年终奖年年发，企业内部人际关系一年比一年紧张，关键岗位员工流失现象越来越严重，企业经营举步维艰…，造成这种尴尬局面主要有以下两方面原因：

（1）企业用于激励的量偏离了社会或本企业的人力资源当期价值，产生了比较大的内部与外部的不平衡感；

（2）激励机制的设计偏离了管理的公平原则，在企业内部产生了严重的横向失衡。

2.激励的来源

企业用于激励员工的资金来源，也需要从剩余价值学说说起。如前所述，产品或服务的价值W＝C+V+m。企业是以赢利为目的的经济组织，因此，激励也只能来源于产品或服务的价格与物化劳动的差额部分。

因此，人力资源的当期价值，与企业所处的行业、企业规模、发展水平、行业所处的生命周期，是密切相关的。换句话说，同一个人，当其从事的行业不同，体现的价值是不同的。其所在的企业不同，体现的价值也不同；即使一直在同一家企业，在发展的不同时期，体现的价值也是不同的。

在以往政治经济学关于劳动创造了剩余价值的论断中，存在两个明显的误区：

（1）不承认作为雇主地位的人力资源在生产经营过程中也会创造剩余价值；

（2）在物化劳动的价值中忽略了资金的机会成本。

事实上，雇主作为企业人力资源群体的一部分，不但与其他人力资源个体一样会创造剩余价值，并因为其所处的社会地位和所拥有的社会关系网络而创造出更高的剩余价值，也因此体现出更高的人力资源个体的当期价值。

资金的提供者因为失去其他可能的投资机会，而承担了巨大的资金机会成本，并因资本金的提供，承担了企业经营不善的终极风险，因而应该与其他资源的提供者——譬如人力资源的提供者一样，分享企业利润。

3.关于激励的度

企业是社会环境系统中的一个子系统，它与外部其他子系统不停交换物质与信息，企业为员工提供的有形的、无形的激励，其总量应该与社会同等性质、同等规模的其他企业的平均水平一致，这是保持本企业人力资源良性互动的前提。企业中人力资源群体的价值，以及个体的价值，是一个动态变量。因此把握不断变化的人力资源价值量，结合社会人力资源平均价格水平，并设计以此为依据的激励量的自动调整，以达成激励机制的竞争性目的，本文作如下建议，即企业用于人力资源激励的量：

（1）应以人力资源当期评估价值为基础；

（2）应考虑社会平均人力资源价格水平；

（3）应具备一定的挑战性；

（4）应综合考虑均衡性和一定的弹性。

二、激励方式的适应性

合理有效的激励机制，除准确把握激励量之外，尚有激励方式因人而易的适应性问题。

激励的方式主要有以下两种：

（1）外在的激励方式：薪酬、福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等；

（2）内在的激励方式：学习新知识和新技能的责任感、光荣感、胜任感和成就感等。

外在激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪；而内在的激励方式，虽然激励过程需要时间较长，但一经激励，不仅可提高效果，且能持久。

而从现行的价格理论、工资理论、薪酬理论等经济学角度、管理学角度论述的激励机制的内容中，薪酬是集中而全面的；管理学实践也倾向于更多的人性化，非等同于一般机器或生产工具。因此，本文更多地倾向于从薪酬内涵的多样性、职位与工作环境分析的角度，以对激励机制需求的普遍性和对激励内容要求的特殊性视角，分析激励机制的适应性。

1．激励需求的多样性

有关人性假设理论，比较流行的有下列四种：

1）经济人假设（x理论）；2）社会人假设；3）自我实现人假设（y理论）；4）复杂人假设（超y理论）；

复杂人假设认为：处于社会大环境中的人，不可能是纯粹的经济人，也不可能是完全的社会人，而是兼有上述特性的复杂人。因此，可以用经济利益作为驱动，人的需求会与社会大环境自动调适，运用适当的激励措施，满足从业人员与社会大环境相协调的需求，从业人员也会调适自己的职场生涯设计，以保持与所在组织目标的一致性。

因此，复杂人假设比较符合实际，也是我们进行激励机制设计的基本前提。

正因为人性是复杂的，也就决定了人的需求是多方面的。关于人类需求的理论，目前比较为社会接受的理论主要有：

1）马斯洛的需要层次理论2）麦克利兰的成就需要理论3）前苏联的社会需要理论。

理论3）认为：社会政治活动的高级需要是——诸如：

统治地位、交往、成功、认识、艺术美感等需要的函数，因此，人类需求的层次并不严格遵循某一需求理论的假设，而是一个系统的、动态的需求过程。

显然，该理论完整而准确地把握了人类需求的分析方法，是我们在激励机制设计中应该严格遵循的规律。也正因为人类需求的多样性、系统性、动态性，决定了激励机制主要内容的薪酬内涵的多样性。

2.薪酬内涵的多样性

在提供人力资源时，除获得经济上的报酬外，良好的人际关系、与组织目标一致性而随组织同时成长的成就感，也是工作的重要动因。因此，薪酬的内涵是广泛的。一般说来，广义薪酬应包括与人力资源消耗有关的外在薪酬、与人力资源消费有关的内在薪酬。为了提高企业的生产率，提高组织的竞争优势，员工薪酬管理越来越强调激励效果。

3.普遍性与特殊性的统一

个人在组织中的职位不同，决定了其所在工作环境的差别，同时也就形成了个体需求的特殊性。一般说来，个体需求呈现以下特点：

1）需求具有比较明显的层次特点，即：同一层次的人员具有大致相同的需求；2）同一层次的人员由于个体的差异性，对于同一层次需求的各要素具有不同的强度要求；3）在个体职场生涯规划与组织发展目标同步时，个体最易被激励；

所以，激励机制的设计应当结合职位与工作环境分析，并充分体现个体的差异性。同时，激励机制应该是动态的，应该随着组织的变化和人员层次变动而相应进行动态调整。

人性的两重性、人类需求的层次性、系统性和动态性，决定了人类对于激励需求的普遍性。即：人人需要激励。由于人员在组织中所处的科层不同、个体的情况千差万别，从而决定了个体需要的激励方式的特殊性，即要求激励方式的度身定制性。

所以说，世界上没有不随社会大环境变化而变化的一成不变的组织模式，组织中没有永远不变的人员，因此，也就不存在放之四海而皆准的、一劳永逸的激励机制。

参考文献

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