能本管理
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摘要：随着知识经济、信息经济的加速发展，企业竞争更加激烈，也使能本管理理论日益受到关注。围绕能本管理的内涵、现实意义及具体实施做了全面分析。
关键词：能力;能本管理;人本管理
1现代人力资源管理的三种理论
第一种理论是泰勒式科学管理理论，其理论前提是传统的“经济人”假设。这种管理模式的特点是重物轻人，把人当作工具，甚至当作机器的附属物来管理，并且要求人去适应机器。它是“物本管理”的代表，它把企业看作是一个“大机器”，而把企业的员工当作这一机器中的“零部件”。泰勒式管理模式无法充分调动人的潜能和创造力。
第二种理论是以“社会人”假设为理论前提的“人本管理”。也就是以人为本的管理，就是以人为中心的管理，它的核心是人，把人置于组织中最重要资源的地位,依靠人、开发人、尊重人、实现人的全面发展。它是一种平等的管理，员工不仅是组织的重要资源，更是组织的主人，要尊重其主人翁的地位，对物的管理需要通过对人的管理来实现，这样就确立了人在企业财富创造中的决定性地位和作用，并强调寻求人的潜能的最大发挥。
第三种理论是以“能力人”假设为理论前提的“能本管理”。其核心就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容，其实质就是要建立一种“各尽其能”的运作机制。通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，并实现企业发展的目标以及组织创新。一些学者提出，人本的关键是人的能力，因此，他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为“能本管理”是更高阶段、更高层次和更高意义上的“人本管理”，是“人本管理”的新发展。
2关于人本管理与能本管理的认识
关于人本管理优于物本管理，大家已经形成共识，但是对于人本管理与能本管理的关系，国内主要有两种对立性的观点，一种认为能本管理源于人本管理，高于人本管理，能本管理克服了人本管理的不足，是人本管理发展新阶段，代表管理理论发展的未来。另一种观点则认为，能本管理不可能成为人本管理的未来，不能成为未来占主导地位的管理观，将人本管理演变成为能本管理，并非是管理学的一种前进。所以，以人为本首先应当以人的能力为本，应当进一步把以人为本提升和落实到以人的能力为本的层次上。也就是说以能为本是更高层次和意义上的以人为本，能本管理也是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展和新阶段。
而章凯等则认为，人本管理的本质是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人的自身自由与全面发展的核心内容是其目标结构的发展与个性的完善。该观点还批判了能本管理错误地把人当作了一种资源或资本，还以此为基础推论出人本的关键是人的能力，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观，并以能力价值观来支撑和统摄其它价值观。
人本管理与能本管理两种管理理念，不是一个层面的概念，以人为本是最基本的管理理念，因为其符合基本的人性，追求人的全面发展，而能力的充分发展与成长只是人全面发展的一个组成部分。
3能本管理的意义
(1)改变组织深层的价值观。能本管理要求价值观建立在能力价值观的基础上，要求以能力价值观为主导来支撑和统领其他价值观，而且当“权位”、“血统”、“人情”、“关系”、“年资”、“金钱”、门第“同”能力发生冲突时，都应让位于能力；个人要依靠个人能力的发挥与发展来改变自身生活生存环境，依靠能力立足并实现个人价值，并为社会做出贡献。
（2）能本管理将促进人力资源的优化配置。能本管理的实施，强化了以能为本的管理理念。基于对员工能力的公平、公正的考核，促进了人力资源的合理流动，让能者上、平者让、劣者汰，有为才有位等理念成为员工们的共识。能本管理讲究按人的能力定岗，提高了员工能力与岗位需要匹配的程度，从而提高了工作的效率。能本管理按照“能者有其位”的思想，打破人情原则、关系原则，实现了员工个人能力与岗位的高度匹配，提高人力资源的配置效率。
(3)提高组织成员的学习热情。能本管理把管理者及员工的注意力引向对能力的注意上，把能力作为评判人才的标准，增强了员工的危机意识、责任意识和竞争意识，也迫使大家由“要我学”变为“我要学”，极大地调动了员工自觉学习业务知识、努力提高工作技能的积极性。能本管理就象一个助推器，迫使大家不断学习新的知识技能，因为大家都知道如果不认真学习新的技能、新的管理经验、新的业务知识，就难以胜任科技含量越来越高的工作，从而影响自身的收入与发展。有利于形成了讲学习，重能力，讲贡献，论业绩的组织氛围。4能本管理的实施
能本管理理论在知识经济、信息经济迅速发展的今天，在打造企业竞争力，促进企业目标实现中的紧迫性和作用是不容忽视的。根据某咨询公司对2000家企业情况进行调查的结论，企业正常经营中，5%员工不是在工作，而是在制造矛盾，10%的员工在为了增加库存而蛮干，10%的员工没有任何贡献，40%在低效率地工作，15%正常工作但绩效不高。同时，对美国12年的研究对比发现：能本管理企业中，销售增长是一般管理模式的4倍，员工人数增长是一般管理模式的8倍，股票市值是一般管理模式的11倍，净收益增长是一般管理模式的750倍。贯彻能本管理，应该做到以下工作：
（1）树立用人唯能的用人观念。
能本管理要求组织在用人时，树立正确的用人观念，任人唯能，实现按能配岗、按岗选人的人岗配置和使用模式。排除关系人情、特权门第，学历职称对用工的干扰，按需设岗，能力为本，公开招聘，同时，尽可能减少主观好恶对用工的干扰，严格考核制度，根据事先制定的标准对员工的能力进行考核，以此作为用人的依据。现实中，有能力的人无相应的岗位，而有的岗位又没有相应人才的现象很普遍，造成一方面人才缺乏，另一方面，又存在人才浪费，造成人力资源管理的低效率。能本管理就是要把有能力的人推到重要的岗位上，使能者有其岗。
（2）建立科学的能级制度。
能本管理的实质是建立一种各尽所能的运作机制，从而实现员工能力价值的最大化。其中科学的能级制度是能本管理的重要制度保障。要求在对组织人力资源能力的科学测定，和对岗位级别进行客观分析描述的基础上，使二者达到准确配置，做到人尽其才，才尽其用。
（3）强化绩效考核机制。
能本管理即组织提倡员工充分发挥其能力与创造力，实现自身的能力价值，组织也要为每个员工施展才华提供机会、条件，并引导员工的个人目标与组织目标一致，促进员工个人与组织的共同发展。组织的制度、运行机制、发展战略与策略都要围绕着充分发挥每个人的能力来设计运作。通过绩效考核可以考察员工的能力大小、能力指向，对受聘员工履行岗位职责的能力和取得的业绩进行综合评价，同时考核也为员工续聘、晋升、奖惩等提供重要依据。组织要尽可能将各类人员的考核内容、考核指标定量化，具体化，讲究考核方法，力求科学、合理、准确地评价员工的能力和业绩，避免考核走过场和掺杂人为因素。通过综合考核，真正使具有创新能力的优秀人才脱颖而出。
（4）在分配上体现以能为本。
在工资制度上，实行“按能绩分配”的原则，根据绩效考核的结果并结合每个员工的学历、资力、技能水平和岗位奉献来分配工资收入。在激励工资制度上，应体现各尽所能、多劳多得的原则，根据贡献大小实行不同层次、不同程度的奖励，以达到激励人们充分发挥才能的目的。
参考文献
［1］韩红鲁.需要能本管理的时代［J］.饲料博览,2005，（11）.
［2］李群山，梁媛媛.能本管理走向前台［J］.经营管理者,2005，（10）.
［3］邹清光.人本管理：一个需要澄清的理念［J］.四川职业技术学院学报,2004，（2）
