现代企业文化创新
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[论文摘要]随着全球化和知识经济时代的到来，现代企业环境变化日趋激烈，文化创新成为现代企业持续发展的动力和源泉，然而组织内部长期形成的文化惯性以及既得利益集团成为组织文化创新的严重阻力，做好前期思想动员、充分发挥创新领导者的积极影响、建构合理的用人制度及薪酬制度，采用渐进地方式进行创新能够有效减少现代企业文化创新所遇到的阻力。
企业文化建设是企业激发员工积极性和创造精神，提高向心力和凝聚力，提高企业经济效益的重要方法，在现代企业经营管理实践中已经广泛开展。但对于企业文化创新问题，现代企业并没有给予充分的重视。企业文化创新主要指企业在继承原有优秀文化元素的基础上，不断突破原有文化的束缚和限制，创造、吸收或借鉴各种符合自身发展需要的新的优秀文化元素，充实、优化和提升现有企业文化的活动。随着全球化和知识经济时代的到来，现代企业所处的环境变化日趋激烈，要持续增强企业活力，最大限度发挥企业人力资源的积极性和创造性，促进企业的发展，企业文化创新至关重要。正如通用电气前总裁杰克·韦尔奇所说的那样，“如果你想让车再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了，资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展”，现代企业在努力创建优秀企业文化的同时，还要与时俱进地进行企业文化创新，不断扬长避短，适应环境，以实现现代企业的长远持续发展。
一、现代企业文化创新的必要性
任何企业文化都不是一成不变的，都有一个不断发展、完善和变化的过程，甚至有的企业文化要经历革命性的变动过程，这与企业自身发展，以及所处的环境密切相关。现代企业自身发展规律以及企业外部环境的不断变化需要企业文化在发展过程中剔除自身僵化保守、固步自封的理念，适时进行企业文化创新。
一方面，企业自身发展规律需要企业文化创新。一般说来，企业自身成长过程要经过创立期、成长期以及成熟期，大多数企业经历创立期、成长期进入成熟期后，生存的压力显得不那么紧迫了，企业进入了相对稳定的阶段，市场供求关系稳定、市场份额比例合理、企业人才流动有利于企业的发展等等。久而久之，上至企业领导层，下至普通员工，都非常容易产生惰性心理，而不积极探索企业文化建设与企业发展的同步问题，不思进取、官僚保守的企业文化，将会使企业失去活力，逐渐走向僵化。企业在发展到一定阶段以后所滋生的惰性，往往会导致企业最终走向失败。因此企业要克服这种发展的惰性，就必须适时地进行企业文化创新。
另一方面，就企业外部环境而言，外部环境的变化也要求企业适时地进行文化创新。当今社会飞速发展给企业的生存和发展，尤其是企业的文化创新提出了新的课题。科学技术发展进步推动了社会、经济的飞速发展，特别是计算机和网络技术的普及应用，世界变得越来越小，知识和信息的更新速度不断加快，全球经济一体化趋势不断增强。知识经济的成长，以及由此引发的新财富创造机制的变革迫使企业渴望持续成长的组织开发以及提升资源的利用率，高度重视人力资源的价值，进行企业经营战略重组，而全球经济一体化趋势的不断加强也使企业处于更加激烈和残酷的竞争环境，企业开始面临更多的生存困境，所有这一切都要求企业文化适时进行持续不断的改革和创新，以满足环境变化的需要，使企业获取竞争优势保障生存并实现企业的持续发展。
经过调查显示，企业平均生命周期，至少以它成功的时期而言，从未超过30年以上。尽管此项研究并不适用于所有企业组织，如美国的花旗银行、通用电气等历百年而不衰，但该研究至少说明了一点，那就是任何企业在发展过程中只有不断克服自身滋生地惰性，适应剧烈变动的外部环境不断进行创新和变革活动，才能实现长久的存在与发展。由此企业文化的发展也必须跳出狭隘的自己组织的小天地，着眼于更广阔的天空，实现地域、民族的跨越，实现文化的超越与创新，才能为更多的组织内外成员所接受和认可。
从上不难看出，现代企业要想长期处于良性的运营和发展状态之中，就必须适时进行企业文化的创新。
二、现代企业文化创新的阻力
企业文化必须与时俱进，不断创新，这个观点已为大多数企业领导者和组织成员所接受和认可，但尽管如此，企业文化在创新实施过程中还是会遇到相当多的阻力，这些问题处理不好，将直接影响企业文化创新的成败与效果。
在企业文化创新过程中，首要遇到的就是组织长期发展过程中所形成的文化惯性带来的阻力，这包括组织原有的管理理念、核心价值观、行为准则和行为模式等等，长期以来已经根植于组织成员的头脑之中，成为组织成员工作、生活的一部分，要改变或革除已经被人们所习惯的规范和准则均十分困难。一些企业文化改革措施在初期往往会受到绝大多数人的反对，究其原因正在于文化创新不同于简单技术或制度创新，它往往触及组织较深的层面，特别是对价值观念、精神面貌，以及职业道德的触动，它在很大程度上是要从组织成员的观念和行为上对企业文化进行创新和变革。这种文化的创新对组织成员意味着未来的不确定性，与生俱来的对变化的恐惧心理和反抗心理形成的文化惯性阻力，或张望等待，或另寻出路，是文化创新中最难处理的难题。
此外，企业文化创新过程中另一阻力来自于既得利益集团。在文化创新过程中，往往是要革除保守的、僵化的、不思进取的、不良的旧有文化痕迹，但这些在很多情况下都是既得利益集团所坚持的，因为既得利益集团惧怕现行组织的任何变动，害怕这种变动会对现存的利益分配有所改动而影响其现行利益，因此，企业文化的变革和创新会遭遇来自各个层面和各个方向上的既得利益集团的反对。
三、减少现代企业文化创新阻力的对策
可以说，任何企业在自身文化创新过程中都会遇到不同程度的阻力，这是任何企业文化创新所不能回避的，但只要我们在文化创新过程中把握问题的症结所在，并在创新实践中探索出一套有效的策略，还是可以将创新的阻力减少到最小。
首先，在企业文化创新中要做好企业成员的思想动员工作，要反复强调企业文化对组织发展的制约作用，强调企业文化创新的必要性、可行性，以及对未来的组织的发展的影响，消除组织成员的顾虑，从而消除组织成员文化惯性的心理抵触。
其次，在创新过程中，企业文化创新的领导者应具备一整套领导艺术才能，富有远见卓识，他们必须以身作则，积极通过言行举止传播新的企业文化，要善于描述理想文化的前景，激励组织成员不仅希望得到新的文化，而且愿意投身于它的实现。组织成员既是企业文化作用的客体，也是企业文化建设的主体。他们的参与热情和参与行为直接关系到企业文化的创新成功与否，以及创新的程度。创新领导者要注意进行广泛的沟通交流，让组织成员充分了解企业文化创新的目标、意义及其影响，取得组织成员的理解和支持并积极参与到变革中来，共同努力改变不合时宜的价值观和行为。
第三，要恰到好处地实现组织成员的吐故纳新。实现组织成员的吐故纳新，首先要吸纳新的成员加入组织，这些新的组织成员一方面对原有的企业文化没有惯性思维和情感依恋，在心理上更加容易接受文化变革和创新的举措；另一方面，新组织成员的加盟本身也会带来企业文化创新和变革所需要的新价值观和行为，有利于加速企业文化的创新进程。其次，要实现那些不愿意接受文化变革的人对组织的脱离，这也会大大减少企业文化创新的阻力，从而加速变革的进程。但必须指出的是，在对组织成员吐故纳新度的掌握上一定要合适，在吸纳新企业成员的同时，一定要兼顾老企业员工的情感和利益，以免使企业现有成员对组织丧失信心，这将直接背离企业文化创新的初衷。
第四，在企业文化创新过程中，要建立行之有效的激励机制，这也是调动组织成员参与企业文化创新积极性，消除企业文化创新阻力的有效手段。在文化创新过程中，组织领导者的激励对于组织成员价值观和行为的塑造具有重要意义。将奖励和报酬与那些有助于实现组织目标的行为挂钩，让组织成员了解如何才能受到奖励，从而引导他们实现行为方式的转变。
第五，围绕组织发展战略创新的需要，渐进有序地推进企业文化创新。企业文化创新的阻力都与时间有关，组织成员在组织中生活的时间越长，其对旧有组织的向心力越大，对新型企业文化的接受和认可就越难。原有企业文化越深入人心，企业文化创新和变革就越困难。此外，组织的规模越大，组织成员就越复杂，同样也增加了企业文化的变革的难度，同时让更多的人接受新思想、新观念时十分困难。这就要求我们在企业文化创新过程中，要充分注意到时间因素的影响，不要急于求进，以革命的方式在短期内实现剧烈变革，应兼顾文化自身变革的特征，以及组织自身发展规模，采取渐进的方式实现企业文化创新合理、有序地进行。
总之，现代企业文化创新是企业获得不竭发展动力的源泉所在，现代企业要充分克服企业内部长期形成的文化惯性，以及既得利益集团所带来的阻力，通过做好前期思想动员、充分发挥创新领导者的积极影响、建构合理的人力资源选用制度及薪酬制度，采用渐进地方式做好文化创新工作。
