国际薪酬经验管理

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【摘要】公司高管薪酬问题长期以来都是一个研究热点。为了提高其研究水平和研究质量，有必要对国外相关领域的研究方法进行学习和借鉴。本文对日本在高管薪酬问题研究中的数据获取、计量方法的选择以及模型设定与假设检验等方面的做法进行了分析，从中发现一些值得我们学习的研究技巧和经验。

【关键词】薪酬；研究方法；数据；模型；假设检验

一、引言

公司高管薪酬问题在国外长期以来都是一个研究热点。中国关于这一问题的实证研究始于魏刚（2001）和李增泉（2001）的两篇文章。自此以后，新的研究成果不断涌现。但是国内研究者过于关注是否得到了一个有意义的研究结果或者是研究结果与预期是否相符，常常忽视了研究方法对结果可能造成的影响。国内的有些研究者认为，“值得注意与借鉴的倒不是大样本的统计规律，而应该深入到薪酬体系取得成功的具体企业中，探询其薪酬制度之所以取得成功的关键因素，看是否可以移植、嫁接到中国企业中来”（崔宏，2006）。与这种观点不同，本文作者认为，研究方法较之于具体的薪酬制度更具有普遍适用性，更有助于对问题本质的认识。研究方法和研究技巧的不断提高和细化是提高国内高管薪酬问题研究水平和研究质量的重要方面。

之所以选择日本作为学习对象，有以下几个方面的原因：第一，中国关于企业高管薪酬的信息披露与日本有许多相似之处，而如何克服数据来源和数据质量问题则是国内此类研究亟待解决的重要难题。第二，与英美国家不同，日本文献针对企业高管薪酬问题的研究着重于现金薪酬。由于中国的股权激励在上世纪90年代末才开始试点（李春琦、黄群慧，2002），还没有被广泛采用。因此，现金薪酬也就成为国内研究的主要对象。第三，日本学术界关于薪酬问题的研究在数据选择、模型设定以及对结果的解释方面都有许多值得我们学习的地方。虽然有些方面还无法直接借用，但是对于我们研究思路的开拓或者是研究方法的创新还是有很大帮助的。

二、研究数据的获取

薪酬数据的来源与质量对研究具有十分重要的作用。在日本，薪酬数据的来源也受到很大的限制，数据质量也存在许多缺陷。日本上市公司只是被要求披露公司所有高管薪酬的总额，而没有像美国企业那样需要披露个人的薪酬信息。研究者通常是将这个薪酬总额除以高管人数，来转换为所谓的个人薪酬数据。这种做法会使数据存在偏误，并且常常是被低估。因此，如何克服数据上的偏误是所要解决的一个首要难题。

Kato和Kubo（2006）采用了一家薪酬顾问公司所提供的51家日本企业薪酬数据。其中18家为上市公司，33家为非上市公司，期间为1986－1995年。这个数据的主要优点在于：首先，薪酬数据是关于公司高管个人的薪酬信息，因此可以在一定程度上避免前面所提到的“偏误”。第二，数据结构是面板数据，因此可以在一定程度上解决忽略变量问题。第三，在这个数据中既包括了上市公司，也包括了非上市公司，因此可以将两者进行对比研究。但是，这种数据也存在一些缺陷。Nakazato等（2006）指出，尽管这些数据的信息十分丰富，但是公司的选择不是随机的。另外，Kato（1994）也指出，专业公司的调查数据常常没有显示企业名称，无法将调查数据与会计报表中的信息进行合并。由于缺少一些反映企业特征的变量，使得通过专业公司调查所获得的数据“不适合进行多元回归分析”。在美国的一些文献中也经常采用专业公司所调查的数据来进行企业高级管理人员薪酬问题的研究。

由于日本相关法律要求纳税额超过1千万日元的纳税人应将其身份和税收账单予以公布。因此，Kato和Rockel（1992）和Nakazato等（2006）都是利用这个税收报告推算出了公司高管理的个人薪酬数额。Kato和Rockel（1992）观察了1985年的599位公司总裁的纳税情况；而Nakazato等（2006）则对2004年的578位公司总裁的纳税情况进行了观察。由于日本相关法律，纳税人的纳税收入在1.8千万日元以上的税率为37％。根据这个税率就可以大致推算出纳税人的应税收入。这种数据来源的重要特点是只可以获得收入超过一定标准的薪酬数据。而在这一标准以下的薪酬数额只能认为是在某一数值以下。

这种类型的数据也存在一定的局限性。首先，许多高管所报告的应税收入都低于他们的实际收入。而且，与其他地方的企业一样，日本公司的高管也存在大量不属于纳税范围的津贴。但是，重要的是这种向下的偏误不会因企业的不同而出现系统性的变化。另外，许多高管还有其他来源的收入。因此，采用应税收入又会对企业所支付的薪酬产生一个向上的估计偏误。例如，一些比较富有的企业高管可以进行较大数额的投资活动，从而获得更多的投资性收入，而这部分收入并不属于薪酬的范畴。

对于研究者而言，数据来源及其质量在某种程度上是无法完全控制的。因此，为了克服数据的缺陷，我们还需要针对具体的数据采用与之相适应的计量方法，从而增强估计结果的有效性。下面将着重讨论这个问题。

三、数据类型与计量方法的选择

薪酬数据的搜集只是进行问题分析的第一步，要想得出一个可靠而有效的结论，还必须将不同的数据类型与适当的计量方法相配合。如前所述，不同来源的数据都会存在一定的偏误，因此，可以通过计量方法的选择来尽量削弱数据缺陷对结果的影响。由于国内的许多研究没有将数据偏误对结果可能造成的影响进行深入、细致地探讨，因此常常忽略计量模型的选择，只是简单地采用OLS回归方法。

在Kato和Kubo（2006）中的数据结构为面板数据，因此可以使用面板数据的固定效应模型来省略掉那些不随时间变化的变量。这些变量包括企业高管的一些个人特征变量。面板数据的固定效应回归一方面可以精简模型；另一方面可以解决忽略变量对参数估计效率的影响。例如，在Kato和Kubo（2006）中使用的一个模型就是：△ln（APAY）i,t=α+βdDROAi,t+μi,t其中，因变量为企业高管年度现金薪酬的自然对数；而唯一的自变量是资产回报率。

如果只是一年的数据，则无法使用固定效应回归。Kato（1994）强调，“不是不愿意，而是因为无法使用固定效应模型进行回归”。在这种情况下，就必须加入一些变量来控制CEO个人特征的变化。因此，在这种情况下就无法使用“简洁”的模型。在Nakazato等（2006）中，由于只使用了2004年一年的数据，因此也无法采用面板数据的固定效应回归。为此，作者从高管个人特征、高管持股比例、股权结构以及董事会特征等方面加入控制变量。

对我们有较大启发的是作者在回归中采用了tobit模型。由于日本的相关法律规定了披露纳税人信息的最低纳税额。因此，纳税额低于该标准的企业高管薪酬就被“审查”（censor）掉了。虽然根据这个数据无法知道这些企业高管薪酬的具体数额。但是可以知道是在某一数额之下。为了从更广泛的数据来探究企业高管薪酬问题，使用tobit模型是必要的。作者认为“这是处理审查数据的标准技术。这个技术一方面可以避免样本选择的偏误，另一方面增加了回归分析中的观测样本数量”。

使用不同类型的被解释变量，应该采用不同的计量方法。Nakazato等（2006）在对其最初的结论进行稳健性检验的过程中，就使用了不同的回归形式。例如，将HighIncomeTP哑变量（如果高管在2004年的纳税额超过10百万日元以上，则设定为1；否则为0）作为被解释变量则可以采用probit模型进行回归；将高管出现在纳税名单上的次数作为被解释变量则可以采用possion模型进行回归。

由此可见，在研究企业高管薪酬问题时有多种计量技术可以采用，但是问题的关键在于要与数据类型和数据特点相统一。多种计量技术的存在可以拓宽我们的研究思路，而适当的计量技术的选择将有助于提高研究结论的有效性和可靠性。

四、薪酬模型的设定与假设检验的提出

对于企业高管薪酬问题的研究而言，还有一个至关重要的问题就是模型的设定与假设检验的提出。这个问题之所以十分重要，是因为模型的设定与假设检验的提出并不仅仅是几个变量的堆积，其核心在于堆积这些变量所依靠的理论依据。只有在特定的理论背景下，我们才能够对所选择的变量进行检验和解释。由于日本的公司治理结构具有与英美公司治理结构不同的模式，因此，其关于企业高管薪酬问题的模型设定摆脱了简单地采用英美公司治理结构下所提出的委托框架，在模型设定上一方面表现出了多样性的特点；另一方面这些模型的设定和假设的提出是以日本的公司治理模式为依托的。

（一）“共同决定”假设

与英美国家的企业不同，日本大公司的股东对企业高管的约束力很弱（Fukao，1995）。诸如董事会、年度股东大会以及资本市场等都无法有效地监督管理者。那么，是谁在对高管实施监督呢？

Itami（1994）表明，日本企业的雇员具有监督高管的动机。因为通过长期雇佣关系和递延薪酬使得雇员对他们的公司进行了隐性投资（通过隐性投资所带来的雇员监督是除了银行监督以外的另一个重要监督手段。）在日本经常出现这种情况，雇员的工资在其年轻的时候少于其对公司所做的贡献。但是他的工资会随着资历的增加而以更快的速度增长。因此，当年龄超过某一界限的时候，他的工资又开始超过其对公司的贡献。换句话说，他获得了其隐性投资在企业中的“资本”的回报。就是这个隐性投资，使得雇员被认为是公司隐性权益的持有者。因此，日本公司中的雇员就有动机来监督管理者，以确保其隐性投资得到保护。基于这种理论，Kubo（2001）提出了“共同决定”假设。作者认为，企业普通员工的工资是高管薪酬的一个重要决定因素。换句话说，在日本，高管薪酬与员工薪酬之间存在一个正的相关性。

（二）“监督与控制”假设

与“共同决定”假设不同，“监督与控制”假设考虑了日本公司治理的另外一个重要特点——财团或主银行对企业的监督与控制。在日本，主银行系统是一种比市场更加有效的控制企业高管的机制。因此，在财团或主银行系统控制下，企业高管薪酬将会受到比较多的限制。例如：Aoki（1988）认为，市场对公司的控制，或接管约束对于日本的管理者行为的控制和监督或许不是一个有效的机制。而主银行的监督则是一种有效的替代机制。Morck和Nakamura（1992）和Kaplan（1994）为这种“监督与控制”的观点提供了实证证据。从一个角度来看，由于非财团或主银行系统控制的企业缺乏比较有效的监督工具，因而，为了提高企业高级管理人员“偷懒”的机会成本，将会对其支付较高数额的薪酬。基于这种分析，一个可以被检验的假设就是：财团或主银行系统控制下的企业高管薪酬要比不受控制的低。Kato（1994）提出了这一假设，并对其进行了实证检验。

五、对中国高管薪酬问题研究的启示

通过对日本在企业高管薪酬问题研究中所采用的方法进行分析，可以得出以下几点结论：第一，薪酬问题研究可以采用各种数据来源，但是，它们各自都有其优缺点。因此，虽然我们在研究过程中无法选择数据来源，但是，必须要考虑和评估数据偏误对参数估计造成的影响。这包括影响的方向和影响的程度。第二，计量方法的选用是一个十分具有技巧性和科学性的问题。通过将计量方法与数据巧妙地相互配合可以在很大程度上弥补数据缺陷，从而提高研究结果的可靠性。因此，我们在研究中不一定局限于只使用OLS方法。但是，不论使用何种计量方法，仍然需要评估其对结果的影响。第三，理论是薪酬问题的一个重要，但不是唯一的理论基础。研究所依据的理论基础在很大程度上与企业的治理特征有很大关系。第四，必须承认，企业高管的薪酬设计会受到多种因素的影响。因此，我们在模型设定中要避免简单地将变量进行“堆积”。或者认为，考虑的因素越多模式设定就越完美，实际上这是一个误区。模型设定应该关注研究问题的重点和角度，并且结合数据特征等因素综合考虑，简单的模型有时要优于复杂的模型。总之，研究方法将是提升中国高管薪酬问题研究水平和质量的一个重要突破口。

【主要参考文献】

[1]李春琦，黄群慧.现代企业高层经理的选择与激励问题.福建论坛，2002，（3）.

[2]崔宏.国外经理激励报酬实务进展及经验借鉴.山西财经大学学报，2006，（2）.

[3]Wooldridge,J.M.,IntroductoryEconometrics:AModernApproach（影印本）清华大学出版社，2005.

[4]TKato；KKubo，CEOCompensationandFirmPerformanceinJapan:EvidencefromNewPanelDataonIndividualCEOPay，JournaloftheJapaneseandInternationalEconomies20，2006.

[5]SN.Kaplan，TopExecutiveRewardsandFirmPerformance：AComparisonofJapanandtheUnitedStates，TheJournalofPoliticalEconomy，Vol.102，1994.

[6]KKubo，theDeterminantsofExecutiveCompensationinJapanandtheUK：AgencyHypothesisorJointDeterminationHypothesis？WorkingPaper2001.