证券公司人力资源管理探析

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【摘要】在我国经济持续发展的背景下，证券公司的发展规模不断扩大。论文通过行业人力资源管理的现状、证券公司人力资源管理的方法以及证券公司人力资源管理的发展前景，对证券公司人力资源管理进行了研究和探讨。

【关键词】证券公司；人力资源管理；方法

1引言

证券业具有知识和情报密集、竞争力强等特点。在极具竞争力的证券业中，资本和专业人才是其竞争的两大利器。证券行业人力资源管理的主要任务就是招募、训练和评估一流的人才，以及最大程度地发挥他们的潜力。本文的目的在于探讨证券公司的人力资源管理的方法，以提高证券公司的管理水平。

2证券业人力资源管理现状

证券公司的快速发展和证券从业人员的急剧增加无疑增加了证券公司日常人力资源管理的难度。此外，证券从业者的整体风险管理意识仍然相对薄弱，缺乏对人力资源管理的认识，所以高效的人力资源风险管理则显得格外重要。

2.1支撑不了公司战略。证券行业属于人才密集型产业，其人力资源管理在公司的业务管理中占有重要的地位。据了解，在证券公司中，公司总裁或董事长亲自负责人力资源管理工作的至少占70%，这也表明该行业重视人力资源管理。然而，我们可以看到，在国内证券公司人力资源管理的定位中，大部分人员依旧处在行政事务人力资源中，不足以支撑公司战略。虽然人力资源专业人员的数量很少，但是人力资源管理还是在关注日常事务，在战略决策和公司的创新在发展中并没有发挥太大的作用。

2.2对专业人才的吸引力不足。证券公司对专业和复合型人才的需求不断增加，是由于汇率和利率市场化等市场环境的变化和互联网金融等新业务格式的出现以及证券业的创新发展。而且由于证券公司的品牌影响力有限，缺乏有效的激励机制，吸引不了人才，证券行业将会面临来自银行和保险等行业的直接人才竞争。

2.3对标数据成为绩效考核的重点。目前，将近70％的证券公司使用平衡计分卡系统，对部分重要指标进行绩效评估。通过评估财务指标、客户服务、内部运营以及个人学习和成长来完成绩效评估。其中，在量化指标的选择中，超过70％的公司选择了市场排名、投资收益率、市场份额和净利润等指标进行基准评估。数据主要是来源于协会、Wind等的信息。每年约有50％的公司在购买基准数据上投资超过10000元人民币，以购买信息平台和上市公司公开披露的信息。但是，公司当前可获得的数据在类型、及时性和权威性方面表现不等，在实际需求之间存在很大差距。

2.4未广泛推行长期激励约束措施。该行业当前的工资结构主要基于短期现金激励，以固定工资、工作津贴和绩效奖金为代表。证券公司通常缺乏基于股权和期权的有效长期激励措施是由于制度和股东背景等因素的限制。这不仅会导致证券行业每年的刚性劳动力成本过高，并且证券公司通常需要承担较重的劳动力成本，而且还导致一些从业人员过度追求短期利益，这样就会在无形中增加人员的无序流动。

3证券公司人力资源管理的方法

3.1将管理理念进行完善。完善管理理念在证券公司的人力资源管理过程中是非常有必要的，具体可以从以下两个方面来理解：首先，在人力资源管理过程中，管理者需要以发展为出发点，科学合理地使用方法进行人力资源的管理。在这一过程中，员工不但需要对这一概念有一定的认识，而且还需要在发展中放轻松、保持愉快的状态。其次，在完善人力资源管理的理念时，人力资源管理人员还可以实施这一理念，并理清经营状况，从而进行完善。为了提高公司的人力资源管理水平，需要员工的个人目标向着公司的发展方向发展，这样不但能够保证人力资源管理的有效性，还能够为以后的发展奠定良好的基础。

3.2对用人机制进行完善。对用人机制进行完善，在证券公司人力资源管理中发挥着重要的作用。具体可以从以下两个角度来进行解释：首先，在招聘制度建立的过程中，了解企业所需的用人策略是一方面，另一方面还需要了解人才类型；其次，当今社会经济发展迅速，为了满足社会和客户的需求，每个证券公司进行适当的转型是必然的趋势。在确定公司的聘用机制的过程中，人才能够满足公司发展的需要是非常重要的。

3.3对绩效评估的完整性进行提高。绩效评估在证券公司的人力资源管理过程中占有重要地位，这可以从以下两个方面进行提高：首先，需要根据国家法规进行改进。这样不但可以促进公司转型进行进一步的转型，还可以完善公司的绩效考核管理。其次，需要按照相关规定在完善绩效考核方法的过程中进行改进。

4证券公司人力资源管理的未来发展

证券行业的竞争和信息技术的快速发展给整个社会带来了巨大的影响——翻天覆地的变化将会呈现在证券公司人力资源管理的地位和功能当中。据预测，证券公司的人力资源管理将会发展为三个方向，具体如下。

4.1人力资源管理部门将会成为公司的人事信息、研究、组织和协调中心。人力资源管理部门将会建立一个庞大丰富而全面的人员信息数据库以便适应分散管理的发展方向，除了人才信息（员工和应聘者）外，还需要人员政策、先进的管理策略以及其他管理经验等，这样可以方便生产线主管在进行任何人事决策时随时参考。与此同时，公司目标、运营条件和员工合理化建议等还可以在该信息中心发挥传达任务和分配任务方面的作用。部分生产线管理权被人力资源管理部门转移时，其重要性不但不会被降低。相反，它的地位还会在公司中有所提升，其发挥作用也会更加重要。公司管理优化和管理改革的动力源泉是人力资源管理部门。为了帮助充分挖掘员工的巨大潜力，公司会根据实际研究设计先进可行的评估、激励以及培训方法。人力资源管理部门承担组织中心和协调中心的职能的目的是能够充分发挥公司各个部门的整体优势并将整合效果展现出来。人力资源管理部门对需要跨部门协作才能完成的业务项目发挥组织作用，以协调在协调和指导中间阶段的问题和矛盾。

4.2优化人员结构将是人力资源管理部门的一大挑战。信息化和网络化是21世纪发展的主要导向，它给证券业带来了翻天覆地的变化。证券公司之间的激烈竞争不再是以环境和设备改进为特征的低级硬件竞争，而是服务质量高低的竞争。未来的发展趋势必将涉及客户经理系统。因此，一方面，将有大量的剩余人才被技术进步所取代；另一方面，专业人才不足，这也许是证券公司在21世纪遇到的最令人头痛的问题。为此，人力资源管理部门必须制定预防措施，以便在紧急需要的时候派上用场。一方面，它必须增加培训以便对剩余人员进行二次开发。另一方面，为了避免影响公司的发展和社会的稳定，还必须加大解决人员出口力度，妥善解决人员出口问题。

4.3人力资源管理的工作效率将会在网络影响下大大提高。引入招聘在人事工作中占有重要地位。在当今的网络环境中，招聘将变得越来越简单容易，并且还大大提高了招聘的质量。在招聘测试方面，不仅可以应用互联网对应聘者进行网上面试，而且扩大了人才选拔的范围，甚至可以通过互联网同时测试更多的人；在招聘质量上，可以直接根据应聘者提供的相关信息转到相关网站，以验证信息的真假，这可以有效地筛选优秀人才。在培训方面，人力资源管理部门之所以可以在网络上轻松地组织培训和进行相应的评估，是因为远程卫星传输和内部局域网是将公司的所有分支机构连接在一起的。在评估方面，所有的员工可以通过人力资源管理部门的组织，在网络上对每个部门或特定对象的工作进行评估考核，这既有助于使用计算机程序直接处理评估数据，又可以提高评估结果的公正性和客观性。在激励方面，根据网络的信息传播功能的特点，人力资源管理部门可以在网络上有关优秀员工的优异服务的信息或向员工做出出色的报告，这不仅是对员工个人的奖励，也可以对所有的工作者进行有效的引导教育。除此之外，公司还可以通过网络信息的交流与沟通、灌输积极向上的思想和引导正确的舆论，将公司的积极健康的企业文化网络慢慢构建起来。

【参考文献】

【1】张同一.人力资源管理创新研究[J].现代经济（现代物业下半月刊）,2008(7):71-72.

【2】王春蕾.关于证券公司营销团队人力资源规划策略探讨[J].知识经济,2016(10):39．

【3】中国证券业协会.证券交易[M].北京:中国财政经济出版社,2010.26

作者:钱微微 单位:河北经贸大学