科研管理激励机制建立
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当前，高校正以学科综合、人才集中且新生力量不断涌现等优势，迅速成为我国科技创新的主力军。如何激发和调动高校科研人员的科研热情和积极性，使高校科研更加适合社会主义市场经济的发展要求，是当前亟待解决的一个重要课题。
激励是心理学的一个术语，用于高校科研管理时是指激发广大科研人员的工作动机，推动并引导其行为使之朝向预定目标。也就是说，用各种有效的方法去调动科研人员的积极性和创造性，使科研人员奋发努力去完成学校的科研任务，实现学校既定的科研目标。正如比尔·盖茨所说的；“激励是调动人们积极性、创造性的一种好方法，激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励，是提高全体活动效率的根本前提。因此，建立合理的激励机制对实现高校科研管理任务和目标具有保证作用。
1．有利于强化个人动机，激发和调动个体的科研热情和积极性
科学研究和管理实践的经验表明，人的行为或工作动机产生于人的某种需要、欲望或期望，这是人的共性，也是人的能动性的源泉和动力。一旦这种需要、欲望或期望得到满足或实现，个体的满意度就会增加，有利于巩固和强化他的行为或动机，使他保持或者更加努力，向更高的需要、欲望或期望奋进。
2．有利于改变个体行为，使其行为符合学校科研活动的目的
个体目标和个体利益是个体行动的基本动力，当它们与学校的组织目标和总体利益一致时，往往能够促进和推动学校整体目标的实现；当二者背离时，个体目标往往会对总体目标的实现产生干扰。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本作用力，引导个体把个人目标统一于学校的整体目标，促进个体目标与学校目标的共同实现。
3．有利于密切科研机构内部关系，培养团队精神和增强群体内聚力
学校的科研机构、学术群体或学科群体是由若干个体组成的。根据马斯洛需要层次理论，我们知道个体往往有尊重、社交习惯、工作价值的实现等方面的需求。机构内部的规章制度和学科群体的工作守则，可以保证自身工作的正常运转，但激励能够更好地满足个体尊重、社交习惯和工作价值等方面的需求，因此，能够鼓舞士气，密切内部关系，增强群体的凝聚力和向心力，促进群体间或个体间的协作。
4．有利于高校科研进一步适应社会主义市场经济发展的需要
在社会主义市场经济条件下，学校科研有了更大的自主权并迎来了前所未有的发展机遇，但也面临着严峻的挑战。要在激烈的竞争中站稳脚跟并有所发展，就要增强自身的凝聚力和战斗力。合理的激励机制，能够有效地帮助解决面对市场经济复杂条件下所产生的竞争力和动力不足的问题。
5．有利于提高科研人员素质，推动高校科研不断创新与发展
激励对于每个个体来说是均等的，但作用力是具有差异性的。由于群体或者个体的能力、素质的差异，往往会产生马太效应。有的人得到更多或者走得较快，而落后的个体往往不甘心，势必努力提高自己的素质和创新能力，追赶前者。正是在这种竞争状态下，学校的整体创新能力将进一步提高，并不断推动学校的科研事业向前发展。
二、建立多样化的高校科研管理激励机制
高校科研管理的核心就是对人的管理，其实质就是对人力资源的开发与应用，其最终或主要的任务是引导和促使广大科研人员为实现学校共同的科研目标作出贡献。因此，激励机制既要面对新形势，在实践中进一步完善，又要积极适应高校科研管理工作和高校整体工作，不断探索新规律，使激励手段上水平和多样化。
1．组织激励
高校科研管理激励机制中的组织引导，主要表现在计划指标的设置、管理条例和管理方法的制定及监督实施等方面对科研人员的需求的满足和要求，具有较强的行政权威性、服从性和强制性，因此，也为组织的引导、激励提供了较好的条件。从组织上，一要尊重人才，尊重人才成长规律，并为科研人员的成才创造机会和条件；二要为科研人员提供更宽松的科研环境和更优越的实验条件；三要建立严格且合理的人事制度和职称考评制度，并适当增加科研指标和分量等；四要充分发挥专家在科研管理中的作用。
2．经济权衡
经济权衡激励机制是利用比较评价及感受公平的心理机制对行为的制约作用，通过经济杠杆的调节，创建合理的奖酬分配体制和公平环境，激励高校科研人员积极从事科学研究，最大化地追求科研效益。在高校科研管理当中，应该大胆使用经济权衡激励机制，以期激励科研人员最大化地完成学校科研任务和目标。
3．目标激励
目标激励也称为动机激励。如前所述，人的行为或工作动机产生于人的某种需要、欲望或期望，这种需要、欲望或期望就是俗称的目标。在高校科研管理中，应该提供适宜的目标诱因，使科研人员能够选择更符合自身需要并更具有成功可能性的目标。
4．评价激励
评价激励主要是通过给科研人员的科研行为以程度不同的肯定或否定，形成一定的落差，造成一种强化刺激，达到提高科研人员的科研积极性、加强获得肯定的积极行为、减弱或修正评价不高的固有行为的目的。
5。服务激励
科研工作是一种探索性、创造性的工作，科研成果既是物质的，也是精神的。由于科研管理的客体、内容，存在着时间、空间上的不确定因素，因此，高校科研管理并不是纯粹的行政管理，也不等同于生产经营性管理，它具有特殊的管理要素。在这种意义上，单纯的靠行政或规章制度来进行管理，并不是明智的选择。而良好的完善的服务更能激发科研人员的科研热情和积极性。
三、激励在高校科研管理实践中的几点障碍
高校科研管理的激励手段还有很多，但主要是上述5种。这5种激励手段各有长短，就我国高校现阶段的状况来说，单独使用其中任何1种，都很难发挥其最大的优势。只有合理地有机地综合运用，才能使之相得益彰，形成互补优势。同时，还要克服其在实践中的几种障碍，才能真正发挥其作用，避免工作中的片面性。
首先，要克服来自传统观念和文化的思想障碍。由于历史的原因，也由于科学研究的特殊性，在传统的思想中，科学研究更多的是精神，其物质一面谈得很少。但随着社会主义市场经济在我国的发展和不断完善，应该更新和突破这种障碍，大胆用物质方式给予奖励或激励。
其次，要增强激励机制的透明度。透明度在高校科研管理激励机制中是不可或缺的重要因素．透明度的强弱，直接关系到激励效果的强弱。有透明度才能产生激励的效果，如果暗箱操作或者是过分强调主观作用，不但达不到激励的最基本目的，还会大大挫伤科研人员的积极性。因此，在实践激励机制中应该增强工作的透明度，体现出公开、公平、公正的原则。
第三，要从整体利益出发，统筹兼顾而非简单平衡。激励具有普遍性或者是普及性，一个单位的激励机制应该是适用于单位的每个成员，因此，在考虑使用激励手段的时候，应该从整体利益出发，统筹兼顾。但是统筹兼顾并非是简单的平衡分摊，否则会使激励机制丧失应有的作用。
第四，要注意短期利益与长远目标的协调。短期利益和长远目标往往在实践中产生冲突，因此，在建立激励机制时，应该充分考虑其对二者的适用性和不可调和性，不能牺牲长远目标的激励来保全短期利益。
最后，要保证标准的恒定性，弱化领导意志化的影响。奖励激励是一种诱人的直接物质利益分配，必然会涉及很多人员尤其是部分领导的利益关系，如果个别领导为了保证自己的利益，根据自己的科研成果状况来修改激励标准，就会破坏激励标准的恒定性，使激励所产生的作用降低。因此，在高校科研管理激励机制实践中，应该注意克服这种障碍，使激励产生正面的真实效果。
