学校人员管理理论

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一、问题的提出

高校人员管理是教育管理的核心，有人说它是管理的管理，也叫元管理。其目的是如何最大限度地开发利用高校各层次人员的潜能，通过人力资源的开发和利用推进教育事业和谐、有序、快速地向前发展。但是，怎样才能实现这一日的，口前并没有一个唯一绝对有效的模型可供利用。虽然，在教育管理研究领域，管理学家们为我们提供了不少的管理模型，比如理性科层模型、学者团体模型、开放系统模型、政治管理模型、文化模型等，但是，由于这些模型与我国的文化传统和社会现实状况并不十分吻合，因而都未能在我国派上应有的用场，即使部分地予以采用，也未能在管理中产生应有的效益。口前，我同高校人员的管理主要以科层模型和政治模型为主。这两种模型，其决策的基础分别为职位和奖惩能力。由于这两种模型主要套用了其他领域(政府、企业)的管理模式，因而，在很大程度上，容易忽略高等教育领域所独有的个性特征，带来的效益也就不很明显。那么运用其它模型又会怎样呢?例如有人主张让高校的业务教学骨干来进行决策，即所谓的学者团体模型。很多大学管理的实践表明，有学术或专业特长并不能就表明一定能够进行科学决策和有执行决策的能力。

那么，大学应该采取什么样的管理模式，才能最有效地解决内部人员管理中所面临的效率低下的状况?这正是本文提出关于秩序与混沌管理问题的原因。所谓秩序，即按照一定的原则进行管则的有条理的状态；无秩序，则无所谓管理，管理的理想状态便是形成一种秩序。但是，怎样才能达到秩序状态，是通过秩序本身还是秩序之外?过去的实践告诉我们，由秩序列秩序，效果欠佳。那么，由混沌到秩序呢?过去的实践并未问答，但我认为可以从理论上作一些探讨。所谓混沌，即管理中常出现的模糊状态和不确定性，是一种非周期性、无规则和不可预测的随机行为，是一种只在非线性系统。并且在一定条件下才发生的模糊现象。混沌理论的形象说法就是蝴蝶效应，在这一现象中，初始条件微小的变化将导致最后现象的极大不同。那么在大学人员管理中，存不存在混沌现象呢?

二、高校人员管理中的混沌现象

混沌理论认为，无论在自然界还是人类生活中，混沌现象都是普遍存在的，“理性的触角伸向哪里，哪里就发现有混沌”。高校人员管理中，混沌现象自然也是存在的。

首先，从高校人员的构成上看便存在混沌现象。高校人员的组成主要包含大学教师、大学生和服务人员，管理人员则寓于三者其叫。在这四个集合的人群小，相互之间的关系从表面看来似平是明晰的，其实，从深层看，又是极其混沌的。不仅大学教师与大学生不是一种线性的关系，而且，大学教师、大学生与服务人员之间也不是一种线性关系。譬如，在教学中，究竟是以教师为主体，还足以学生为主体，抑或是双主体?如果用线性的关系来试图给以说明，就很难说清。再者，服务人员(如图书管理员、后勤服务人员等)与教师和学生相比，是不是就不重要了呢?如果按照既往的观点，教师和学生是主体，服务人员当然就是附体了。因此，服务人员素质的高低、服务质量的好坏以及对教学质量的影响和作用就难以引起应有的重视。不少大学只强调教帅培训、提高教师素质的重要性，而对服务人员的培训则认为可有可无，以至导致因服务质量低而严重影响到教学质量的提高。其主要原因，就在于认识方面的偏颇。高校管理人员和教师甚至和学生及服务人员间的关系，更是一个胶合的混沌状况。不仅人员之间的穿插、交流、互动处于一种胶合的状态小，而且思想、认识、观点、方法，也不可能用线性的方法理出头绪来。比如，在管理人员队伍小，既可以有大学教师，还可以有服务人员，而且这些人员都有很大的白山性。如一个大学教师既可以凭借自己的才华、能力担任专职教师、兼任学校负责人，也可以为自己的教学活动放弃学校的管理职位。即管理人员在客观上存在着一定的流动性，这种流动性在一定程度上也决定了管理的混沌性。尤其是在管理人员队伍中由于管理者往往来自不同的利益群体，这样，就会使得相互之间思想和方法的冲突十分激烈。即使来自同一个利益群体的不同管理者，其思想认识也不会完全一样，甚至矛盾重重。这些都决定了高校人员管理中必然存在的混沌现象。如果不借用混沌理论，而仅仅希望用精确的线性方法来指导管理行为、提高管理效率，在今天看来，是不够完善的。

其次，从高校的功能和作用来看，也决定了其人员管理的混沌状态。单就培养目标而言，高校应该培养什么样的人，不同人的回答是不一样的，不同时代、不同社会所提出的要求也是不一样的。就社会的需求来看，究竟是培养适应性的人才好还是创新型人才好，人们的认识常常是模糊不清的。即便很明确地提出要培养创新人才，但什么是创新人才，众人的说法又很不一致。例如我们今天强调的素质教育，便是一个混沌的概念，对素质教育就只能按照混沌的理论来理解，而不宜按线性的理论来理解。总之，由于人的认识的极度个体化和模糊不一现象，决定了高校人员管理所存在的混沌现象的客观性。

三、实现混沌管理的合理性和条件

大学既不同于企业、社团，也不同于政府，大学生产特殊的产品——高等专门人才，这在客观上要求对高校人员的管理不能完全比照企业或政府的模式。对高校人员的管理必须有一个更加宽松的精神环境。纯粹的条条框框既产生不了新人，也产生不了新思想。过去，由于思维领域出现的极端，产生了天人相割、物我两分的现象。在这样的思维模式下，由于管理的法理法则是建立在违背“自然”和违背人的基本权利去对他人的控制之上的，因而自然便会产生违背自然规律去压抑人性的管理办法。在这种模式下，不仅大学生，而且大学教师也常常感到一种莫名其妙的精神压抑，使他们难以有较舒畅的工作心境。笔者在对某大学(该校大多数职工认为，校长是一个很实干的人，个人品质不错)的调查小发现，全校600多名教师小能“很舒畅工作”的只占全校教师总数的23％，“不能舒畅工作”的占31％，感到“基本满意”的占46％。服务人员对“舒畅工作”的满意度更低，“％的人员觉得“不舒畅”。正如有的教师所说，不是说校长的个人品质和才能如何，主要是口前的管理模式，把人的复杂思想简单化了，管理中常常出现把问题(如职称评定、评先奖优、发奖金等)非此即彼地割裂开来的现象，这种割裂不仅没行化解已有矛盾．而且还人为地武断地制造了许多新矛盾。在调查中我们还发现，在这种模式小，学校小所形成的条条框框式的规则、制度虽然貌似明晰，但由于过分强调钢化，导致了钢性有余而柔性不足，以至使人员内部“隐形冲突”加剧，内耗增加，人的潜力难以挖掘，创造能力难以发挥，因而也同样带来了管理效率的低下。今天，随着人们生活水平的日益提高，其文化素质也得到了明显的改善，民主意识空前增强，竞争精神逐渐形成，公平心理不断升华。在此情况下，大学人员的管理原则也应该适时地作出反应和改变。我认为，积极探索混沌管理模式，实现更高层级的管理秩序，是提高管理效率的有效途径之一。

当然，混沌管理模式至少需要以下几个基本条件：(1)舍弃大学小以管理级别为主要决策特征的管理模式，确立高校员工、大学生人人平等的观念，实行民主治校。因为，新思想、新人才的产生并不取决于管理科的意志，恰恰相反，管理者的意志还可能限制新思想、新人才的产生。(2)打破僵死的人员组织，实行管理人员竞争上岗制和教职工全员聘任制，促使人员自己流动机制的形成，实现大学内部各类人员之间的相互交叉和交流。(3)建立有效的信息流通渠道和交流环境。由于在这种模式下，领导命令、个人意志将十分淡化，计划的作用也将显得微不足道，人心向背非源于命令或计划，而主要源于组织所提供的信息，因此信息的收集、整合和提供，就显得尤为重要。

四、混沌管理的途径

讲混沌管理并不是说学校的管理组织是可有可无的，而是说，在管理小应当将混沌理论作为一种指导管理的思想方法。从现代混沌学的观点来看，混沌并非是指杂乱无章，全盘大乱，而是指远比混乱深刻、复杂得多的随机决断的才华和能力，是指一种通向更高一腰秩序的有效手段和方法。在混沌管理的状态下，管理已不单单是管理人员的事，而是全体人员的事，管理者和被管理者在决策和执行中都将是主动者。

混沌管理离不开秩序，恰恰相反，混沌管理在秩序管理中诞生，并起着秩序管理所无法替代的作用。从秩序到混沌，又从混沌到秩序，这是混沌管理的一条基本途径。那么，作为高校人员管理，应该怎样历经这条途径呢?

一是，确立新的管理秩序。所谓新的管理秩序，可以从两个层面来理解。其一，从理念上看，应逐步形成“无为而治”的指导思想，即“管理者如何用最少的行为达到最佳的管理效果，用超脱的手段实现牵一发而动全身的功能”。其二，从管理实践上看，应首先构建简而精的组织系统，并重新明确组织的职责。变单一对人的控制为以收集信息、分析信息为核心，确立以创造优良工作环境、宽松心瑚氛闹为内容的新的职能观。在这种状态下，不是要抛弃现有的番项管理原则和条例，而是要扬弃或修正现有的原则和条例，使条例的内容更加符合人本的思想，更能挖掘人们的创造潜力。在新的条例中，体现出的不是如何对被管理者进行外在的制约、要求、服从、奖励、处罚，而是引导，是双方如何进行理解、沟通、建构、提醒、交流。此外，管理部门的工作重心也应作出调整和变化，其最大任务不是陷于大量繁琐的事务堆里，而是最大限度地培育员工对学校的感情、对教育事业的忠诚，增强学校的凝聚力。具体工作有：培育学校文化，沟通教职员工与管理者的联系，安排职工的薪资福利、培训，促进其发展，设定强化团队协作精神的具体环节，接纳职工、学生的批评和建议等。这种管理所强调的秩序不是强迫、排斥、被动式的，而是自觉、吸引、主动式的，是一种充满活力的崭新的管理模式。

二是，从秩序到混沌管理。由于混沌管理来自于新的秩序，但是，所依据的新秩序，本身便是极为模糊的，所以，在具体的管理过程中就需要用模糊的办法进行操作和实践。过去的管理，十分强调计划作用，由于那些计划往往来自于管理者的意志，即来自于少数个人，这就使得计划落空的多，实现的少。而且，计划一旦制定，不论情况变动与否，就很难再有变化。这是导致效率低下的主要原因之一。在混沌管理的状态下，计划仍然有存在的必要性，但它却不再是人们行动的依据，而仅仅是参考。人们的行动，无论是决策还是执行，所依赖的主要是对信息的价值判断、取舍和利用。行为本身将显得更加灵活，更加随机多变。因为，一个人思维的变化，不仅别的管理人员无法看得十分清晰，就是其本人也无法理得十分清楚。组织对个人的激励和奖惩，主要不是看他行为的本身，而是看它给组织所提供的有价值的信息的多少；不是单单给以多少的物质的或金钱的刺激，而是给以更加宽松的自由精神世界，重视人的个人价值的实现。这种管理更加强调对职工自身能力的深层次挖掘，是一种尊重个性、因才施用的开放型管理模式。在这种模式下，管理者最关心的不仅在于目标和结果，而且将十分关注发展的过程，关注发展过程中每一个细小的方面。因为，对每一个细小问题的处理结果都可能产生蝴蝶效应，影响到大局和学校的整体，使结果变得与预料的完全不同。尤其作为学校主要管理人员，更应当关注团队形成和变化的规律，关注团队的向心力和团队的方向，关注团队的合作精神和职工态度及情绪的变化，使其对工作的态度由“要我工作”变为“我要工作”。为此，需要处理好影响职工情绪的一些基本问题，诸如人才配置、激励、培养等问题。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。在学校，这种配置，既要考虑职工的现实能力，又要注重其潜在能力，对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，即当前所具有的可以从事某种工作的能力；而对于岗位职责模糊的工作，如大学教师的教学和科研工作，就需要更多地考虑其潜在的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础，而这只有借助于混沌管理才能给以有效的解决。激励也是如此。过去我们全靠精神激励，而近年来，又强调以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。霍桑实验证明，人是“社会人”，是具有复杂的社会关系的成员，要调动员工的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。因此新型的管理者应能提高职工的满足感，使绝大多数的职工都能心情舒畅地去工作。欲如此，便不宜用简单的条框给复杂的人以简单的需求定位，而应运用混沌理论给予总体的满足。特别是在面对不可测事件之前，应鼓励职工适应混沌，换句话说，即给他们面对未测事件的心理素质，以适应经常的“混乱无序”。