企业文化管理

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企业文化作为一种管理新潮，是美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经营管理经验，于本世纪70年代末80年代初提出来的，从而在美国乃至全球兴起并带来了一场企业管理的新革命，其理论和实践给当代企业管理以深刻的影响。我国企业界、学术界对之也怀有浓厚兴趣，在理论和实践上都取得了较明显的成果，中国的企业文化也开始受到世界的关注（“海尔文化激活休克活鱼”案例进入哈佛课堂）。然而笔者认为，企业文化研究仍然存在着较多的误区：

1.企业文化研究的“崇洋”现象。企业文化理论理论照搬国外。尤其是美国和日本的企业文化理论。实际上美国文化与中国文化差距很大，简单照搬势必让人有削足适履之感就是同出东方文化圈的日本文化也与我国有较大的不同。日本文化是“文化滞后型”与“兼容并蓄性”（秦在东，1995），日本以“人”为本，美国以“科学”为本，我国以“精神”为本，就反映了这种区别。而我国悠久的文化传统，巨大的文化宝藏，关键是我们采取什么方式来开采、挖掘。

2.企业文化研究的“务虚”现象。停留在哲学的思辩与伦理的规范上。从文化来演绎企业文化，从伦理道德来规范企业文化，从“道德人”的要求来建构企业文化，认为企业文化就是简单地把儒家伦理照搬过来，没有处理好继承和发展的关系。这也导致学术界与企业界脱节。

可以说企业文化作为一种现代文化它决不是传统文化的简单复制，而是和现代文化的“基因再造”。企业文化这份“心灵契约”为什么有如此的“魔力”，这要我们的视角更加宽广，要从社会学、心理学、管理学、文化人类学等。

3.企业文化研究的“庸俗化”现象。“文化是个筐，什么都可以往里面装”。把理论简单化，表现为企业文化就是企业的各项活动，颠倒了部分和全部的关系。各项活动是企业文化的一部分，但决不是全部。开展各项活动，歌咏会、运动会等对提高员工的凝聚力，参与企业的热情是必须的。但由于没有在一种统一的理念的指导下，往往流于形式，导致一阵风，掀起一阵热。如厂歌，厂训，大同小异，自以为便是企业文化，造成企业文化建设无谓的资金浪费和人力浪费。企业文化成为仅具蛊惑力的口号，是不可能领导企业长久稳定发展的。“企业文化意识”远没有形成企业的管理气氛。许多工作仍需理论界、传媒界、企业界互相协作，共同探讨。（秦在东，1994）

思想政治工作是我国的一项传统工作，载体将企业文化等同于思想政治工作，有交叉的一部分，但决不能等同。

4.企业文化研究的“追求新潮”现象。翻开大小报章杂志，企业文化一词随处可见，可见出国人对“企业文化”的宠爱。国人大有误企业文化就是CI.建设企业文化就是导入CI.笔者认为，企业文化决不等同于CI.企业文化在于企业精神等的塑造，形成企业的一种共识。靠“炒作”与“包装”是不能建设好企业文化的。前一段时间，社会各界纷纷炒作CI，然而，一阵“喧闹”之后，企业背上沉重的负担，亚细亚商场的没落便是一例。决不是目前用流行的词的概括所涵盖，重要的是一种氛围，CI中的MI，CI的核心。

在中国市场经济体制日趋完善，工业化不断推进的今天，企业文化的研究应该走向深入，为中国企业迈向现代化、国际化助一臂之力。建设有中国特色的企业文化作前瞻性的思考。

一、开展企业文化研究的国际比较。中国企业的国际化已经是一种不可逆转的趋势。企业国际化大势所趋，必将对中国当前和未来的经济发展产生深刻的影响。企业文化作为一种文化现象，可以说每一个成功的公司，都必须是优秀的企业文化作为后盾，我们在开展企业文化的国际研究时，往往重视翻译一些国外著作，轻视对外国企业文化的研究。我们不仅要重视美、日的研究，也不能忽视德、法等西欧国家以韩国、新加坡、台湾等亚洲新兴工业化国家和地区的企业文化的研究。跨文化管理。

二、开展企业文化的实证研究。企业文化是受到本民族文化的影响，但又是在不同类型的企业又表现出不同的模式。给公司定位企业文化。美国学者Deal及Kennedy在其公司文化一书中，根据企业面临市场的风险的大小和员工对成功决策获得反馈的速度，讲企业文化划分为硬汉、胆识型文化（Thetough-guy，machsculture）、努力工作/尽情玩乐型文化（Theworkhard/playhardculture）、孤注一掷型文化（Thebet-your-companyculture）及按部就班型文化（Theprocessculture）。（Deal、Kennedy，1981）这给不同经营目标的企业在建构企业文化是如何定位有一定的启示。在我国，国有企业为主导，集体企业、三资企业、民营企业、私营企业并存，同时又有规模不同、经营目标不同。各个企业文化必定有自身的特点及其形成的原因。中国社会的政治、经济、文化等因素对中国企业文化有普遍性影响。开展这种不同类型企业文化的比较研究，才是消除我国企业文化建设盲目性的一个重要条件，是建设有自己个性的企业文化的保证。企业文化以民族性为前提，同时根据企业类型、经营战略、市场取向等确立。学习——民族化——创新。

三、开展研究企业文化与建设社会主义精神文明的关系。探讨有中国特色的企业文化建设。企业作为社会的分子，其文化建设必然折射出整个社会的精神文明建设的成就。同时社会主义精神文明建设作为宏观文化，必然对企业的文化（微观文化）发生制约。建设有中国特色的企业文化，必须是企业文化能焕发人的精神面貌。在以人为中心的管理中，塑造具有社会主义信念的员工，可以想象，如果每一个企业都建设好企业文化，我们的社会主义精神文明必然跨上一个新的台阶，国民素质将大为提高。探讨“文化力”（贾春峰，1995），研究经济与文化的互动关系。企业作为一个经济实体，“不能创造利润本身就是不道德”。企业文化建设如果是一项没有收益或收益很小的投资，或仅仅是应付上面的检查，那企业的热情、动力就会大大减少。国内外实践证明，企业文化建设的收益系数为最大，建设企业文化是一个企业成功的最佳武器。建立企业文化建设的指标评估体系。有效地推进社会主义精神文明建设。

四、企业文化研究要探讨最大地开发管理企业人力资源。企业文化作为以人为中心的管理。现代管理实践要我们相信，对人有效管理的关键，在于人力资源体系的开发利用。企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。人的素质不断开发是中国企业文化建设的核心内容，尤以员工的教育培训，员工积极性的激发为重点（赵曙明，1995）邓小平曾经指出：“一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大是任何国家比不了的”。产品或服务的品牌及技术是企业竞争优势中最重要的，而品牌与技术的取得、发展，要靠企业内有智慧的人力资源。我们的人口多，但素质却偏低，在21世纪的世界经济大战中，人才竞争是决定一切的先决条件，企业文化如果担当起开发人力资源的重任，必将产生深远的意义。

五、横断研究和战略研究。企业文化作为一种管理方式，更重要的在于它的艺术性和创意。所以说企业文化是科学性和艺术性的统一，扩大对企业文化艺术性的研究，探讨中国的优秀企业文化，形成企业文化研究案例。和海尔一样的优秀文化将越来越多。企业文化与经营战略，企业文化与市场战略、企业文化与跨国战略。

六、展开企业文化的未来研究。随着信息化、网络化、全球一体化、文化的不断冲撞与交融，表现为企业的组织结构也朝向网络化发展。面对未来企业的新变化，企业文化也应该展开研究。未来企业的组织结构、沟通方式、价值观念等。

七、探讨中国的管理模式。社会民族文化的不同，从属于社会民族文化的企业文化也不相同，在不同社会民族文化与企业文化的基础上，形成富有特色的各国企业管理模式。研究将有功于跨国企业更深刻认识国际经济文化环境，从而有效进行跨文化管理。（赵曙明，1993）

八、重视企业家文化的研究。西方经济学家认为，劳动、资本、土地、企业家才能（管理）是经济生产函数的四个基本要素。一个成功的企业不可能没有一名优秀的企业家。熊彼特认为，企业家是“组织生产要素以新的结合，从事创新活动（包括技术的、组织的、市场开拓等）的人员。一位优秀的企业家无不将自己的理念传播给员工，达到公司的整合。微软（Microsoft）公司的比尔。盖茨、英特尔（Intel）公司的葛罗夫等，在中国，企业家塑造企业文化方面的作用还没有发达国家的企业家作用大（赵曙明，1993）。这不能不说是我国的企业文化的内聚力差，缺乏整合性的原因。当然这也和我国的企业（尤其是国有企业）的任命体制有关。在民营企业中，企业家文化已经在得到加强。如”阳光下的利润“，”99°C+1°C“等。

本文旨在对目前的企业文化作一点自己的评价，旨在推动中国的企业文化朝向更加良性的发展，建构起有中国特色的企业文化抛砖引玉。

参考文献：

赵曙明：“中日美欧企业文化比较及跨文化管理”，《管理世界》，1993年第6期。

秦在东：《现代企业管理新方略》，华中理工大学出版社，1995年。

赵曙明：《中国企业人力资源管理》，南京大学出版社，1995年。

贾春峰：《文化力》，人民出版社，1995年。

TerrenceE.DealandAllanA.Kennedy：CORPORATECULTURES：theRitesandRitualofCorporateLife，Addison—Wesley，1982.