企业资产微观基础管理
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摘要
会计理论、管理理论、經济理论对資源、資产及企業資源、企業資产均有所论述但三者之间却又存在着明显的差异。本文的研究表明：当贯彻經济学的微观基础分析方法时，經济理论中的資产和資源、会计理论中的企業資产、管理理论中的企業資源将取得逻辑上和形式上的统一，企業資源与企業資产在理论上是同义反复；但考虑微观基础的企業資产的外延和内涵将不同于传统会计理论中的企業資产；本文结尾还提出了加进微观基础的企業資产概念在理论和实践上的重要意义以及本文有待发展的地方。
关键词
个人資产禀赋；企業資产；微观基础
1.引言
在会计理论中，我们看到大量的資产尤其是企業資产概念；在經济理论尤其是现代經济理论中，我们也看到无数的資源、資产乃至資产市场概念；但在管理理论中，我们发现大量的企業資源概念而不是資产和企業資产概念。直觉地，我们可以立刻感到会计理论、管理理论、經济理论中对資源和資产概念的论述之间存在必然的联系同时存在着某种差异。那么这种必然的联系以及这种差异到底表现在什么地方呢？我们的方法直接来源于新古典經济学的个人主义方法论：对一切經济活动和人类社会的现象的分析和解释，最终都将归结为对个人的心理、信念、态度和选择等等微观分析，并且我们的分析还直接建立在现代管理理论、經济理论尤其是契约經济学的基础之上。
我们的结论是，会计理论、管理理论对資产及企業資产的解释之所以与經济理论对資产及企業資产的解释出现不相容的地方即差异性，恰恰在于会计理论、管理理论忽视了經济理论尤其是新古典經济理论所十分强调的微观基础或个人主义方法论，但会计理论、管理理论继承了新古典經济学的有关内容却没有贯彻經济学的方法论。这便是三者出现分歧的根本原因。要消除这种分歧并重新将三者相统一，我们需要重新在企業資产分析中加进微观基础或个人主义方法论。
通过加进微观基础，我们得出企業資源与企業資产在理论上是统一的，是同义反复。然而这时的企業資产概念的内涵和外延已經不同于传统会计理论中的企業資产。考虑微观基础的企業資产所涉及的内容将包括人力資产和非人力資产，非人力資产又包括实物資产和契约資产，其中契约資产又包括金融資产、企業文化、企業商誉等。为了论述这一观点，我们将从企業資产的微观基础即个人資产禀赋出发，结合有关管理理论、經济理论（主要是新古典經济理论新制度經济理论）对企業資产进行逻辑论述。显然，本文的论述将直接将会计理论、管理理论和經济理论相关知识相融合，这种融合将使得我们对企業的认识进一步加深。
2.資源、資产与資产的本质
在經济理论中，資源总是被假设为稀缺的，新古典經济学的研究对象就是如何有效的配置稀缺資源。然而对于什么是資源，經济学似乎并不太关注。但我们可以这么说：所有可以满足人们的需要的要素均可以称为經济資源。在人的理性假设和資源相对于人类需要相对稀缺的假设条件下，根据产权理论的观点，任何經济資源都應该为經济行为者所有才能保证資源配置的有效性，或者说，經济行为者最终都應该对所有相應的經济資源拥有财产权利即产权。按照阿尔钦(ArmenA.Alchian)的观点，这些产权可以分为私有产权、企業或公司产权、政府产权、非存在产权、共有产权。当任何資源都对應一定的产权形式的时候，資源不再仅仅是一种經济理论中的概念，更是一种經济行为者的資产。在这个时候，經济行为者的資源实际上与其資产是同义反复，企業拥有或控制的資源也便成为企業資产。
财政部注册会计师考试委员会办公室编著的《会计》对企業資产的表述如下：資产是过去交易或事项形成、为企業拥有或者控制的資源，该資源能够给企業带来經济利益。資产具有如下特点：1.資产能够给企業带来經济利益；2.資产都是为企業所拥有的，或者即使不为企業所拥有，但也是企業所控制的；3.資产都是企業在过去发生的經济業务事项中获得的。这种观点实际上将企業拥有或控制的資源定义为企業的資产，而这实际上是对我们上述观点的某种支持。
如果我们将上述資产定义中的企業主体抽象掉，我们将得到資产的本质性的东西：經济主体拥有或者控制的、能够给主体带来經济利益的資源。这就是資产的本质！从这一本质性规定出发，显然地，除了传统的实物資产和金融資产，当人力資本、社会契约能够为經济主体拥有或控制并带来經济利益的时候，我们同样在理论上應该将其视为一种資产。
下面我们首先阐述个人的資产禀赋，然后阐述企業的契约性质，综合这两个方面我们将推出企業資产构成。
3.个人資产禀赋
新古典經济理论假设理性的經济行为者追求财富最大化，而在微观經济学中，經济行为者的财富则通过資产来表现。經济行为者追求财富最大化等价于追求資产或資产增值最大化。然而，經济行为者参与經济活动总是基于一定的資产禀赋，任何一项經济契约的签订也以一定的資产禀赋为前提和基础（但传统的資产概念仅仅包括实物資产和金融資产），我们要間的是：經济行为者的資产禀赋到底包括哪一些？
新古典經济理论虽然注重微观基础，但同时却又作出經济行为者同质性假设：所有的經济行为者都具有相同结构的效用函数等。这种同质性假设遭到阿罗(Arrow)的质疑和批判：自斯密(AdamSmith)开始，經济学分析的真正基础就是經济行为者之间存在个体差异。而关于非同质性，我们可以追溯到卢梭(J.J.Rousseau)的思想，在《论人类不平等的起源和基础》中，卢梭论述道：“我认为在人类中有两种不平等：一种，我把它叫做自然的或生理上的不平等，因为它是基于自然，由年龄、健康、体力以及智慧或心灵的性质的不同而产生的；另一种可以称为精神上或政治上的不平等，因为它是起因于一种协议（契约），由于人们的同意而设定的，或至少是它的的存在是大家所认可的。第二种不平等包括某一些人由于损害他人尔得以享受的各种特权，譬如：比别人更富贵、更光荣、更有权势，或者甚至叫别人服从他们。”即便是马克思，还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。”我们想强调的是，会计理论和管理理论之所以没有注重企業資产的微观基础，不仅源于没有贯彻新古典經济个人方法论，还源于沿袭了新古典經济理论的經济行为者同质性假设。当我们将非同质性假设加入微观資产分析时，我们将得到与传统理论很不相同的資产禀赋结构。而由个人及个人資产的非同质性，我们在逻辑上可以推论企業及企業資产的非同质性，这正是现代企業資源基础理论(Resource-basedTheory)所强调的。
我们将个人資产禀赋首先划分为人力資产与非人力資产，而非人力資产又划分为实物資产与契约資产，如此层级递分，得出如下表所示的个人資产禀赋结构。
关于实物資产与金融資产，现有文献已經多有论述，本文不再论述。但契约資产尤其是非金融契约資产则是本文提出的新概念。下文将对資产禀赋进行解释。
表-1：个人資产禀赋的构成
个人資产禀赋人力資产人力資本資产脑力劳动力：技能、知识、信息、阅历
体力劳动力：强壮、健康
个人的道德、信誉、品质、性格
非人力資产实物資产
契约資产金融資产货币金融資产
非货币金融資产股票
债券
衍生金融工具
非金融契约資产社会地位、关系网、权力、
資料来源：作者整理
3.1人力資产
显然地，按照本文对資产的本质性规定，人力是一种資产并且成为首要資产。现代会计理论首先提出“人力資产”、“人力成本”、“人力資产摊销”等概念，但由于缺乏經济理论的支撑，会计理论并没有比其他理论走得更远。个人人力資产包括哪些？事实上该概念的外延和内涵目前尚无统一的规定。我们暂时采用现有理论的观点，认为个人人力資产的一个主要构成是人力資本，包括脑力劳动力（如技能、知识、信息、阅历、能动性等）和体力劳动力（如健康、强壮等）。不同的是，本文将道德、品质、性格等因素也视为一种不同于人力資本的人力資产：显然，良好的道德、信誉、优秀的品质、宽厚的性格等也應该属于一个人获得經济利益的資源，而鉴于我们采用的个人主义方法论，我们也将不可能不涉及个人的品质、信念、目标等。而正是道德、信誉、品质、性格等成为企業人力資源管理不可忽视的极其重要的因素。
需要强调的是，在这里我们所研究的对象是单个的自然人。当我们将个人放进企業框架中论述企業的人力資产时，我们将在人力資产中加进一个很重要的构成部分：企業家才能。
新古典經济学中之所以没有人力資产，而简单地将資产划分为实物資产和金融資产，一方面与新古典试图将經济学精确科学化的追求有关，因为加入难以定量化的人力資产，将使得經济学理论的精确表达遇到困难甚至遭受破坏，有如加入企業家因素一样。另一方面则在于新古典經济学对經济行为者的同质性假设。将非同质性假设加进企業理论分析的一个例子是张维迎在其博士论文《企業的企業家——契约理论》中所进行的假设：在只有經营活动和生产活动的經济中，个人存在如下三方面的差异1.經营能力（企業家能力）；2.个人财富；3.风险态度。附加的假设是：对所有个人来说，每人的資产财富是共同知识，而經营能力则是私人信息。但按照本文的逻辑，张维迎进行假设所依据的标准不过是个人資产的不同：經营能力、风险态度属于人力資产；而财富则属于实物資产或契约資产中的金融資产。
3.2契约資产
我们首先解释契约概念及社会的契约本性，然后回答为什么契约为什么成为个人的一项資产。
基于博弈概念，我们将契约概念定义如下：契约是人们基于满足和维护某种需要，在连续的博弈过程中形成的人和人之间的某种约定。其三个要素为：需要、博弈、约定。显然，这里的契约概念是广义的，我们可以将契约简明的定义为博弈规则，如伦理道德、风俗习惯、法律、社会期望等；另一方面，我们还可将契约定义为对社会关系的界定，而社会关系包括血缘亲族关系、朋友关系、民族关系、阶级关系、政治关系，尤其是在马克思哲学中占重要地位的、与生产力一起构成生产方式的生产关系。在这个意义上，契约作为一种约定，其内容则是社会关系，或说契约是社会关系的载体。
在我们看来，整个社会的背后无非是无穷无尽交错相连的契约，而作为主体的人、组织、集体、民族乃至国家则是契约的节点。这就是社会的契约本性。
契约資产的提出乃在于人的社会本性，正如马克思所说：人在本质上是一切社会关系的总和。而按照我们的經济哲学，人总是生活在契约之中，人的任何經济活动都是在一定的契约框架中进行，而马克思的社会关系事实上成为我们的契约概念的内涵。人们一方面总是受一定的契约所约束，但也正如马克思所说的，人具有主观能动性，这种主观能动性加上我们的理性假设，不难得出：理性的經济行为者将会利用这种遍布极其广泛的契约（社会关系）来谋取自己的财富或效用最大化。马克思指出：“······社会联系的各种形式，对个人来说，才表现为只是达到他私人目的的手段······”当这种契约被当作經济行为者牟取自身财富最大化的資源时，我们说，这种契约事实上已經成为經济行为者的一种資源或資产，我们称之为契约資产。这是与我们的經验相符合的：关系网络（契约网络）同样可以为經济行为者带来經济利益。然而一般的經济文献却似乎忽视了这一点，但是正如下文我们在企業資产中所看到的一样，正是个人的这种非金融契约資产，在组织或企業中演变成了极其复杂而重要的企業的另一种資产或資源：企業非金融契约資产。
显然，正如金融理论所阐述的，金融資产是一种契约结构尤其是法律结构，这就是我们为什么将金融資产也归入契约資产的原因，这是一般的文献所没有注意到的。我们可以断言，随着生产力的发展，将会有更多的資产可以归入契约資产的范畴。将个人契约資产划分为金融資产和非金融契约資产，一方面在于任何金融工具不过是一种契约结构尤其是法律结构，另一方面则在于诸如社会地位、权力、关系网等固然来源于社会契约，还在于我们无法将这些契约结构以一个类似于金融資产的合适的概念来表达，只好将它们全部归入非金融契约資产中。14.企業的契约性质
按照我们的定义，企業資源与企業資产是同义反复，然而目前管理理论中用得较多的概念则是企業資源。但出于概念上的统一，我们采用企業資产概念。并且基于我们采用的新古典經济学个人主义方法论，我们试图由个人資产禀赋的构成以及企業的契约性质引伸出企業資产的构成。但在此之前，我们得首先论述企業的契约性质。
科斯(Coase,1937)将市场和企業看作配置資源的两种相互替代的手段，二者的转换取决于交易成本；张五常(StevenN.S.Cheung)明确指出，科斯关于“‘企業替代市场’的观点并不是完全正确的，不如说要素市场替代产品市场”，“正确的观点是一种契约代替另一种契约”；阿尔钦和德姆塞茨(Alchian&Demsetz,1972)提出企業的“团队生产”观点；詹森和麦克林(Jensen&Mecking,1976)在论述成本时同时提出“契约关系是企業的本质，不仅对雇员来说是如此，而且对供應商、顾客和信贷者等来说也是如此。”明确将企業定义为不完全契约的是格罗斯曼和哈特(Grossman&Hart)，在他们之前，經济学家们强调的是企業作为一种契约的长期性(Long-runContracts)，相对而言，市场被理解为一种短期契约(SpotContracts)。杨小凯和黄有光(Yang,Ng,1994)发展了一个关于企業的一般均衡的契约模型。事实上，交易成本理论、产权理论和理论之所以被归入契约理论中，在于这些理论均将企業看作是一系列契约的联结。企業的契约性成为契约理论的中心和发展的假设前提。作为对企業契约性质的进一步发展，我们有必要再次引用前文张维迎的个人非同质性假设，见前文。由于作此非同质性假设，作为一种帕累托改进(ParetoImprovement)，通过契约建立一个企業而相互合作对經济行为者而言是有利可图的。
然而建立契约的前提是經济行为者拥有个人資产。周其仁进一步将企業的契约视为人力資本和非人力資本之间的一种特别契约。尽管周其仁使用的是人力資本概念，但按照本文的逻辑，我们可以提出相似的命题：企業是經济行为者人力資产和非人力資产之间的特别契约。这样，个人为建立企業契约而按照契约规定投入的个人資产的组合便构成了企業資产，而企業資产也便相應地逻辑地以人力資产和非人力資产的形式存在，企業資产和个人資产在逻辑上取得了形式上的统一。
5.企業資产构成
如上文分析，由于企業的契约性质，与个人資产禀赋的构成相对應，我们认为企業資产也具有同样的資产结构：人力資产和非人力資产，非人力資产又划分为实物資产和契约資产，契约資产再划分为金融資产和非金融契约資产。我们首先给出企業資产的构成，然后再进行解释。
表-2：企業資产构成
企業資产人力資产人力資本資产脑力劳动力：企業家才能、技能、知识、信息、阅历
体力劳动力：强壮、健康
委托人与人的道德、信誉、品质、性格
非人力資产实物資产原材料、机器设备、厂房、矿山
契约資产金融資产货币金融資产：现金、银行存款、資本金
非货币金融資产股票
债券
衍生金融工具
非金融契约資产基础结构資产：内部契约安排、企業戰略、企業文化等
组织經验
组织資本
品牌資产：商誉、企業形象
知识产权資产：企業专利、版权、商标、商業机密
外部关系网络資产：供應渠道、营销网络、行業关系、企業同外界力量所形成的各种协议安排和制度安排等
資料来源：自己整理
前文曾谈到会计理论对企業資产的定义。企業資产负债表上的資产按照資产流动性而划分为流动性資产和长期資产（或非流动性資产），流动性資产包括现金（货币資金）、银行存款、應收账款、應收票据、存货等；长期資产又分为固定資产、长期投資、无形及递延資产、其他长期資产。可以看出，除了无形資产，資产负债表上反映出的其他資产均可归入我们前文所提出的实物資产和金融資产。即便能够将无形資产归入我们的非金融契约資产，但人力資产（尽管现代会计理论首先提出“人力資产”、“人力成本”、“人力資产摊销”等概念，但这种努力仍在探索之中）和其他更为重要的非金融契约資产如何表现呢？我们的结论是，财政部工業会计中的資产负债表中的資产内容实际上并没有真实的反映資产的定义，以致人们一直以为資产仅仅指实物資产和金融資产等可以计量的資源，但这并不符合資产的本质规定，資产概念的外延决不應该仅仅指实物資产和金融資产。尤其是，企業的資产负债表忽视了作为企業的根本的、对企業其他資产起着整合作用的、至关重要的企業人力資产和非金融契约資产，其中人力資产是人力資产管理理论所强调的，而企業非金融契约資产则是组织理论、企業戰略理论、核心竞争力理论等重点研究的。但要将非金融契约資产定量化，将遇到一定的难度或尚需一个统一的标准。
管理理论中的企業資源概念似乎更接近于本文提出的企業資产概念。芮明杰的《管理学：现代的观点》中将企業資源归纳为：1.人力資源；2.金融資源；3.物质資源；4.信息資源；5.关系資源。杨瑞龙认为“企業資源包括企業所有的資产、能力、组织过程、企業的性质、信息、知识等”。然而与会计理论一样，管理理论由于忽视了經济理论所强调的微观基础，因此也和会计理论一样不能基于微观基础对企業資源（資产）进行全面的阐述。
需要强调的是，企業作为人力資产和非人力資产之间的一种特别契约，其对人力資产和非人力資产的组合或整合并不是线性的或机械的，正是这种非线性作用机制导致企業資产虽然基于个人資产却比个人資产更为复杂和难以理解。我们的間题是：个人資产与企業資产在形式上相同，那么在内容上有何区别呢？我们的回答是，关于人力資产、实物資产和金融資产，二者的形式和内容并无多大差异；关键的是非金融契约資产在个人与企業之间的重大差异。在前文我们曾有所提示：由于企業契约的非线性作用机制，个人資产按照企業契约组合之后将导致非常不同的非金融契约資产。
下面我们对上表所阐述的企業資产进行解释。我们将首先并且将重点对企業非金融契约資产进行解释，然后再对企業人力資产进行一下解释。同样，我们略去对实物資产和金融資产的解释。
5.1企業非金融契约資产
我们将企業非金融契约資产分为基础结构資产、组织經验、组织資本、品牌資本、知识产权資产、外部关系网络資产。其中组织經验、组织資本的思想直接来自J·弗雷德·威斯通(J.FredWeston)等的思想。基础结构資产、知识产权資产则直接来自安妮·布鲁金的思想。不同的是，威斯通认为企業人力資本是组织經验和组织資本的产物，但我们并不同意这一观点（参见下文对企業人力資产的解释）；布鲁金将将无形資产划分为：市场資产、知识产权資产、人才資产和基础结构資产，但我们认为将企業資产划分为有形資产和无形資产则是笼统的，并且布鲁金的划分将产生逻辑悖论。
基础结构資产
企業本身是人力資产与非人力資产的特定契约，事实上企業设立过程中的设立契约（单人業主制企業无所谓设立契约，合伙制企業和公司制企業的设立契约则首先表现为发起人契约再表现为企業章程或公司章程）首先初步奠定了企業的权力安排或组织结构。企業所有的行为都将被限制在设立契约的范围之内。这是在这个意义上，芮明杰认为企業管理活动总是在限于一定的组织框架之内，从而将管理定义为：管理是对组织的資源进行有效整合以达到组织既定目标和责任的动态创造性活动。然而，本文的企業資产在内涵和外延上應该说大于芮明杰意义上的组织資源（见上文）。
企業的基础结构主要指企業的内部契约安排（包括组织结构、规章制度）、企業戰略、管理哲学、企業文化。之所以把企業的基础结构当成企業的一种資产，是因为它是企業經营运作的一个框架，对企業的获利能力产生直接的影响。这种資产的创新（如制度创新）、积累和升级将成为企業重要的竞争优势源泉。企業基础结构資产对于企業其他非金融契约資产如下文的组织經验、组织資本、品牌資产、外部关系等的形成，具有重要的作用，制度安排、企業文化、企業戰略可以转化为企業的竞争优势。
(2)组织經验
我们将组织經验(Organizationexperience)定义为雇员由于参与企業契约，而在企業内部通过对經验的学习而获得的技巧和能力等。應该说，这是与自然人的經验相对而言的。罗森(1972)在解释由什么构成了“生产知识”时指出，一种情况的經验存在于經济地组织和维持复杂生产过程的企業家才能或管理能力的领域之中即管理經验。我们将组织經验划分为一般管理經验和行業专属經验。前一种形式的组织經验可以称为原始管理經验，指的是在策划、组织、指挥和控制等一般管理职能中以及财务策划和控制中发展起来的能力，如企業的成本控制方法和流程、企業内部有机的信息交流机制、企業的新产品开发管理流程、企業的创新管理机制等。后一种形式包括行業专属管理經验，指的是与某特定行業的生产、营销特点相关的特殊管理职能能力。第三种形式的组织經验则属于非管理领域：如生产工人的技术水平通过对經验的学习会随着时间的推移而逐渐提高。
这三种领域中的组织經验存量——一般管理經验、行業管理經验和非管理性质經验——本身（指单纯的管理經验）在企業理论种并不重要，因此每一个人都可以自由的离开企業，跳槽到另外一家企業中。然而当组织經验与企業专属信息或组织資本结合起来时，从而无法通过劳动力市场自由地转移到其他企業中时，组织經验就变得相当重要了。一个现实的間题是：經济行为者参与某个企業可能仅仅是获得或锻炼组织經验而不是为了物质报酬。
(3)组织資本
罗森(1972)、普雷斯科特和菲瑟尔(1980)对组织資本(Organizationcapital)进行了详细论述。第一种类型的组织資本是雇员（有别于人）拥有的关于所属特定企業的私人信息，是体现在个别雇员中的企業专属信息。当雇员逐渐熟悉企業所特有的生产安排、管理和控制机制，熟悉企業内部其他雇员的技能、知识程度和工作责任时，就会获得这种信息。第二种类型的组织資本可以称为雇员最优职位安排的信息，包括关于雇员特点的信息，它使得企業可以在工人和工作间进行有效的组合，由具有特殊天赋和技巧的人来更好的完成一些工作。第三种类型的组织資本则是关于工人之间的组合信息：最优工作团队安排信息。
第二种和第三种组织資本被称为协作效應資本。企業的所有者（管理者）可能比工人更能了解产生协作效應的有关工人的信息，而这种信息转移到另一个企業时，可能只是一个错误的信息，并且这种转移过程会产生交易成本。
(4)品牌資产
在博弈论中，一个重要的概念是威胁或承诺的可信性。經济行为者可以发送或传递某种信号以表明自己的行动的可信性。但是，这种信号必须承担足够大的成本，否则其他的經济行为者也将可以轻易的选择同样的信号发送，所产生的均衡结果将是混合均衡(PoolingEquilibrium而非分离均衡(Separatingequilibrium)。企業为增强自己行动的可信性而付出的成本将成为一种“沉没成本”，构成企業的品牌資产，如企業的良好声誉。
前文所阐述的企業資产负债表上所反映的商誉无形資产实质是一种品牌資产。
(5)知识产权資产
从法律意义上讲，知识产权是一种受到法律保护的資产。具体从企業的角度来看，企業的知识产权資产主要包括企業的专利（专利技术和专利技能）、版权、商标、商業机密以及各种设计专有权。前文阐述的企業資产负债表上所反映的无形資产如专利、商标等实质上是企業的一种知识产权資产。
知识产权是保护企業資产的一种有效的法律机制。企業的各种技术可以受到一项或者多项专利的保护。由于企業的知识产权資产（如企業的专利、商标等）受到法律的保护，因此，企業在一定的期限内对受到保护的法律对象拥有垄断权；企業凭借这种垄断权可以转化成企業竞争优势的源泉。但是，对于企業来说，并不是已拥有的所有知识产权資源都转化成了现实的竞争优势源泉，其中的原因可能是因为企業并不具有相关的一些技能，从而使得相應的知识資源不能商品化。
(6)外部关系网络資产
这是与企業的契约性质直接相关的，我们将企業与外部利益相关者如顾客、员工、供應商、分销商、广告商、政府等市场經济主体之间所建立的关系视为一种契约，显然，这种契约关系也應该属于企業的一种資产，并且是典型的企業非金融契约資产。
科特勒(PhilipKotler)指出，关系营销的最终结果是建立起企業的最好資产，即营销网络。营销网络由公司与其所有利益相关者：顾客、员工、供應商、分销商、广告商、大学科学家和其他人，建立互利的業务关系。这样，竞争不是在公司之间进行，而是在整个网络之间进行，一个建立了更好的关系网络的公司将获胜。
5.2企業人力資产
前文曾指出，人力資产的主要构成部分为人力資本。马歇尔(A.Marshall)在1890年《經济学原理》中提出生产的四要素：土地、劳动、資本和企業家才能。在马歇尔那里，企業家才能似乎是独立于資本的。然而马歇尔的資本概念属于古典的物质資本概念，从而企業家才能独立于物质資本是成立的。但在上表中，我们在企業人力資本中加进了企業家才能，企業家才能并不独立于人力資本，而是属于人力資本的一部分。李忠民将人力資本划分为四类：一般型、技能型、管理型、企業家型，并将企業家型人力資本定义为“人们面对不确定性市场具有决策、配置資源能力的人力資本，即在不确定性市场中，构建新生产函数的人力資本。”然而这里的企業家的内涵事实上是颇为奈特(Knight)主义的。而我们所采用的也正是这种观点。芮明杰将企業家才能与企業的管理資源相提并论，應该说是一种不同于本文的观点。
舒瓦茨(TheodoreSchultz)将人力資本划入生产函数的資本要素中，使新古典主义的資本概念既包含物质資本又包括人力資本，其中人力資本投資可以用教育支出、保健支出等来衡量。在贝克尔(GaryS.Becker)看来，人力資本是通过人力投資形成的資本。如李忠民所指出的，这是一种典型的实物資本分析范式。
按照本文的逻辑，我们将人力資产分为：1.签约前人力資产：微观主体即个人在加入企業契约前便已經具有的人力資本；2.签约后人力資产：个人在参与企業契约后所拥有的人力資本。显然，后者建立在前者的基础之上并受到企業非金融契约資产的影响，并且有可能来源于企業的投資。前文提到威斯通将企業人力資本视为组织經验和组织資本相结合的产物，但这显然和經验相违背：人力資本的形成并不完全由企業所决定。
会计理论已經试图将人力資本确认为企業的一项資产并努力建立起人力資本会计核算体系，但会计理论的这种努力仍在探索之中并且尚未得到企業界的普遍承认和实行。而我们的分析應该支持并更加坚定了这种努力。
6.区分企業資产的意义
上文对企業資产的构成及其微观基础进行了详细的理论分析，所缺乏的是我们尚未对现实中的单人業主制企業、合伙制企業、有限责任公司、股份有限公司等企業的实际資产进行实证研究。我们的理论分析使得会计理论、管理理论、經济理论在資源、資产和企業資产概念上取得了逻辑上和形式上的统一，尽管这种分析较具争议性。下面我们补充解释区分企業資产的理论和实践意义。
1.借助于个人主义方法论，企業行为的背后将是理性微观主体的理性行动。而理性主体追求的则是财富的最大化或資产增值的最大化，这将直接导致一个传统的間题：企業行为的目标是什么？企業的性质是各个資产所有者所投入的人力資产和非人力資产的特定契约，那么企業的契约安排也必须符合“参与约束(Participationconstraint)或个人理性（追求自产增值最大化）约束(Individualrationalityconstraint)”与“激励相容约束(Incentivecompatibilityconstraint)（或自选择(Self-selection)）”，那么企業首要的目标也應该是追求資产增值最大化，用传统經济理论的話说就是利润最大化，这是我们从企業資产及其微观基础分析所得出的逻辑命题。认为企業應该首先承担社会责任的观点，我们认为是缺乏微观經济理论支撑从而也是行不通的，除非社会责任成为利润最大化行为的组成部分，如罗宾斯(StevenP.Robbins)所探讨的一样。
2.既然企業行为都围绕着企業資产增值最大化原则进行，那么有关企業的理论（无论是經济学的、管理学的乃至会计学的）都應该建立在企業資产的基础之上。人力資本会计、组织理论、核心能力理论、企業戰略理论、人力資源理论應该说均基于企業資产。事实上，组织理论、企業核心能力理论、企業戰略理论与企業非金融契约資产有着密切的联系并主要建立在企業非金融契约資产的基础之上。
3.企業行为如企業兼并、企業資产重组、企業股份制改造、股权控制等的背后，其实是企業資产增值最大化这只无形的手在指挥着，而一旦政府超經济力量对企業行为的介入导致企業行为原则的破坏，均衡结果将不再是满足契约约束的纳什均衡，而按照博弈论，这必将导致效率的损失。
4.有待发展的間题：企業哪些資产构成企業的竞争优势？这将涉及现代企業核心能力理论；(2)企業人力資产和非人力資产的相对重要性如何演变？这将涉及資本雇佣劳动还是劳动雇佣資本的古老命题；(3)企業資产理论如何与会计理论、管理理论、經济理论进一步相结合？(4)中国企業的資产结构及其竞争力如何？这将涉及經济全球化及中国企業所面临的威胁間题；等等。2注释
A·A·阿尔钦，“产权：一个經典注释”，载科斯等《财产权利与制度变迁》，上海人民出版社，1994年。
财政部注册会计师考试委员会办公室编：《会计》，中国财政經济出版社，2000年，第12～13页。
张维迎著：《企業理论与中国企業改革》，北京大学出版社，1999年，第72页。
阿罗：“經济理论与理性假说(EconomicTheoryandtheHypothesisofRationalily)”，载载约翰·伊特韦尔等编，陈岱孙主持翻译，《新帕尔格雷夫經济学大辞典》，經济科学出版社，1992年。
（法）卢梭的《论社会不平等的起源和基础》，商务印书馆出版社，1962年，第70页。
马克思：“哥达纲领批判”，载《马克思恩格斯全集》第三卷，人民出版社，1995年，第12页
杨瑞龙、胡琴：“資源基础分析方法及其对现代企業理论的拓展”，《中国經济間题》，2001年第1期。
明确提出“人力資本資产”概念并将資产分为人力資本資产和非人力資本資产的学者是李忠民，参见李忠民著：《人力資本——一个理论框架及其对中国一些間题的解释》，經济科学出版社，1999年，第37、58页。现代会计理论明确提出“企業資产”概念，而管理理论则仍然限于人力資源概念。
在贝克尔(GaryS.Becker)看来，人力資本是通过人力投資形成的資本，如教育支出、保健支出等，这些支出形成人力資本。另参见李建民著：《人力資本通论》，上海三联出版社，1999年。
事实上，宏观經济学中的資产概念也偏重于金融資产和实物資产，多恩布什论述到：“資产可以归属于两大类别，即金融資产和有形資产。”参见多恩布什等著：《宏观經济学》（第六版），中国人民大学出版社，1997年，第83页。
张维迎著，《企業的企業家——契约理论》，上海人民出版社，1995年，第3～8页。
我们将博弈定义为人和人之间的一种互动，类似于康芒斯(mons)制度經济学对分析单位即交易的定义：个体间的相互作用。
《马克思恩格斯全集》第2卷，人民出版社，1995年，第2页。
有的文章将金融資产视为一种有形資产，这显然是对金融資产的误解。金融資产更多的被认为是一种虚拟資产，这种虚拟，在我们看来，正是来源于其契约性质。
Coase,R.H.1937.TheNatureofFirm.Economica,NewSeries.Vol4,Issue16.386-405.
张五常：“关于新制度經济学”，载李风圣等译:《契约經济学》，經济科学出版社，2000年，第72页。
阿尔钦和德姆塞茨：“生产、信息费用与經济组织”，载科斯等《财产权利与制度变迁》，上海人民出版社，1994年。
Jensen,MichaelandWilliamMeckling,“TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCosts,andOwnershipStructure,”TheJournalofFinancialEconomics,3(1976):305-360.
周其仁：“市场中的企業：一个人力資本与非人力資本的特别合约”，《經济研究》，1996年第6期。
芮明杰主编：《管理学：现代的观点》，上海人民出版社，1999年，第21～22页。
杨瑞龙、胡琴：“資源基础分析方法及其对现代企業理论的拓展”，《中国經济間题》，2001年第1期。
J·弗雷德·威斯通等著，唐旭等译：《兼并、重组与公司控制》，經济科学出版社，1998年，第80～83页。
安妮·布鲁金著：《第三資源：智力資本及其管理》，东北财經大学出版社，1998年。
同上，第82页。原文如下：“企業可以获得的作为生产投入要素的最后一项的人力資本資源是由组织检验和组织資本的结合所带来的产物。”
按照布鲁金的划分，金融資产應该属于有形資产，但金融資产显然是一种虚拟資产，这是一种逻辑悖论。我们可以看到一些文献同样将金融資产视为无形資产。这就是我们对布鲁金的划分进行修正的原因。
芮明杰主编：《管理学：现代的观点》，上海人民出版社，1999年，第5页。
雇员概念有别于人概念，雇员与雇主（所有者）相对，而人则与委托人相对。委托关系未必是一种雇佣关系，因此这里不采用人概念。
（美）菲利普·科特勒著，梅汝何等译：《营销管理：分析、计划、执行和控制》（第九版），上海人民出版社，1999年，第13页。
李忠民著：《人力資本——一个理论框架及其对中国一些間题的解释》，經济科学出版社，1999年，第35～36页。
马克·卡森(MarkCasson)：“企業家(Entrepreneur)”，载《新帕尔格雷夫經济学大辞典》。另参见张维迎著：《企業的企業家——契约理论》，上海人民出版社，1995年，第33～35页。
芮明杰主编：《管理学：现代的观点》，上海人民出版社，1999年，第403页。
张维迎著，《博弈论与信息經济学》，上海人民出版社，1996年，第403～408页。
马迎贤：“資源优势理论与完全竞争理论的比较研究”，《外国經济与管理》，1997年第10期。原文写道：“資源优势理论提出企業的首要目标是实现优异的财务绩效”，“财务绩效用利润、每股收益、投資报酬和資本增值等指标来表示。”
斯蒂芬·P·罗宾斯著，黄卫伟等译：《管理学》，中国人民大学出版社，1998年，第100～101页。
方统法：“论企業核心能力的识别”，《外国經济与管理》，2001年7月第23卷第7期；另参考杨瑞龙、胡琴：“資源基础分析方法及其对现代企業理论的拓展”，《中国經济間题》，2001年第1期。3
