中小企业吸引人才策略

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美国、日本、新加坡等国家把人才资源全球化作为重要的战略目标，通过一系列行之有效的政策，在培养人才的同时大力引进人才。面对日益激烈的全球人才大战，中国应加快制定人才发展战略，构建符合中国国情的育才、引才和留才新机制，特别是不断创新人才引进机制。

本文从国内中小企业的角度出发，运用了人力资源管理理论、人才流动成本理论，组织行为学等各领域的相关知识，综合分析了中小企业人才管理的现状，对这存在的人才流失问题提出了建设性的建议与意见，并提出中小企业如何吸引人才的建议与对策。介绍了我国中小企业的状况，中小企业人才流失日益严重的现象。

21世纪是知识的世纪，准确的说是人才的世纪。中小企业要生存、要发展、要振兴，要参与国内国际市场竞争并立于不败之地，人才是企业资源中最关键的，是企业生命的源泉。企业竞争归根到底是人才的竞争。

关键词：中小企业；吸引人才；解决对策

前言

随着知识经济的到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。科学技术正以难以想象的速度向前发展，而且难以预见其所产生的影响。知识经济成为了21世纪发展的主旋律，知识经济是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性，无论商品、资本、劳动力、生产、管理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。

传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。知识经济最核心的问题是人的问题，即人的素质问题。知识经济的发展依靠人才，为此，越来越多的企业重视人力资源，并开始全面提高企业的人力资源能力。经济的全球化也必然带来人才竞争的全球化。企业间的竞争说到底是人才的竞争，而人才的竞争是“人心”的竞争，俗话说:得人心者得天下。所以如何获得人才、留住人才、用好人才，是21世纪摆在企业管理者面前的头等大事。

第一章企业人才流失及相关理论

1.1人才的内涵

随着我国经济的不断发展,对人才的争夺也日趋激烈,人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才,是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。

关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自己对于人才的理解。通常讲，人才是指“有才干的人”、“具备干事能力的人”。从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵:首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的;其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。

我国召开的人才工作会议提出了新的人才标准：一是有一定的知识和技能；二是能进行创造性活动；三是为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。

1.2人才流失的成本问题

一般来讲人才流动成本可以分为货币成本和非货币成本。货币成本是指人才流动支出的直接费用，非货币成本包括与流动有关的机会成本和劳动者因改变生活工作环境而产生的精神成本。据有关调查显示，每超过600公里的范围，人才流动率就将降低20%，因为到外地求职就要面临许多挑战，首先要考虑流动成本和心理成本能否承受，当流动收益大于支出的成本，流动才有经济意义。

1.2.1直接转移成本

指劳动者为实现流动而直接支付的费用，如劳动者搜寻流动信息的费用、流入地与流出地之间的交通费用，劳动者在流入地的安家费用等。

1.2.2机会成本

劳动者在流动期间，由于放弃了从事原有的工作，从而失去了原有工作可能得到的收入及其附带的福利，原有工作的收入及其福利，就构成了劳动力流动的机会成本。劳动者流动的机会成本的大小决定了劳动者倾向于流向收入更高的职业、单位和地区。

1.2.3心理成本

劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境，离开亲朋好友所付出的精神上的代价，即为劳动力流动的心理成本。心理成本并不是实际支出的费用，只是流动者本身的一种主观心理感受，表现为一种效用的负值。心理成本虽然很难测量，但是影响劳动力流动决策的一个很重要的非经济因素。

第二章我国中小企业发展现状

2.1我国中小企业的现状

与世界其它国家的中小企业相比，我国中小企业的职工人数普遍偏多，而资产、资本和销售额相对较低，我国的中小企业仍主要以劳动密集型企业为主。我国中小企业在稳定经济、吸纳就业、提供社会服务等方面具有重要作用。我国中小企业具有以下方面的特点：

2.1.1企业实力较弱

我国中小企业与大企业相比，规模相对较小，企业生产经营活动所需的资金通常为自有资金，因为企业的信用级别较低，很难获得外部的贷款，而融资困难又进一步制约了企业的生存和发展，因此，中小企业抗风险能力普遍比较低，难以长期稳定地发展。

2.1.2机制灵活

我国中小企业是自主经营、自负盈亏、自我约束和自我发展的社会主义市场经济的主体，它可以自主确定企业的经营战略以及管理策略，较少受到来自外部的干预。如它可以根据自身的发展需要制定适宜的薪酬福利策略、激励策略招聘选拔策略培训发展策略等等。

2.1.3富于创新精神

中小企业通常为员工营造了一个宽松、自由的发展空间，员工在其中相互交流，信息沟通快捷，可以充分发挥他们的聪明才智，有利于创新性成果的发明。目前，我国专利的65%是由中小企业发明的，80%以上的新产品是由中小企业开发的。由此可见，中小企业是科技创新的一支不可忽视的重要的力量。

2.1.4人力资源流动频繁

中小企业的人才流动率普遍高于大企业。中小企业由于资金实力较弱，规模小、内部管理不规范等劣势，在人才吸引上不如大企业，使其很难招聘到优秀的人才。加之对于企业内部的现有人才来说，由于中小企业的组织结构设计不可能同大企业一样细化，很多人都要身兼数职，工作强度大，工作压力大。如果此时没有一套完善的人力资源管理体系的话，那么，企业内部一些关键岗位的管理人才和技术人才就会流失到竞争对手那里，增强了对手的实力，使得中小企业的发展更是雪上加霜。

2000年，国务院办公厅转发了国家经贸委《关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》，进一步体现了中央政府对中小企业发展的关心和支持。这些法规针对中小企业资金、人才、信息资源不足，融资、贷款担保难等问题，加大财税、金融政策的扶持力度，建立健全信用担保体系，同时为中小企业营造一种统一、公平竞争的市场环境和社会法律环境。也使我国中小企业进入了一个更大的发展时期。政策的保障、良好的竞争环境是中小企业实现更快速发展的必要的外部条件，而仅仅有外部条件还远远不够，中小企业必须不断的修炼自己的“内功”，只有内外相结合，协调发展，中小企业才能获得长期稳定的发展。

第三章中小企业人才管理的现状

3.1组织层次较少管理效率较高

中小企业大多高度集权，因此管理人员相对较少高层可以直接对基层员工进行管理，在一定程度上克服了大多国有企业官僚制度的缺陷。

3.2权责统一自主管理

中小企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度，因此不用担心企业的经营者对企业进行内部人控制，而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制，以对其进行必要的激励和约束，这样就可以节省委托成本同时保持企业的高效和竞争力。

3.3中小企业自身特点形成人才的配置与管理的不足

很多中小企业，尤其是实行家族化管理的中小企业，人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，人力资源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍了人才的脱颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量高素质、高层次人才的流失。大型企业雄厚的资金，可以将人力资源管理进行规模性的技术开发和新管理模式的实践。相比之下，中小企业规模较小，投入资金也较少，有些企业还没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。

3.4中小企业人才流失的原因

人才流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失,包括招聘费用、培训费用等,而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置成本。企业人才的流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、安置、培训、熟悉环境等费用,导致昂贵的更替费用。

企业的人才流失往往伴随着客户的流失，新员工要重新建立这种社会关系还需要花很长时间，投入更多成本，这是客户与人才相互忠诚的表现。这种包含人才因素的忠诚是强大而持久的，因为比起品牌，客户更愿意忠诚于一个员工。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，由此会造成企业经营过程的中断，这种损失是无法估量的。在重视团队精神和凝聚力的今天，如果流失的人才是高效率的合作者，他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，这类核心人物的流失，会对整个工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响。

3.4.1社会环境分析

员工流动，尤其是人才的流动已是社会经济发展的大势所趋。这一趋势反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济发展具有重要意义。它不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。

3.4.2企业内部方面

（1）薪酬不足以吸引人才

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对美国制造业雇员辞职率进行分析时发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中,最重要的影响因素就是相对工资水平。目前,我国经济并不发达，居民收入水平低,即使具有较高技术的人才收入水平也远远不能与国外相比。中小企业对比那些外资企业和一些发达地区有实力的企业开出的薪酬相对若，这使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔“高薪”而去。

(2)忽视员工培训和开发，员工发展后劲不足

由于缺乏对企业发展战略和人力资源管理进行科学合理的规划，企业不清楚

员工在现在和未来的工作中存在或可能存在哪些不足，需要哪些方面的培训;或

者企业即使知道员工的培训需求，但因为企业领导者认为学习新知识和新技能是

员工个人的事，企业不应当涉入其中，会增加管理的难度；中小企业还可能由于

财力的限制，尽管清楚培训对于员工和企业来说都很重要，但也不得不暂时放弃。

（3）中小企业用人缺乏科学系统的人才管理意识

我国中小企业的经营者在对待员工的态度有意无意地存在着“铁打的营盘流水的兵”的想法。这种想法的由来一是由于经营者相对比较缺乏科学而系统的管理知识和意识；二是来自于企业未来发展的不确定性。据统计，中国中小企业的平均寿命不足三年，这就意味着很多企业在几年内要么破产倒闭，要么转产另寻出路，否则就无法继续经营下去。因此，他们面对残酷的市场现实对企业的未来抱悲观态度，就难以用更大的精力和财力去统筹员工的稳定工作和持久收入。

3.4.4个人方面

罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿所著的《平衡计分卡—化战略为行动》中写道：随着知识经济时代的到来，企业的经营方式发生了转变，企业将靠投资和管理知识资产而获得成功，企业的经营方式从大量生产、大量提供标准化的产品与服务，转变为灵活、反应快和高质量的革新产品与服务方式。

从初始概念分析，知识也是一项资产，当知识作为资本投资于企业经营过程中时，就已经完成了知识资本化的转变。软件企业作为知识经济环境中的典型代表，知识资本在企业里占据重要的地位。物质资本的所有者是企业的股东，知识资本的所有者是企业的员工。员工自身的特点，是影响员工流失的重要因素。

第四章中小企业如何吸引人才的对策

4.1进一步实施人才引进优惠政策

对成本和利益的考虑是决定人们是否迁移的基本动因，也是个人寻求利益最大化及成本最小化的合过决策过程，因此优惠政策在人才引进中起着至关重要的作用。应当切实落实人才引进优惠政策，对引进的高层次、高素质人才继续在增人指标、引进程序、家属调动、子女入学等方面予以优惠，分期分批加快解决在盘工作人才的住房问题，使他们尽早安居乐业。

中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，树立正确的人才观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。

4.2创新人才引进方式

要在树立“不求所有、但求所用”新的人才引进理念的前提下，实行人才、智力和项目相结合的柔性引进机制。具体方式有:一要在继续通过参加各类人才交流会、毕业生就业洽谈等形式引进人才的基础上，实行“订单人才”，对在读的高校生予以资助学费、开辟网上市场、“猎头”服务、人才租赁等形式招揽人才。二要把引进人才、项目、技术、资金等结合起来，在招商引资的同时对引进人才和智力。三要通过聘请政府顾问、与高等院校和科研机构建立合作关系、建立盘锦在外地人才的信息网络等形式，为我市提供技术、项目、人才、资金信息和必要的支持。四要进一步做好国外人才和智力的引进，通过引进国外专家，实施海外留学人员回归创业工程等形式引进各类人才和智力。

4.3建立科学合理的薪酬机制和激励制度

根据按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，改革经营管理者的薪酬制度，实行战略性激励的经营者年薪制，确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，建立技术专利等知识产权入股制度。构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、经营管理者岗位职责、经营风险、工作业绩、资产保值增值相联系，以年薪制、期权、股权等多种形式为内容的多元化分配体系。有条件的企业还可以积极推行经营者管理资本“干股”分红制，即根据经营者的管理能力、信度和个人资产确定“千股”的份额，然后根据企业的经营状况进行分红。

企业应为人才创造一个公平竞争的环境，真正体现机会均等、公平、合理，以素质论人才，唯才是举。在企业内部要实行竞争上岗，让各方面人才参与企

业管理，增强其责任感。对人才激励实施奖励和惩罚并用，做到奖惩及时但不

滥用，充分调动员工的积极性。随着现代社会的发展，教育融入工作培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是发展的一部分；发展既考虑长期，也考虑短期；教育、培训、发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段

4.4合理的人性化的管理

在中小企业的管理中，管理者应以人为本，也就是要在组织的各项管理活动都应该调动人和激发人的积极性、主动性和创造性，追求人的全面发展，达到人性的完美发展。在实施人本管理时，要把动力管理、柔性管理、人才管理有机结合，同时鼓励民主管理、自我管理、团队的自我管理和文化管理。在人才管理中发现、培养、使用人才，根据不同的情况权衡利弊，正确处理个体与集体动力的关系，真正地实现人性管理的有效性。

建立和健全企业的各种管理制度,把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

4.5营造具有凝聚力的企业文化

成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的影响常常比物质上的激励更为有效。企业文化是在一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会深刻地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，还可以强化员工对企业文化的认同感，让员工齐心协力的为实现企业战略目标而努力，因此成为企业留住和吸引人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

4.6创新人力资源的管理模式

一个企业人力资源管理往往是和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，要根据中小企业人力资源管理的特质，建立起一套在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的规范化人力资源管理模式。要根据企业生产经营特点进行职位分析，明确所有员工各自岗位职责。要根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。要使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。

结束语

伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，竞争的强度不断加剧。在竞争的过程中，人力资源丰富的企业将在竞争中占据优势。因为经济的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。对于企业来说，所有的“人”，从物质形态上来说，是一种资源；从价值形态上来说，则是一种资本。在现代商战中，人才资源是最重要的生产要素，人才竞争已发展到白热化的程度。“合理的流失率”有利于保持企业活力，但如果流失率过高，将影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不采取有效对策，最终将削弱企业可持续发展的潜力和竞争力。在这样的竞争环境下，人才流失问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。虽然保持人才队伍的稳定性可降低企业的成本,提高企业的效益,但是,从某种意义上讲,合理的人才流动率有利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。

因此,可建立一种能有效适应企业人才流动的人力资源开发机制。企业可与高等院校、科研机构等人力资源丰富的组织建立一种联合培养和开发人力资源的机制,通过共同投资、赞助、设立专项奖金、举办联谊活动等各种方式开展工作,并与这些单位建立长期联系,吸引各类优秀人才加盟本企业。

中小企业是我国企业的主要形式，研究中小企业的可持续成长能在很大程度上实现国家经济的增长和人民生活水平的提高。但中小企业在社会的竞争大潮中暴露出许多问题，基于中小企业当前与未来发展的需要，研究中小企业的可持续成长已迫在眉睫。可持续成长是既追求企业生产力水平的永续提高，又节约资源和改善生态环境的企业成长。因此，从现今人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，成为当前促进我国中小企业发展的最重要的问题。

参考文献