劳动合同管理

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【摘要】本文从企业本身的人才需求和员工利益出发，阐述劳动合同管理的意义，并从强化劳动合同的期限、重视劳动合同的终止和续签、单位用工规范化等方面，论述了建立、健全劳动合同管理制度的重要性，提出了有关如何完善企业劳动合同管理的措施。

【关键词】企业劳动合同管理制度

自《劳动法》颁布以来，劳动合同制逐步在全社会发展和实施，对促进劳动力市场的建立和发展，深化修补改革、推动依法确立劳动关系，促进劳动力的合理流动以及劳动管理的法制化建设等都发挥了重要作用，有力地保障了用人单位和职工双方的合法权益，促进了企业的改革发展和职工队伍的稳定。但在劳动合同制的实施过程中，也出现了一些问题，阻碍了其作用的进一步发挥。针对劳动合同的管理，笔者谈一点粗浅的看法。

一、加强企业劳动合同管理的思路

1、加强宣传，强化各级领导的认识。推行劳动合同制度其实就是推进法制建设，而法律的普及需要广泛强力的宣传来推动。在贫困地区，由于经济发展的滞后，往往使一些人，特别是一些领导人把发展经济看成开展工作的第一和唯一选择。发展经济不光是贫困地区，也是我国现阶段的首要任务并没有错，但若以牺牲民众利益来换取经济的发展，这就违背了“三个代表”以人为本的核心思想。因此，加强《劳动法》和劳动合同等法津法规宣传，强化各级领导的法治意识，多些依法办事，少些行政干涉是加强劳动合同管理工作的基点。

2、加快经济发展,强化用工双方的法律意识。从国企到民企，它只是企业的产权和经营性质发生变化，并不是员工的权益受到削弱，国家的劳动政策法律法规不仅适用国企，也同样在民企不打折扣。劳动合同其实就是在法律上明确用工双方的责、权、利，双方的行为都受法律约束，这是市场经济对用工活动的必然要求。

3、劳动合同必须审查鉴证。目前劳动合同管理各地都出台了一些规定,但这些规定往往把审查鉴证摆在可有可无的位置，这其实对加强劳动合同管理十分不利。一些企业本来就在想方设方逃辟对员工权益维护的责任，劳动部门又不能强行要求对其与员工签订的劳动合同进行审查鉴证,这就给劳动部门进行有效监督检查造成不必要的障碍。

4、充分发挥劳动合同制度的激励机制作用。劳动合同的管理主体是用工单位，劳动部门只是对合同内容执行劳动法律法规情况进行监督。由于贫困地区的许多民营企业和个经组织刚起步不久，企业主们往往把主要精力放在企业发展上，对劳动合同管理是一种被动应付。因此，劳动保障部门要充分发挥对企业劳动合同管理工作的指导、监督和检查职能，推动企业加强劳动合同管理。一是多组织企业主和企业政工人员培训，特别是各级党校和行政学校开办的各类企业干部研讨班应该将相关劳动法律法规知识列为学习课程，使他们全面正确地理解劳动政策和法律法规，明确劳动合同管理对企业管理的重要性以及劳动合同管理的具体内容和程序；二是根据工作的需要，确定一些企业建立朕系机制，协助他们建立健全有关劳动合同制度，并依据相关法规政策，完善企业内部其他相关制度。譬如把履行劳动合同与职工岗位、技能、责任、业绩、考核、工资待遇等紧密联系，实行动态管理，充分发挥劳动合同制度的激励机制作用。

5、工会力量要积极跟进。建立具有独立性、有实力的工会组织是企业加强劳动合同管理，充分履行合同内容的必备条件。这一是通过工会把弱势劳动者的力量汇集起来，依法维护劳动者合法权益。另一方面，企业也可以充分利用工会组织协调与劳动者的关系。只有双方都认识到签订劳动合同对建立和谐稳定的劳动关系、保持企业健康发展的重要意义，劳动合同制度的真谛才可能得到充分发挥。

二、对劳动关系双方不签订劳动合同现象的剖析

目前，用人单位与劳动者不签订劳动合同是一种普遍现象，在实践中，许多用人单位和劳动者之间发生的纠纷，都是由于没有订立劳动合同，或劳动合同不完善、不规范造成的，其结果给双方都带来了不必要的损失。

1、不与劳动者签订劳动合同。其原因是用人单位（企业法人）法律意识淡薄，招工时的随意性、机动性赋予其很大空间，为规避法律责任不与劳动者订立书面劳动合同，不愿意接受法律的约束，以便随时辞退劳动者。另外，如果用人单位与劳动者签订劳动合同，就要为劳动者缴纳社会保险费；终止或解除劳动合同时还要为其支付经济补偿金等，所以用人单位不愿与劳动者签订劳动合同。

2、劳动者与用人单位不签订劳动合同。原因是劳动者对劳动合同的法律规定知之甚少，不知道如何用法律武器来保护自己的权益。另外劳动者主观随意性很强，想干就干、不想干就走，不愿意接受法律的约束。即使劳动者知道建立劳动关系应订立书面劳动合同，但劳动者迫于就业压力和劳动力市场供大于求的现状，好不容易找到工作，害怕老板“炒”自己的“鱿鱼”，不敢主动提出与用人单位订立劳动合同。所以，受害的往往是劳动者。

3、劳动关系双方一旦发生纠纷，因没有签订劳动合同，在劳动法律、法规的应用上缺乏严密性、不确定性和严肃性。例如，某大酒店老板与受聘服务员口头约定：工作干满两年的免费提供培训，这期间不收培训费；干不到两年的，培训费从本人工资中扣除。因为只是口头约定，一位服务员工作一年半后就不干了，酒店老板则从其工资中扣除了培训费，形成争议后各说各的理。像这样的案例时有发生，给仲裁造成难度，不能更好地去维护劳动关系双方的合法权益。因此，笔者认为：必须强化劳动合同的管理和监督检查，进一步完善和规范劳动关系使之依法行为，促进和谐、稳定和发展。

4、劳动合同的签订和管理逐渐流于形式化。一是企业尚未建立起完善的劳动合同履行情况考核机制，企业难以依据职工的工作绩效实施劳动合同管理；二是企业特别是国有企业难以依据生产经营需要，解除或终止职工的劳动合同，除非职工触犯刑律或严重违法，否则，合同到期无论需要与否，考核评价如何，一律续签了事；三是劳动合同期限“一刀切”，不能根据生产需要，岗位工作特点和员工的个人特点灵活设置，这其中一方面有管理者怕麻烦，图省事的因素，另一方面还有害怕“区别对待”，引起职工“厚此薄彼”的反响；四是劳动合同文本条款一成不变、千篇一律。现行劳动合同文本是1995年推行劳动合同制时提供的，主要规定了用人单位和劳动者双方的基本权利和义务，有些内容已难以适应企业改革和发展的需要。其实劳动合同就是用人单位与劳动者协商一致建立劳动关系的协议，签订劳动合同是一个要约和承诺的过程，其更鲜活的内容应在于双方的约定条款，双方可以在不违法的前提下，对双方的权利和义务进行进一步的协商和约定，目前这方面普遍欠缺。

三、强化劳动合同管理的对策和建议

1、加强对劳动保障法律、法规、规章及劳动保障政策的宣传，让每一个用人单位，特别是私企（个体）业主和劳动者知道订立劳动合同的必要性和作用，通过劳动合同的法律约束力使劳动关系双方的权益得到有效保护。

2、加强劳动合同文本的管理。在现行劳动合同文本的基础上，引导企业和职工重视协商条款的约定，尤其对高层人才和企业培养的技术人才，在劳动合同中，更要着重对双方的权利和义务，服务期限、违约责任等进行具体约定，避免因为约定条款太原则而在实际工作中无法操作。

3、加强劳动合同的履行、续签及劳动合同期限管理。劳动合同管理是劳动管理的重要内容，不要因其繁而烦，劳动合同的履行和续签不能随意，应依据法定程序进行，要加强对劳动合同履行的考核、评议，作为劳动合同到期是否续签的依据，体现优胜劣汰，去弱存强和培养人才的原则，对于劳动合同期限要灵活掌握，根据企业不同阶段对各种人才的要求状况，甚至同一类人才未来几年市场价位的变化趋势、各类员工的工作业绩和考核评价情况决定其劳动合同期限，起到激励和惩戒的作用建立“阶梯式用工、动态式管理”的劳动用工制度。

4、建立正常的劳动合同管理机制。作为用人单位要建立健全劳动合同档案和有关台帐，依据国家法律、法规和政策、规范，及时准确地进行劳动合同续签、变更、终止或解除，依法清理不规范劳动关系，通过建立正常的劳动合同管理机制，推动人力资源的合理流动。

5、规范劳动者依法履行劳动合同规定的义务，防止劳动者随意“跳槽”，给用人单位造成损失。有两种解决办法：一是在订立劳动合同时，其合同内容除了按照法定7项条款要求外，在合同条款内还应约定违约金。约定违约金能够促进劳动关系双方依法履行劳动合同所规定的义务。同时，约定违约金也是一种有效的法律形式。所谓违约金，是指法律和合同规定的当事人一方因过错不能履行或不能完全履行合同时，应向对方支付一定数额的赔偿。因此，在订立劳动合同的过程中具体约定违约金时应注意两点：（1）违约金的适用范围应涵盖所有的违约行为，不能只局限于是双方当事人提前解除劳动合同。（2）违约金的数额要适当。约定违约金时，基本上是从劳动者自身考虑的。违约金数额的多少应根据违约可能造成的实际损失和职位、月工资标准及其偿还能力等方面来综合分析。二是用人单位在与劳动者订立劳动合同时，首先要掌握与之形成劳动关系本人的年龄状况、知识结构、家庭住址、联系电话、家庭收入等用工管理信息。在此基础上，依照劳动保障法律、法规的规定，进一步完善各项规章制度，加强对劳动者的管理，以诚信为本，信守合同内容，依法履行义务，共同遵守“平等自愿，协商一致”的原则，留住人才。其次，订立劳动合同亦可采用合同担保方式，由第三人为其担保，并承担连带责任。但这种担保方式不能作任何抵押，只是通过这种担保方式的连带责任来约束劳动者行为，防止“跳槽”后一走了之而逃避违约责任。举例说明：A地劳动者到B地工作，即使订立劳动合同，如果没有第三人担保，劳动者一走了之，用人单位遭受的损失找谁索赔呢？正是由于这一点，用人单位在招用劳动者时违法收取风险金、抵押金等。再次，从订立劳动合同入手，强化履约机制，建立一种独立于用人单位与劳动者之外的劳动合同履约保证金制度，运用经济手段和法律手段相结合的方法调整劳动关系。因此，笔者建议：应通过立法确定一种方式制止劳动者的随意违约行为。

劳动合同管理要形成制度化、规范化、标准化，用人单位一定要转变计划经济体制下用工制度的思维观念。职工和企业的劳动关系是靠合同条款、法律依据来维持的，不能单靠行政命令来完成，劳动合同的签订既维护了职工的合法权益，同时又给企业创造了良好的生产秩序。（4200字）

参考文献：

1、张咏刚．进一步探索完善劳动合同制度[J]．人民论坛，2005，（12）。

2、关于劳动合同的解除与终止[J]．中国劳动，2006，（5）．

3、劳动合同的解除[J]．社会工作，2005，（5）．

4、中华人民共和国劳动合同法》

5、《企业劳动关系》郭庆松，经济出版社