外企对商业文明影响

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[摘要]本文认为，外资企业尤其欧美跨国公司进入中国市场，给中国商业文明带来冲击的同时，有积极的影响，表现在：促使中国政企关系法制化；其企业内的民主平等和规范管理使內资企业效仿；其企业社会责任理念带来新的商业伦理。研究外资企业对中国企业文化的影响，对中国商业文化融合和进步有意义。

[关键词]外资企业；商业文明；政企关系；民主管理

广义的商业文明是工商企业在人类社会历史实践中的进步状态。经济发展水平决定工商业发展水平，而工商业发展水平和商业文明的高低又是一个国家一个地区经济发展水平和市场化程度高低的标志。

随着外资企业的进入，中国商业文化实际上变成世界文化的多元共存体，中西企业文化的冲突与融合并存。西方尤其欧美在中国跨国公司的企业文化对中国商业文明的影响有积极的方面，也有消极的方面，本文着重分析其积极影响。

一外资企业的进入促使中国政企关系法制化

从世界各国的情况来看，政府与企业的关系大致可以分为三种类型。第一种是以东南亚一些国家为代表的权威关系型。这种类型的政企关系的基本特征是政府享有很大的权力，而企业对政府的讨价还价能力极小，企业只有向权力行使者增加影响力来实现自己的利益。它也被称为“父子”关系。第二种是以日本为代表的关系依存型。其基本特征是，企业是独立的法人，政府通过政策对企业诱导和控制，也就是所谓的政策管理。它也被称为“手足”关系。第三种是以美国为代表的规则依存型。它的主要特征是，政府主要通过制订规则来规范市场、约束企业行为，不存在直接的行政干预；政府在行使权力的时候，要以法律作为依据。它也被称为是“交警与司机”的关系。由于企业整体实力雄厚，与政府有比较大的谈判能力，形成企业与政府间的博弈关系。政府是市场规则的制定者和执行者。但企业是独立的市场主体，视政府为纳税人供养的公共服务机构，应该为企业及公民提供良好的服务。

进人中国的跨国公司尤其欧美公司将“交警与司机”的政企关系思维模式带入境内。

第一，它以平等的态度对待政府，平视政府及政府公务员，倒逼政府及其公务员树立平等观念。我国在改革开放以前，主要沿用苏联模式，政府与企业的关系基本是权威关系型。政府及公务员视企业为被管理者。几千年“官本位”思想强化了政府的强势地位，企业和公民仰视政府，习惯接受政府的管制。外资企业则要求政府提供良好服务。

第二，外资企业在爽快接受政府的优惠政策和“超国民待遇”的同时，要求政府依法行政。优惠政策和“超国民待遇”好比地方政府招商引资奉送的礼品，但并不意味着政府与企业间的界限可以模糊。外资企业当遇到不合法的执法行为和行政行为(包括程序不合法行为)时，它通常拒绝。笔者调查的某外资企业在2004年1——3月政府评比高峰期，共接待政府相关部门组织的各种评比13次，参加这些评比都需要交费，少则几千元，多则几万元，但都被该企业拒绝。政府及行业协会组织的有偿培训全年平均每月有1次以上，也被拒绝。2003年6月——12月，共有政府各项收费、罚款88.91万元，这些罚款大多为工商管理、质量监督、环境保护、公共卫生管理、烟草专卖等部门所为，但企业据理力争，致使全部被减免。遇到难缠的“小鬼”，沟通失败时，企业通常会运用政府提供的申诉渠道，找上一级政府或负责投诉的部门解决。

第三，外资企业与政府间的博弈有正和博弈和零和博弈(或负和博弈)。有的企业遵纪守法，积极配合政府的各项工作，与政府及公务员之间保持平等合作的关系，但“君子之交淡如水”，企业不请客、不送礼、不行贿，没有公关经费。这种做法虽然在初期很难被理解，但外企坚持其文化，通过慢慢渗透使政府及公务员接受，政府与企业之间是正和博弈关系。有的企业与政府的博弈为零和博弈(或负和博弈)，而且通常以破坏中国法律政策为代价。其中一种表现为公开的对抗，包括违规开店、办厂；漠视《劳动法》，侵犯劳动者的权益；进行商业贿赂等等。另一种表现为钻中国政策法律的空子，如避税；利用中国法律和行政处置的弹性，与政府讨价还价。不管是哪一种，都急切地需要我国政府完善法制并严肃执法。伊桑，葛特曼的《失去新中国：美国商业、渴望和背叛的故事》一书出版后，引起人们对中国的外资企业的关注，讨论是什么导致跨国公司在中国市场上失去商业原则。外资企业究竟是促进中国市场化的力量还是恶化市场环境的因素?是外资企业带来发达市场经济的商业文明改变着中国社会还是外资企业被改变?笔者认为，就单个企业而言，外企与政府间采取正和博弈还是非正和博弈，很大程度上取决于外企自身的战略和企业文化。有遵纪守法带来新的商业文明的“羊”，也有漠视法律和政府规制的“狼”。但外资企业整体来说是促进中国市场化的力量，即便钻空子，也倒逼政府完善法治环境。

二外资企业带来企业内部的民主规范管理及员工间的平等关系，也促使内资企业效仿

一国企业文化是该国政治社会文化的反映。自文艺复兴以来，西方崇尚民主、平等、自由、博爱、人权等思想，这些思想渗透到经济领域，使企业管理中体现这些理念。这些理念与中国传统商业文化形成对比和冲突。

第一，外资企业的民主管理挑战中国传统的权威文化。在西方文化中，自由、民主、平等的思想根深蒂固，社会对个人的控制较少且基于法律。独立、自主和对权威的反抗是西方人的性格。表现在企业管理中，欧美跨国公司建立了许多内部民主管理制度。在企业的机构设置上，体现分权制衡的原则，各个部门之间相互牵制相互监督相互依赖，以使权力不集中在任何一个部门任何一个人身上。企业重大决策由董事会集体决定。员工有参与企业决策的权利，企业设置畅通的员工参与渠道，如员工合理化建议渠道、员工参与各种专门管理委员会管理。员工可以随时向上司或上司的上司提出建议。企业还提供了员工申诉渠道，一旦员工认为受到了上司的不公正待遇，可以向更高一级的上司或专门的申诉部门投诉，这些部门必须答复。为了解员工的建议和员工对企业的满意度，很多跨国公司委托第三方的咨询公司对企业进行“草根调查”，以确保调查的客观性，调查结果反馈给企业决策层供改进管理的重要参考，同时反馈给员工。下属在自己工作职责范围内有较大自主权，当下属的意见与上司的意见不一致时，下属可以与上司沟通甚至说服上司；上司必须容许下属为使方案更科学而产生良性冲突，甚至坚持“将在外军令有所不授”原则。上司是下属和员工的公仆。每一位领导者都是下属的“教练”和服务者。领导者不是坐在办公室高高在上，而是随时出现在员工身边，如GE的杰克，韦尔奇。沃尔玛的倒金字塔结构一一员工在倒金字塔的最上部，越高层的领导者越处于金字塔的底部。公司内部禁止贿赂上司。实在需要工作宴请时，也只允许上司请下属，不允许下属请上司。企业内部建立科学的业绩考核体系和晋升制度，员工的物质待遇及晋升由员工个人的努力和能力决定，且实施过程公正透明，因此只要努力，每一个员工都有均等的机会。员工之间及领导者和员工之间都是平等的同事关系，企业内直呼其名，不称呼职位，以淡化员工之间的身份差异，消除等级观念。

相比之下，中国企业更崇尚权威。中国几千年封建社会形成了权威文化。权威崇拜心理强，“听话”是对一个人的良好评价。对权威服从和依赖，个人就有了安全感，企业内员工往往对管理者持服从和尊敬的态度，上司的指示和意图是他们工作的依据，“对的执行，错的也执行”，不违抗上司的旨意成为员工的行为规则。对上司的专制容忍、习惯，企业形成个人崇拜。外企的民主管理成为国内企业的一个强烈参照物。国内企业学习效仿它们；员工的流动尤其是管理者的流动使外企的民主管理在国内企业得以实施。

第二，外资企业的规范化管理挑战国内企业管理的随意性。由于企业市场化运作的历史悠久，企业管理十分成熟，外资企业尤其跨国公司内部形成了完整的规章制度和详尽的操作规则。管理规章是公司文化的骨架，在跨国公司各个企业统一实行。如美国麦道公司与上海飞机厂合作后，为保证其规范化、标准化和系统化管理得以实行，使用麦道程序进行管理，专门为中国项目编制了质量保证手册第五卷和质量工作程序。外企的“本土化”大多是根据中国的实际情况制订更合适的实施程序，其几十年甚至几百年形成的公司制度、企业文化是不会轻易改变的。为保证不同文化背景不同价值观不同思维模式的员工理解执行公司的政策，外企特别重视对员工的培训，使员工接受、认同公司的文化和价值观。规范化的管理和不断的培训，使每个员工成为企业高效运转“机器”中的一颗合格的“螺丝钉”，犯错误的几率大大降低。相比之下，国内企业规章制度多，但破坏规章制度的现象也多，而破坏者往往是管理者。规章制度缺乏稳定性和执行力，导致管理随意性和“人治”。外资企业进入后，国内企业学习它们的规范管理，有的完全拷贝外企的管理规章，改革管理的随意性。

第三，外资企业与员工的契约关系及崇尚个人自由的企业文化挑战中国企业文化及传统人际关系。在企业与员工的关系上，外企尤其欧美外企奉行契约关系。公司根据需要在劳动力市场上选聘员工；遵守中国《劳动法》规定签定劳动合同，工资及福利待遇取决于《劳动法》规定、市场供需状况、劳资双方的谈判结果。公司可以根据需要解雇员工；员工也可以解雇“老板”。所有的劳资关系包括劳资纠纷都依据国家法律和公司制度解决。欧美外企特别是美国企业并不培养“公司就是家”的文化。即使在实行终身雇佣制的企业，它也不象国内企业一样将员工当成家庭成员。崇尚个人自由独立的文化使欧美企业给予员工较多的个人空间。比如不轻易占用员工的“8小时之外”，也不于涉员工的业余生活。员工发生了生活困难，企业全力救助但并不动员其他员工募捐，因为它认为员工的收入只有他自己才有权利支配。企业积极参加社会公益活动，但只由公关部门策划征集志愿者包括社会志愿者和员工志愿者参加，并不组织员工更不强迫员工从事这些活动。企业内人际关系简单，非正式组织少且影响力小。

外企与员工的契约化关系挑战中国企业文化。东方企业内部，员工“以厂为家”，对组织的忠诚和服从度较高，对组织依赖也很强。员工遇到困难依赖组织解决。员工一旦遭到解雇或处罚，其安全感和归属感会强烈受挫，处理不当还可能导致员工走极端。因而，国内企业充当员工的“老子”、“保姆”。外企的契约化管理使员工改变这种对企业的依赖，以平等的姿态对待企业，以市场化的方式处理与企业的关系。这对促使我国劳动力市场的成熟是有积极意义的。外企简单明了的人际关系对中国传统人际关系也是冲击。传统人际关系讲情面，往往因为照顾关系而破坏规章制度，“人治”代替“法治”。企业运行越久形成的人际关系网越复杂。冲破人际关系网，实施科学管理成为我国必须实行的一场社会革命。外企的简单人际关系是一股重要的革新力量。

三外资企业的企业社会责任带来新的商业伦理

利益相关者理论在西方被推崇，国际社会和国内政府也通过规则和法律促使企业保障企业利益相关者的权益。这在中国的外资企业尤其欧美跨国公司也有体现。

第一，外企与供应商的关系平等合作、互利互惠。二者的较量取决于双方的实力，而不取决于人际关系。戴尔公司对供应商进行严格的筛选，筛选的标准包括供应商的成本、运送、科技含量、库存周转速度、对公司全球营运的支援度，以及通过网络与戴尔做生意的方法进行评估。为此，戴尔定下了量化的评估方式——“供应商记分卡”，对供应商进行全面考核。沃尔玛的供应商制度透明规范，只要价廉物美、保证弹性交易、符合国家法律及其它国际强制性标准(如SA8000)就可以进入其采购系统。公司不收供应商的进场费、促销费、店庆费、节日费、赞助费等；不要供应商的返利；不拖欠供应商的货款；更不允许采购人员接受供应商的贿赂，哪怕是一支笔、一杯茶。它将采购中的所有水分挤干，要求供应商一起将低价、实惠让给消费者，从而赢得市场。供应商在与它的合作中必须接受其平价理念。同时它还对供应商进行无偿的职业培训，帮助供应商降低成本改进工艺。它还要求供应商符合人文道德及环境等软指标，要求供应商的工作条件符合国家劳动法、不得使用童工、不得强迫劳动、不得拖欠工资、不得破坏环境。对此，沃尔玛有严格的流程审核，如供应商犯规，立即停止合作。这样促使国内企业遵守劳动法及国际标准。在我国商业运作规则不成熟的条件下，只要供应商品牌不够强大、上下游资源不对等、综合实力不均衡，运营商的颐指气使就难免，供应商就不得不充当商家的“儿子”。同时复杂的人际关系渗透在商业合作与竞争中，商业贿赂成为正常现象。外企与供应商的平等合作竞争的关系对我国的供商关系是挑战，迫使国内商家学习，否则将失去优秀商品资源。

第二，外企对公共事业和公益事业十分热衷。从1993年至2003年，可口可乐公司已在中国捐建了52所希望小学；捐赠了100个希望书库；使8万多名儿童重返校园；资助了140名“可口可乐”初中希望之星等等。沃尔玛在中国每开一家新店，即捐赠20万于公益事业，但不做一分钱开业广告。外企的有些公益活动甚至完全没有公关、营销色彩而成为纯粹的慈善事业。挤身“全球最受尊敬的企业”榜上的跨国公司往往强调其社会责任，在公关活动中努力建立其与社区良性互动的和谐关系。这正是中国社会精神文明建设所需要的。

总之，外资企业带有本土特征的企业文化，正在潜移默化地渗透到我国社会、政府、劳动者。中国企业文化的多元特征正在形成。文化的多元化和交融又是促进经济发展的因素。当然，要在文化冲突中保持中国传统文化的精华，如“和谐”、“互助”等等，这需要社会共同努力。