知识经济下的企业人力资源管治

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一、知识经济时代人力资源管理出现的新变化及其趋势

1.我国现行企业人力资源管理存在的问题和误区

目前,虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理,并取得显著绩效的还很少。我国企业人力资源管理中存在的问题和误区主要表现在:

(1)人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位,自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语,无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人事部门承担就可以了,直线管理者没必要过问。

(2)人力资源管理者的素质低。原国家人事部的一项调查表明,1998年初,全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。人力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面的狭窄,观察事物的视野欠广,立意欠佳。这些都使得企业的人事安排难以做到人事相宜,因人设岗、情大于法现象严重,人力资源管理水平难上台阶。

(3)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前企业的现状来看,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理,如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制,不考虑职工的职业生涯发展,更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。

(4)人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、保持及使用等几方面的工作。长期以来,许多企业存在对人力资源开发不足的问题:一方面表现为管理得太死,不尊重人的个性,失去了以多样性为基础的创新空间;另一方面表现在员工培训投入不足,且缺乏通盘考虑和统筹安排,没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体。

2.新时期员工的特点

(1)现代企业人力资源以知识员工为中心。在知识经济时代,员工是企业最重要的资源。企业的员工普遍具有较高的素质,头脑里蕴涵丰富的专业知识,有活跃的思维、独到的见解和强烈的创新意识。据《财富》杂志预测:咨询业、软件业等企业中,新产业新知识岗位的知识员工占从业总人数的40%。美国2000年的调查显示:知识员工已占美国人才市场的59%。在我国这个数字也在逐年增长。对那些知识员工而言,工作就如生活中的消费品,而拥有的知识及能力资本就是他们的支付能力。

所以,在现代企业里,员工已不同于传统意义上的员工;他们与企业的关系也发生了变化,由传统意义上的完全雇佣、契约关系转向协同的“双赢”关系。因而,原来企业阶梯式、金字塔式的管理被打破了,以知识员工为中心的扁平式、网络化的管理成为发展的主流。

(2)知识员工的新特点:人员构成年轻化、知识化,公司员工具有较高的流动性,公司员工知识水平普遍较高,本科以上学历占80%以上;知识员工看重的是职业而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,职业才能真正将一个人的价值、发展和生活结合起来。

3.新时期人力资源管理的新特点

(1)人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到,要想获得或保持竞争优势,必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,保证企业战略目标的实现。因此,不仅人力资源规划应紧紧围绕企业战略目标来进行,在企业进行战略目标设置时,也要考虑人力资源的规划情况,否则,再好的战略构想也只是空中楼阁。

(2)人力资源资本化。在传统企业中,由于科技因素的贡献较弱,科技与管理人员的劳动只是作为一般生产要素来看待,要素报酬在生产成本中列支。然而,随着知识与管理因素在经济增长中的贡献作用日益显著,那些富含创造性价值的人力资源正在成为现代企业中价值创造的主体。于是,发展经济学等赋予现代人力资源以人力资本的新概念。人力资本是指那些经过专门教育培养而具有专业技能的人,他们不仅是生产要素,参与企业一般的商品价值形成过程,还是特殊的能够使企业资本获得大量增值的资本要素。在发达国家,正在积极推行用于对人力资本进行长期激励的股票期权制度,以使人力资源真正实现资本化。

(3)工作方式弹性化。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性、网络化的生产组织将成为主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。

(4)职业教育终身化。对员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。目前,西方各国的企业普遍认识到对员工进行培训的重要性,每年都有详细的培训计划,并且将员工的学习情况纳入工作绩效考核中。

(5)管理方法人性化。只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理,充分信任员工,通过对员工授权和服务,激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展做贡献。

(6)管理手段科学化。科学技术的飞速发展,给管理工作带来了一场前所未有的革命。如果一个人力资源工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术与方法,将难以胜任本职工作。这一点应引起我国人力资源工作者的高度重视,也是时展的客观要求。

(7)薪金报酬绩效化。在知识经济时代,由于组织成员以及工作模式的变化,使薪资的分配模式也发生了根本变化。一般员工的薪资分配,基本薪水与奖励收入的比例也在不断拉大。

二、人力资源管理发展趋势所带来的启示

1.新时期企业对员工和管理者素质的新要求

新时期,从产品的开发、设计、生产制造到销售及售后服务都是以高新技术和网络概念为基础的。其目的是提高企业的柔性和竞争力,满足全球消费者的需要,这对管理者和员工素质提出了新要求。

(1)对员工素质的新要求。当前的经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。第一,获取知识处理信息的能力。企业中自动化、信息化的设备越来越多,员工从手工操作工变成了监控者、编程者、决策者,这就要求他们对信息能够快速处理、分析判断并作出决策。第二,团队合作能力。新时期企业管理各阶段高度相关,员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力十分重要,各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三,领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等,使得知识化员工获得越来越多的授权,在一定程度上成为自治和自我管理者,这就要求员工具有相应的领导能力。

(2)对管理者素质的新要求。随着企业高新技术的采用、管理信息化以及员工知识化的不断加深,新时期的管理者必须具有较强的心理素质,较高的文化修养,准确判断、分析、果断处理问题的综合能力。知识经济时代是充满创造性的时代,创新是知识经济的灵魂,这就要求管理者需要有较强的创新意识和创新能力,在管理上能够突破常规,进行改革与创新。在这种背景下,管理者就应具备较强的法律意识,养成依法办事的良好习惯。

2.新时期企业人力资源管理的创新

新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理者突破原来的思维模式和运作进行创新。传统的靠上司管理、监督来控制下属的管理模式已不能满足时代的要求,未来人力资源管理将注重平等与尊重、强调辅导和服务,管理地位、管理内容和管理职能都会发生变化。

(1)实施战略人力资源管理。战略人力资源管理主要关注综合性与适应性,它所要保证的是:企业人力资源管理与企业战略的紧密结合;人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应,不断调整、融合。

(2)以能为本。以人为本的管理相对于以物为本的管理是一种历史进步,但并未表明以人的哪方面为本。新时期,知识信息、智力成为社会发展的关键因素,智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分,致使人力资本贡献率尤其是智力资本的贡献率开始明显高于非人力资本。这一阶段人本管理的核心是发挥人才的创造性。

(3)引入柔性管理方式。所谓柔性管理是相对于刚性管理而言的,是指在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志转变为人们的自觉行动的管理方式。它主要依据组织的共同价值和文化精神进行人格化的理性管理。柔性管理强调企业文化的塑造,构造共同远景,充分发挥员工的积极性和创造性。新时期的员工更珍视受到别人的尊重、得到领导的赏识与同行的认可,所以在企业人力资源管理中必须实施柔性管理。

(4)实施人力资源法治化管理。在知识经济时代,企业需要掌握高新科技知识的人才和熟练的知识员工,但企业的生存和发展,更需要对这些人力资源实行法治化的管理。一个具有较高的专业技术水平的人,如果缺乏法律观念,不仅不会为企业做出贡献,反而可能对社会起反作用。因此,必须树立法律至上的观念,遵守行业的游戏规则,提高法律素质和规范员工行为。