企业人才管理下的经营管理论文
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1.1经营管理人员的管理能力不足具体表现在：一是管理者的理念过于保守，影响企业的长远发展。这种现象在国有企业中尤为突显，管理者为了降低企业经营风险，他们采取保守的经营理念，导致企业一直停滞不前。二是没有果断的决策意识，导致企业资产损失严重，市场化背景下，要求企业管理者具有果断的决策力和科学的判断力，但是一些企业的管理者却没有这方面的能力，造成企业的决策制定存在很大的盲目性。
1.2经营管理人员存在过度职务消费行为职务消费就是在履行其职务过程中依照制度享有的各种福利和特权。但是随着社会价值观的多元化发展，一些企业经营者却存在过度职务消费行为，他们利用手中的权利为自己谋取经济利益，造成企业资产被经营者所占为私有。
1.3优秀的经营管理者流失严重随着企业之间竞争的加剧，优秀的管理者流失现象非常普遍，造成此种现象的原因：一是我国缺乏优秀的经营管理人员，优秀经营管理人员的数量偏少，加剧了企业之间争取优秀人才的动力；二是企业的各种激励制度、选用人才制度的不健全，影响人才的工作激情迫使人才流失。
2经营管理人才管理存在问题的原因分析
2.1经营管理人才选用机制行政化色彩严重受到传统思想的影响，人们对经营管理人才定位为企业的中高层管理层，而没有将对企业决策做出重大贡献的人纳入到经营管理层，结果导致人们对管理者的认识定位为“国家干部”，而且这种现象在国有企业中非常普遍，行政化色彩严重表现为:一是企业经营管理者的选拨标准是以忠诚度为第一考核标准，随后才是才能，当然忠诚度并不是对企业的忠诚，而是对其上层领导的忠诚，这样的用人方式必然会导致企业内部产生小集团阵营；二是企业在招聘人才时并不能严格按照公平、公开、公正的原则，而是出现熟人介绍的方式，将与自己有关的亲属、朋友等纳入到企业中。
2.2企业经营管理人才的考核制度不完善目前企业所采取的考核方法存在很多问题：一是考核的目标不明确，考核目标不是为了培养与创新管理人才的素质，而是为了实现考核而考核；二是考核的方法不合理，当前企业对人才的考核主要是以企业管理者的自我认识为主，忽视企业基层员工的参与；三是不重视考核结果，很多企业对经营管理者的考核结果重视程度不够，他们将考核看作一种形式，没有将经营管理者在考核中所存在的问题向其反馈，影响考核的目的实现。
2.3激励制度不足首先企业对人才的激励主要集中在物质层面而忽视其它层面的激励，我国经营管理者的薪酬待遇存在巨大的区别，不同行业的经营管理者之间的薪酬待遇存在巨大的反差，而且对于经营管理者的激励主要以物质形式存在，而忽视了对经营管理者的精神层面的激励；其次激励形式单一，主要是以月薪奖励和年终奖金为主。
3企业经营管理人才管理模式创新的措施
3.1完善人才选拔机制首先引入经营管理人才市场化的选用机制，通过市场在企业人力资源中的作用实现企业人才资源的优化配置，避免出现“人情招聘”、“内部招聘”；其次要建立科学的人才选拔评价制度，改变传统的以政府部门或者上级主要领导决定人才职务的畸形现象，实现岗位制度的标准化，构建以岗位要求选拔人才的模式；最后制定现代化的人才管理模式，按照政企分开的要求，实现人才的自主交流与流动。
3.2建立科学的绩效考核机制一是企业管理者要不断创新绩效考核理念，实现绩效考核的精细化、规范化，强化价值管理理念和资本成本意识；其次通过对上一届的绩效考核情况总结、分析、吸取经验，对本届与上届的对比参照，并对每一年的绩效考核结果进行整合，实现绩效考核评价的动态化；最后，重视绩效考核的结果，将绩效考核结果应用到企业的管理工作中，企业管理者要重视对绩效考核结果的反馈，将绩效考核结果进行仔细的分析，并且根据相应的问题提出解决的措施，以便促进企业经营管理水平的提高。
3.3完善经营管理人才激励机制一是全面实施年薪制，组建合理的薪酬激励模式。薪酬激励是提高经营管理人才工作激情的主要方式，也是满足人才基本生活的物质条件，构建合理的薪酬组合，会激发员工的创新能力和工作动力。二是建立精神激励机制。经营管理人才在满足物质条件之后，他们开始关注自己的情感价值、自我价值等，而这些都属于精神层面，因此企业要积极为经营管理者提供精神层面的激励措施，比如为经营管理者提供各种学习培训的机会等。三是健全经营管理人才的监督约束机制，通过完善的监督约束机制规范经营管理者的行为，保护企业资产不被流失，防止经营管理者出现犯罪行为。
总之，企业管理者的素质直接影响企业管理水平，企业的发展扩大对经营管理人才的要求不断提高，因此企业只有不断创新企业人才管理模式，为管理人才的发展提供良好的制度环境，才能为企业的长远发展提供优秀的管理人才。
作者：夏伟单位：中国水电建设集团十五工程局有限公司设备租赁公司
