工业企业经营管理人才培训工作问题

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［摘要］由于我国市场经济体制发展时间较短，大部分工业企业的人力资源管理工作仅仅停留在人事管理的初期阶段，并未全面发挥人力资源管理对工业企业发展的作用，表现最明显的是人才“造血”功能较差，通俗上讲就是，缺乏人才培训和培养的能力。因此本文分析工业企业经营管理人才培训工作中存在的问题，提出解决措施，以为我国的工业发展做出贡献。

［关键词］工业企业;经营管理;人才培训;人才培养

人力资源管理的核心是通过培训机制提升员工技能和综合素养，为企业发展提供源源不断的人才储备支持，以随时顺应市场经济的变化和企业的发展步伐，而不是简单进行人员淘汰和人员引进。通过企业人力资源管理的培训体制，可以使员工更好地为企业效力，还可以有效地降低人员成本，从长远来看，淘汰和引进人才机制的成本要大于培养机制带来人才的成本，且内部培训机制培养出来的人才，对企业的忠诚度也相对较高，从而人员流失率也会随之降低。

1工业企业经营管理人才培训工作存在的问题

1.1存在观念误区

在我国的企业经营管理中大多都存在误区。其一，有些企业认为培训会增加企业成本，认为员工被招进公司是为企业创造效益的，而不需要公司花费财力、人力和时间进行培训，甚至有些企业还担心将员工培训成才后，员工容易另谋高就。因此，不单单只是工业企业，其他行业也都过多注重回报率，让员工签署“卖身契”限制员工离职。正是因为这种限制行为的存在，导致员工在接受培训时也会产生抵触心理，双方面的因素造成了工业企业在培训上收效甚微。其二，企业经营者单方面认为培训只是针对基层员工的，企业的中高层管理者由于经验丰富和管理岗位决定了没必要进行培训学习，实际情况并非如此，为了应对时代的变化和市场经济的发展，作为企业的管理者更应该进行培训学习，只有企业管理者通过培训来提升自身的观念和技能，才能更好地为企业创造效益，再者管理者积极参与培训还能起到模范引导作用，为鼓励引导基层员工积极参与培训和重视培训起到带头作用。其三，企业经营者认为培训就是浪费时间，往往忽视了“磨刀不误砍柴工”的道理，尤其是以生产为核心的工业企业更为严重，生产就是争分夺秒，因此没有时间对员工进行培训，导致工业企业在员工培训上相对薄弱。其四，对培训抱有急功近利的心态，工业企业由于操作层员工较多，而操作层员工往往文化素养较低，因此对培训的接受能力相对较弱，而企业又希望通过一两次培训让员工在专业技能和心态上有明显的提升，事实却是员工本身的接受能力弱、培训次数少，以及企业期望值高的三重因素，导致管理者看到的结果离预期太远，最终导致企业领导对培训重要性的认知持续下降。

1.2人力资源管理与发展规划严重不符

随着改革开放的发展和企业管理观念的转变，工业企业越发重视人力资源管理的重要性，但是人力资源管理在实际中起到的作用往往体现在人员调配、晋升以及薪资分配方面，企业员工培训往往是规划的好，具体操作却是形式主义或者散漫的状态，严重违背了当初进行培训规划的初衷。工业企业虽然是一个注重生产的企业，但是在企业规划和战略发展上也是非常严谨和具有规划性的，因此，员工的职业导向和技能提升也应该顺应企业战略的规划。但是现阶段的人力资源在培训规划上难以做到与企业战略规划保持一致，即使按照公司战略发展规划进行了相关的企业培训规划，但是在具体实施时往往很难做到规划和实施一致。

1.3人力资源管理培训开发能力较弱

我国工业企业在人力资源管理方面的自身开发能力，还处于相对薄弱的环节，在培养人才方面的开发能力更显局促，在选拔人才方面很难挑选出符合企业发展的“潜力股”，造成了企业内部晋升脱节的问题。

1.4企业内部学习气氛不浓

正是因为企业缺乏培训制度和体系，导致员工之间的学习气氛不浓，自然而然地形成了不重视培训的观念，即使企业安排了培训学习的机会，员工也是敷衍了事，并未将培训学习转化为真正的业务技能。

1.5培训没有针对性

企业培训计划的制订很少进行员工调查，人力资源部门只是根据部门制订培训计划，由于工业企业员工水平良莠不齐，且工业企业员工基数庞大，无论是操作技能还是学习消化能力都不相同，而人力资源在制订培训计划时忽视了这方面的因素，造成培训只是走形式、无法转化到实际工作中，员工不能从培训中提升自己。

1.6缺乏完善、系统的培训评估考核体系

不考核的培训等同于产品没有经过检验，如同工业企业生产出的产品没有经过检验就投入市场，势必会出现一定的问题。工业企业的培训也是如此，缺乏完善、系统的培训评估系统，导致培训结果无法得到检验，更无法总结出培训中存在问题，从问题中找出解决方案，为下一次培训做出改善，从而无法提升培训质量。

2提升工业企业管理人才培训的措施

2.1正确认识培训工作

培训得到科学系统的实施都源自于对培训正确的认识，所谓“磨刀不误砍柴工”就是这个道理，只有充分认识培训带给企业长远的意义，才能使企业经营者重视培训，并加大对培训的投入，相关人员只有正确认识培训工作，才能促进工业企业发展。

2.2全员进行培训

想要培训有实施意义，重视是必然，而重视培训不仅要从基层培训抓起，更要重视对中高层管理人员的培训，因此，工业企业的人才培训工作要做到全员培训，既要对基层实施培训管理工作，也要重视中高层管理人员的培训管理工作，只有全面形成整个企业的培训体系，才能发掘和培养更多的人才，为企业创造更多的效益。

2.3培训要与企业战略相结合，并付诸于实际和建立自己的开发体系

工业企业的发展应该具有战略和长远的规划眼光，要将工业生产经营发展与岗位任职紧密结合，而员工培训也要纳入企业的战略规划中。人力资源管理进行培训规划时要和企业战略发展规划相结合，还要根据战略规划具体实施培训，不能只做规划不实行，或者做了规划在具体实施时敷衍了事。同时，企业更要注重提高人力资源的培训开发能力，不能安于现状，要不断开发让培训为企业做出更大的贡献。

2.4在企业内营造良好的学习氛围

有效激励中层管理人员参加培训和学习需要一种氛围，一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作，非常乐意和积极参加培训和学习，就会营造一个良好的学习氛围。因此，企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中，引导企业员工积极参加培训、学习。同时，企业还要采取有效措施，激励人员参加各项培训，抓住员工关注的需求焦点，通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励和发展激励等多项激励方式，使更多的员工变被动学习为主动学习，提高培训的参与度和积极性，营造更好的学习氛围。

2.5进行员工培训需求分析

培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提，也是进行培训评估的基础，从员工需求特点出发，进行有效的人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。在制订培训计划和方案时，要有针对性地设置培训方案，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己与岗位素质要求相对照的意识，寻找差距和不足，针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己。

2.6建立员工培训效果评估系统

通过培训效果评估，可以帮助企业纠正培训过程中存在的偏差，对实际培训工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时，企业可以从三个层面进行评估：一是学习层，主要评估参加培训员工对培训内容的掌握程度；二是行为层，主要评估参加培训员工在培训后的行为是否有所改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等；三是绩效层，主要评估员工参加培训后对企业的最终贡献程度。

3结语

工业企业需要结合自身的实际情况，站在多角度分析培训内容、培训方式是否科学、合理、有效。企业领导需要提高管理意识，改变传统单一的培训方式，加强对培训师的技能培训，实现培训方式的多元化与管理的现代化，进而达到实现经济效益最大化的目的，推动企业发展。

主要参考文献

［1］曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析［J］.管理观察,2013(18).

［2］孙长增.新形势下如何做好国有企业思想政治工作［J］.东方企业文化,2014(7).

［3］尹华.企业培训模式与效果评估研究［J］.中国外资,2012(1).

作者:刘慧丽 单位:山东省菏泽市牡丹区经济运行办公室