教师周边绩效管理探究

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高校教师主要任务仍然是教学，培养人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出了“育人为本”的工作方针，对教师的绩效考核更应较多考虑教师在教学改革或课程设置上花了多少精力，在培养学生方面投入了多少心血，在育人的方式方法上采取了多少措施等，因此，在建立指标体系时，既要考虑能定量的教师教学和科研方面的任务绩效，也应考虑不能定量的工作态度、育人效果等周边绩效，围绕教师的德、能、勤、绩等方面的态度与行为进行综合考核。

注重个人绩效考核，团队绩效关注不够高校教师工作特点决定其离不开团队合作，因为个人知识能力的局限性，单个教师很难独立完成教学、科研、社会服务等工作，一般需要广大教师的通力合作。团队合作的精神和具有团队的意识是教师周边绩效重要的内容之一，而当前国内高校在教师绩效考核中只注重个人绩效考核，忽视团队绩效，这样的考核体系必然突出个人英雄主义，唯我独尊，抹杀团队的作用，长此以往引起教师之间的关系紧张，工作满意度下降，不利于高校营造团队和谐的工作环境。

过分强调任务绩效与奖惩的关系，忽视周边绩效目前国内大部分高校对教师绩效考核的做法仅局限于制定表格、填写表格、考核打分这个层面上，用不同的数学量化方法来评价教师绩效，形式和内容单一，教师单方面完成，缺乏考核对象的相互评价，看不到绩效差距，除考核结果量化的不同外，其余整体划一，一视同仁。这样的考核是缺乏整体性的，不能真实反映教师绩效水平。考核过程中，绩效考核的主导方向往往是偏向教师的任务绩效完成情况，以教学课时和科研成果来评价教师绩效，缺乏对教师个体发展的指导，缺乏对教师已取得成绩的表彰和激励，缺乏相互交流学习的开放平台，导致教师的潜能得不到重视和开发，教师对学校的满意度降低，教师养成急功近利的德风、师风和教风，造成在绩效管理中教师更重视任务绩效的完成，而忽视周边绩效的提高。

完善周边绩效考核内容通常我们的绩效考评都是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，这已经成为考核的“规范”动作。笔者认为，这四项内容其本身就是任务绩效和周边绩效的综合考核。在实际考核中，对任务绩效的考核基本已形成模版，易于操作，但对于周边绩效很少考核，甚至不考核，在考核体系指标中，规定得较为模糊。因此在完善绩效考核内容时，必须正确处理任务绩效与周边绩效在考核内容中所占的比重。在实际考核中，可将周边绩效从上述四个层面进行细化，再予以量化，确定为考核指标。

明确周边绩效管理流程开展周边绩效管理时，首先要明确其目标，制定符合实际的标准，这使学校拥有考核的依据，教师拥有自己的行动指南；其次对周边绩效的执行情况进行定期和不定期的检查分析，对检查分析结果要及时公开，发现问题及时处理，不断促进绩效改进；最后，要及时合理地进行奖励，激发教师参与管理的热情，这样有助于个人目标与学校目标的协调趋同，从而使教师不断改善工作方式，提高工作效率。

健全周边绩效反馈程序考核结果的公布并不意味着绩效管理过程的完成，还应有健全的长效反馈机制，周边绩效的反馈机制需从以下几个方面人手：第一，周边绩效的内容定性描述居多，容易给被考核者主观性较强的感觉。考核者应根据考核结果、教师个体特性，设计反馈面谈计划，要充分考虑教师对考核过程有疑虑的问题，并加以澄清说明；第二，选择合适的时机、合适的地点进行面谈，就达成共识的问题，应制定改进计划，明确改进重点。对于暂时有异议的问题可再次协商面谈。这样通过绩效反馈面谈，使教师更能了解自己的绩效，认识自己的优势和不足之处；同时明确自己在完成绩效目标中面临的困难，并更好的寻求解决问题的办法，将问题和矛盾消除在萌芽中。

作者：梁欢欢莫运辉单位：桂林航天工业学院