院校图书馆与公共图书馆的绩效管理对比

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绩效管理实施的核心力量不同高校图书馆和公共图书馆实施绩效管理的核心力量因所属上级领导不同而不同。高校图书馆是属于高等教育系统的图书馆，高校图书馆的一切活动均纳入高等教育体系。因此，高校图书馆实施绩效管理的核心力量主要来源于高校的人事制度改革。而公共图书馆是属于公共文化系统的图书馆，是以政府各级文化部门为主导的公益性文化事业单位，直属于对应级别的文化部门管理。因此，公共图书馆实施绩效管理的核心力量主要来源于各上级文化部门人力资源制度改革。

绩效管理的动力来源不同属于不同管理系统的高校图书馆和公共图书馆的资金来源各不相同，决定了两者实施绩效管理的动力来源不同。前者工作人员的薪酬由国家拨款和校内津贴两部分组成。根据有关政策规定:财政部门拨款占60%，校内拨款占40%。因此，其绩效管理的动力来自高校及其上级部门的政策推动。后者是由政府出资兴建的，经费主要来源于政府的财政拨款，拨款多少主要取决于图书馆的编制，而非图书馆的业绩。级别较高、编制较多者拨款较多;反之，拨款较少。因此，政府的财政支持成为公共图书馆绩效管理的主要动力来源。

绩效管理的计划目标不同高校图书馆和公共图书馆的办馆目标和任务有所不同。前者作为中高级人才培养基地的高校附属部门，其办馆目标和任务必须始终贯穿于为高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等服务工作中。后者是为公共文化服务的公益性文化事业单位，办馆目标和办馆任务着重于公共性、群众性、普及型，最终目标和基本任务是实现和保障广大人民群众的基本文化权益。因此，制定绩效管理计划目标时，应根据办馆目标和任务的客观情况来制定具体的绩效目标计划。

绩效管理考核的量化指标设定不同高校图书馆和公共图书馆服务对象和服务深度的不同，决定了绩效管理考核的量化指标设定各不相同。前者是学校的文献信息中心，主要为传播学术信息、科技信息和知识信息提供服务，集服务与研究于一体，属于学习型和研究型图书馆，馆员的科研能力主要体现于为科研提供文献资源的能力和效益。因此，其绩效考核的量化指标设定中，应侧重于考核馆员的科研能力和服务质量。后者作为社会文化教育机构，主要是普及科学文化知识，提高公众的文化素质，丰富公众的业余文化生活，促进社会的精神文明建设，其社会职责是注重为广大用户提供高效、丰富的优质服务。因此，其绩效考核的量化指标设定，应侧重于考核馆员的服务态度和服务水平。

绩效管理的激励作用与约束力不同高校图书馆受制于学校总体发展规划，其绩效管理制度的目标计划、执行力度、绩效激励作用与约束大小以及绩效奖金的发放均由高校人事部门掌控，图书馆执行绩效管理的自由度较小。公共图书馆的绩效工资由政府财政拨款，政府对公共图书馆的各项方针政策以指导性为主，图书馆可以根据自身的业务现状和发展方向进行绩效定位。因此，公共图书馆执行绩效管理的自由度较大，实施绩效管理制度的难度相对较小。

高校图书馆“德能勤绩”管理模式和公共图书馆“年终考核”管理模式剖析

高校图书馆“德能勤绩”的管理模式高校图书馆现行的“德能勤绩”管理模式，就是年度考核模式。这种模式在业绩方面的考核指标较少，在德、能、勤方面的考核指标较多，无评价标准，更谈不上设定评价绩效目标。打分缺少标准的量化指标，考核者缺乏评价的依据，仅仅依靠考核者对被考核者的平时印象大概给出总分。考核的结果虽然分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，但是不存在有效的绩效反馈和绩效激励，甚至优秀等级也是人员内部轮流充选。高校图书馆“德能勤绩”的管理模式缺乏部门考核概念，将部门负责人的考核等同于部门的考核，混淆了部门考核与部门负责人考核的明确区别。绩效管理是全面、系统的管理，即使图书馆馆长和部室主任也应在考核评估范围内［2］。但是，在中国几千年官本位思想影响下，大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评，自上而下的管理是顺理成章的，自下而上的管理则无从谈起。领导犯错无人敢说，更无人敢于监督。不仅如此，绩效管理的考核内容、项目设定以及权重设置等方面存在明显的随意性，缺乏相关性、科学性和合理性;绩效考核指标较为模糊，大多数考核指标可以适用同一级别不同岗位，甚至适用所有岗位，忽视关键业绩考核指标，导致绩效考核难以实现绩效管理的战略目标。可见，高校图书馆“德能勤绩”的管理模式并非真正意义上的绩效管理模式。

公共图书馆“年终考核”和“评估定级”的管理模式目前，公共图书馆采用年终考核和评估定级两种考核模式。年终考核包括图书馆领导对馆员的考核和上级主管部门对图书馆领导班子的考核，与高校图书馆的年度考核相似。这种考核缺乏精确的量化指标，以个人述职、同事评议、主管领导评价为主，难以准确体现馆员的工作绩效。不仅如此，由于受传统大锅饭的影响，在考核评估时考核者和被考核者往往互相抬高不贬低，说好不说坏，大家一团和气，隐瞒事实，共同保护，达成默契，使绩效考核流于形式［3］。公共图书馆的评估定级只对图书馆进行综合评估，为图书馆设立一个评估定级的标准，并非图书馆的绩效考核体系。这种评估定级标准对公共图书馆的硬件基础建设具有促进作用，但对公共文化服务质量的改善作用不大。与年终考核一样，它不与财政拨款数量和馆员的工资挂钩，考核结果无法充分反映公共图书馆为公众提供的文化服务质量，对图书馆和馆员难以产生激励和约束作用。因此，公共图书馆上述两种考核模式也非真正意义的绩效管理模式。

高校图书馆和公共图书馆的绩效考核指标体系对比

绩效管理指标体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、目标任务和各种制度、行为的总和。实行绩效管理的核心是建立切合实际、足以产生良好效果的绩效考核指标体系。由于不同考核者看待问题的角度不同，价值观不同，形成评定的标准也不同，导致难以保证考核结果的公正公平。因此，必须分级设计绩效管理考核指标，不仅设立绩效的衡量标准和考核依据，也设立简便的绩效计算方法，使之具有较强的科学性和可操作性。

高校图书馆和公共图书馆绩效考核指标分级设计对比高校图书馆和公共图书馆的办馆目标和任务不同，绩效考核指标的分级设计也有所不同。高校图书馆绩效考核指标在事业心、责任感、敬业精神、工作能力、团队协作能力和工作态度等方面难以用定量方法加以描述，应以定性描述为主;而工作量和科研能力等方面应采用定量指标的方法予以衡量。目前，高校图书馆绩效管理处于初始尝试阶段，其绩效考核以定性描述为主。因此，基于目标的绩效管理模式是适合高校图书馆管理的。公共图书馆部室岗位职责、考勤管理等规章制度的制定较为详细，馆内考核管理办法细则的设计较为具体，因此，公共图书馆的绩效考核以定量描述为主;作为“窗口”单位，适合采用360度综合考核模式。

高校图书馆和公共图书馆的绩效管理考核指标权重对比绩效管理考核的指标设计是一项难度较大的具体工作，必须设计出每个岗位的绩效指标并作出客观评价，决不能用统一的指标评价不同的工作岗位。因此，必须根据实际情况对指标给予相应的权重。不同类型的图书馆，对不同级别不同岗位馆员的考核内容、考核周期都有不同的权重。高校图书馆的考核内容相对公共图书馆的考核内容更侧重于科研能力与科研成果，公共图书馆考核内容相对高校图书馆更侧重于工作纪律和服务环境、职业道德;高校图书馆的考核周期以学期为主，公共图书馆的考核周期比较短，以周、月、季为宜。

适合高校图书馆和公共图书馆的绩效管理模式

绩效管理模式主要有360度综合考核、基于KPI的绩效考核、基于BSC的绩效考核、基于目标的绩效考核、主管述职考核、以价值流为中心的绩效考核等考核模式。在实际运用中，必须首先深入了解各种绩效管理模式的优劣，再根据图书馆的客观实际慎重选择科学、合理、适合本馆需要的考核模式，必要时，可考虑组合运用多种模式延伸、变通而成的考核模式。

适合高校图书馆的绩效管理模式随着我国事业单位收入分配制度改革的不断深入和高校管理体制改革的不断深化，高校图书馆岗位责任制的改革基本完成，基于绩效的薪酬制度正在试行。高校图书馆在尝试推行绩效管理时，一度陷入困境，绩效管理方案迟迟推行不下去，这种现状与高校图书馆绩效考核中存在战略目标缺失、考核指标不真实、注重近期目标而忽视远期目标等因素有关。其中更为重要的是，缺乏科学的绩效管理模式的指导和示范。目前，高校图书馆绩效管理建设尚处于绩效评价阶段，绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等均不完善。因此，高校图书馆绩效管理应首先采用基于目标的绩效考核模式为主要框架，组合运用基于KPI的绩效考核模式，并注重定量与定性相结合，对难以量化的条件采用尽可能细化、精确的定性指标进行描述。

适合公共图书馆的绩效管理模式公共图书馆和高校图书馆一样，已经实行了聘用制和岗位责任制，正在酝酿绩效工资的发放。聘用制度和岗位管理制度的建立，为公共图书馆健全岗位目标责任制奠定了坚实的基础。实施绩效管理的条件已经成熟，有些公共图书馆已率先进行大胆尝试，例如，东莞图书馆已实行了绩效管理制度并取得了阶段性实践与理论成果［7］。东莞图书馆得以成功实施绩效管理的原因主要是由于该馆建立健全了各种规章制度，使绩效管理的各项流程得以规范有序地正常运行。可以说，建立健全各种规章制度是绩效管理成功实施的前提条件，而选择合适的绩效管理模式是图书馆成功实施绩效管理的关键。公共图书馆是国家财政拨款的公益性事业单位，是为公众提供公共文化服务的文化机构。作为面对公众的“窗口”单位，工作带有多“面”性和广泛性，需要根据不同的“面”进行全方位的考核。因此，公共图书馆的绩效考核模式应选用“360度综合考核”的方法。360度综合考核(360Feedback)，又称多视角考核(full-circleappraisal)或多个考核者考核(multi-raterassessment)，考核者可以是被考核者的上级、下属、同级和外部考核者，例如，供应商和客户等。公共图书馆360度考核包括的层面有:馆领导、部室主任、各部门、馆员、各类读者等。360度考核的优势是可以促使组织把组织成员的工作行为与组织的需求和整体战略目标结合在一起，培养组织成员形成和从事组织所期望的工作行为。

结束语

绩效管理是当代图书馆人力资源管理的重要环节，也是各类型图书馆面临的重要课题。借鉴企业绩效管理的理念和方法，探讨和实施适合图书馆实际的绩效管理，对于深化图书馆人力资源管理及其工资制度的改革，有效提高图书馆的整体服务质量和服务效益，具有重要的现实意义。高校图书馆和公共图书馆同属于公益性事业单位，其所提供的公共服务的社会转移价值存在难以衡量、难以确定和难以量化三个较大的难点。通过比较高校图书馆和公共图书馆的绩效管理的核心力量、动力来源、计划目标、指标设定以及激励作用与约束力大小的不同，剖析当前两者实施的管理模式，探讨两者绩效考核指标体系，有利于两者正确选择和实施适合各自客观实际的绩效管理模式，充分发挥绩效管理的功效，推动绩效管理可持续发展。可以预言，在上级主管部门的大力支持和图书馆管理层的正确领导下，通过图书馆广大同仁的共同努力，高校图书馆和公共图书馆的绩效管理必将取得重大进展，工作人员的业绩水平和服务质量也将不断提高。

作者：叶莉单位：广东第二师范学院图书馆