建立有效薪酬激励与绩效管理体系
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1企业在薪酬激励管理中存在的问题
1．1将薪酬与基本工资混为一谈
“薪酬”这一名词是近几年出现在我国企业中的一个新的名词，而我们通常所说的工资只是薪酬中比较显著的一部分，另外一部分不显著的主要包括对优秀员工的表彰、为员工提供良好的晋升平台以及为员工定期发放一些福利等。但是，许多企业管理者对薪酬这一概念没有一个明确的划分标准，这就导致了管理者将员工的基本工资与薪酬混为一谈。管理者认为为员工定期发放的工资就是薪酬。此外，管理者除了为员工发放正常的工资以外并没有关注员工真正的需求，这就使得在企业中，无论年龄、性别、岗位、技术等是否相同，都用简单的工资来进行衡量，这样不仅不能利用薪酬来激励员工，甚至还有可能会产生负面影响。
1．2没有充分体现出薪酬奖励机制的公平性
企业在建立薪酬体系的过程中，要体现出公平性，所谓公平就是薪金分配不仅要体现在同一部门的同一岗位中，还要体现在不同部门的同一岗位以及同一部门的不同岗位之间。但是目前许多企业在薪金激励体系的建立上并没有体现出公平来，这样一来，就会导致员工心理失衡，从而丧失对工作的热情度、降低员工的工作效率，这样长期循环下去不利于企业的健康发展。此外，我们还必须认识到，现阶段我国的企业管理模式比较松散，在企业内部并没有形成一套科学合理的管理体系和绩效考核机制，使得企业管理中薪酬奖励机制的公平性并没有体现出来。
1．3奖励机制与绩效之间缺乏联系
要想为企业争取更多的利润，最重要的是要提高员工的工作积极性和工作效率，所以说在企业管理中最核心、最重要的管理就是对企业员工的管理。当今社会，要想使得薪金激励机制发挥出其重要的作用，首先要做到的就是将薪金奖励机制与员工的个人收入和绩效结合在一起。但是在我国许多企业中，并没有将薪金奖励机制与员工的个人绩效结合在一起，如公司对超额完成任务或者表现突出的员工没有给予及时的奖励，对企业中一些踏实肯干、有上进心的员工也没有提出适当的表扬等。员工们不管做得好还是做得坏都不会受到任何的夸奖与惩罚，这就导致员工在工作的时候不关心自己的工作绩效，只是做自己应该做的，按时上下班，不违反公司规定等，纯粹的为了工作而工作。
1．4薪酬分配不合理
目前来说，我国的薪酬主要包括固定工资和活动工资两部分，在这里固定工资主要包括的是员工的基本工资和工龄工资等，而活动工资则主要是根据员工的业绩来确定的，这里面包括了奖金、红包、福利等。但是在我国的薪金分配上，主要以固定工资为主，活动工资很少被计算到薪金中去，这样就出现了薪金分配的不合理。此外，薪金分配的不合理也没有充分的体现出生产要素、技术要素、知识要素等对企业的影响，这样很大程度的限制了企业中知识型员工的发展，挫伤了他们的积极性，对企业的发展来说无疑是一个巨大的损失。
2企业在绩效管理中存在的问题
2．1绩效管理体系缺乏科学性
企业绩效管理体系缺乏科学性是现阶段绩效管理中存在的一个重要的问题，其主要表现在以下几个方面：第一，管理者并没有认识到不同部门之间由于员工的工作态度、工作要求等的不同而产生不同的指标，所以在进行薪酬分配的时候也不能按照各部门的需求进行分配。第二，随着社会经济的不断发展，每个企业的考核指标都在发生变化，但是还有一些企业并没有跟随时代的变迁而改变企业的考核指标，这就使得企业难以在激励的市场竞争中赢得一席之地。此外，还有一些企业在进行绩效考核的过程中不能客观的对员工的情况进行公平的考核，而是加入了许多自己的主观臆想，影响了考核的准确性。
2．2管理者与员工之间缺乏沟通
在绩效管理中管理者与员工之间的合作是提升企业绩效的一个非常重要的因素，他们通过相互之间的合作、交流来对企业发展中存在的问题进行思考和总结，找出解决的办法。但是有相当一部分企业的管理者与员工之间缺乏沟通和交流，管理者与员工之间是上下级的关系，员工在工作中出现的问题不能及时的跟管理者进行协商，管理者对员工的工作情况缺乏了解，这样一来，企业的绩效是很难提升的。
2．3企业的战略目标与绩效管理不一致
企业管理者虽然懂得如何提高绩效管理，但是企业绩效并没有提升上去，究其原因主要表现在以下几个方面：第一，企业的管理者既没有弄清楚本企业的战略目标是什么，也没有将企业的战略目标和绩效管理结合在一起，最终达到战略目标和企业绩效管理相一致。第二，企业管理者在制定绩效管理计划的时候，往往是“胡子眉毛一把抓”，各个部门并没有根据各部门之间职能的不同进行“对症下药”，而是使用相同的绩效管理计划，这些都阻碍了企业绩效管理的提升。
3．1制定科学的战略目标，促进薪酬激励机制的公平性
公司战略目标的实现需要全体员工的共同努力，而企业的战略目标规划的有效实施不仅需要管理者制定科学合理的战略计划，还需要为员工营造一个合理公平的薪酬激励机制，只有员工在工作中体会到公平才会尽自己的努力去完成企业的战略目标。为此，管理者首先应该在企业内部建立一种以公平为主的企业薪酬文化，客观的对员工的工作绩效进行评价，消除因主观因素的影响而造成的薪酬不公现象。其次，管理者还应该根据不同员工的工龄、工作岗位、工作绩效等来决定员工的薪酬是增是减，若员工在企业中职位比较高、承担的责任比较大，那么这些员工的薪酬就要比其他普通员工高一些。对那些为公司的发展做出贡献的员工，企业也要制定相应的奖励机制。最后，企业还应该将薪酬与员工的工作绩效机密的结合在一起，企业应该制定一套科学的考核机制，通过考核来确定员工的薪酬所得。此外，实现以人为本的管理体系，充分发挥出员工的价值，激发员工工作的积极性和热情度也能为企业的发展提供动力。
3．2优化绩效管理流程，加强管理者与员工之间的沟通
制定一套完整的绩效流程不仅能够促进企业的发展，还能够为企业绩效的提升发挥重要的作用，而如何让流程更加完善，管理者可以从以下几点入手：第一制定绩效计划，确定相应的绩效指标；第二，完善绩效的沟通与辅导，从而保证绩效管理的有效性和科学性；第三，对员工的绩效进行定期的考核，及时反馈；第四，对考核结果进行分析总结，促进下一环节的健康发展。除了优化绩效管理流程以外，企业管理者还要与员工之间加强沟通和联系。如管理者可以将员工绩效考核的成绩和排名发给员工，员工通过相互比较找出自己的不足之处，来提高自己的能力。管理者还应该与员工进行沟通，员工将自己的需求反映给管理者，管理者在满足员工需求的同时再提出自己的要求，这样一来不仅能够加强员工对企业的信任度，还能够对工作始终保持积极乐观的工作态度，通过自己的努力为企业创造价值。
4总结
企业要想在激烈的市场竞争中赢得主动权并获得利益，最重要的就是要提高管理部门的绩效，此外，我们还应该认识到有效的薪酬激励体系的建立也对绩效的提升起着非常重要的作用。所以说企业管理者要想提升企业的绩效管理，不仅要制定科学合理的绩效管理计划，还应该建立有效的薪酬奖励体系，实现企业快速健康发展。
作者：乔元彬 单位：江苏自动化研究所
