公立医院绩效工资与绩效管理探讨

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摘要：医疗事业为一项民生性事业，直接关系到广大人民群众的身体健康，同时也是前我国重点发展的事业。公立医院作为我国发展医疗事业的主要阵地，其绩效工资分配是否合理，绩效管理工作是否到位直接的关系到我国医疗事业的发展的高度。本文从绩效工资与绩效管理的概念分析入手，分析了公立医院工资分配现状、公立医院绩效考核与绩效管理的难点、公立医院绩效工资改革与绩效考核原则，并针对性的提出了公立医院绩效工资改革与绩效考核的建议。

关键词：公立医院；绩效工资；绩效管理；分析

引言

公立医院在全面的推动医疗事业发展过程中有着非常重要的作用，同时公立医院内医疗工作人员作为医疗改革的主体在医疗事业发展中占据有举足轻重的位置，只有提升医疗工作人员工作积极性，才能更好的保证医疗事业的不断进步，因此，全面的实现公立医院绩效工资与绩效管理分析有着非常重要的理论与医疗事业改革实际意义。

一、绩效工资与绩效管理的概念

1.绩效工资

公立医院属于事业单位，其内部的医疗工作人员实行的为岗位绩效工资制度。所谓的岗位绩效工资包含四个部分，分别为：岗位基本工资、绩效工资、薪级工资及津贴补贴。其中绩效工资是按照医疗人员的贡献与成绩进行发放，是拉开医疗人员工资的主要部分。

2.绩效管理

所谓的绩效管理为公立医院管理者为了实现最终的组织管理目标，在公立医院全部人员参与下形成的一种绩效计划，绩效考核、绩效目标提升等方面的规章制度。公立医院内进行绩效管理的目标为实现医疗人员绩效的持续性提升。

二、公立医院工资分配现状

当前公立医院工资分配主要按照级别进行，分为：基本工资+奖金，此外，具有副高职称的医疗人员还具有挂号费提成。其中基本工资主要与医疗人员的级别和职务有关系，奖金主要为公立医院内部的资金分配的方式，随着公立医院的不同，其内部实际的奖金设置的方式有着较大的不同，虽然当前在很多的公立医院中均大力的支持采用不同级别进行不同薪酬分配的方式，但是当前多数医院仍旧沿用的为传统的“大锅饭”式薪酬分配方式。同时，虽然不同科室奖金的数额有着较大的不同，但在同一个科室中，奖金的发放往往采用的是按照人头进行平均分配，对于科室中成绩较为突出的人员、业务骨干、关键岗位人员虽然在奖金分配方面有着一定的倾斜，但是总体的倾斜力度较小。此外，由于多数医院在实际的工作中所需的资金投入较大，而政府给公立医院的财政支持较为有限，导致了公立医院奖金的发放标准过多的考虑科室的经济效益，这必然导致部分重要科室由于经济效益等方面的原因而没有受到应有的重视。

三、公立医院绩效考核和绩效管理的难点

1.绩效管理认识不够到位，绩效管理改革较难实行

因为绩效管理工作直接的关系到很多人的切身利益，这就导致在进行公立医院绩效改革过程中受到了多方面的限制。这在很大程度上与公立医院医疗工作人员绩效管理认识不够到位有着直接的关系。对于一般的医疗工作人员而言，由于在进行绩效管理改革的过程中不能准确的预见进行改革之后工资的变化情况，对绩效管理工作所制定的相关规章制度参与性较低，导致了绩效管理制度流于形式，并没有起到应有的作用。

2.绩效指标分层较为困难

在进行公立医院绩效考核的过程中，选取出合适的指标、确立出合适的指标权重是非常关键的。所以，在进行考核指标选取与细分时，应当从各个科室的实际情况出发，构建出不同的绩效考核体系，同时对绩效指标赋予不同权重。但是，由于该项工作所含的操作需要进行细分，所含的工作量非常大，也不能保证绩效考核的公平性，例如，公立医院医疗工作人员之间协作的效果较难表现出来。导致公立医院绩效指标出现分层困难。

3.各个科室间公平性较难掌握

因为公立医院所设置的岗位具有较大的复杂性，行为指标较难量化，再加上绩效具有较强的群体性，导致了公立医院各个科室之间的公平性较难进行掌握。例如，公立医院中内科与外科收入的差别就较大，若按照统一的比例进行核算，各个科室的实际绩效将出现较大的差距，因此，如何在各个科室之间掌控公平性是非常棘手的。

4.考核过程往往有始无终

考核结果能不能得到有效的反馈在很大程度上决定了绩效考核的效果，但是在实际的运行过程中，考核结果反馈通常是一个非常薄弱的环节，甚至有很多公立医院的考核结果反馈存在缺失的情况，同时，在进行考核结果反馈的过程中，不仅仅为信息的简单传递，更需要根据结果对绩效的实际情况进行评估，但是很多公立医院在进行绩效考核时往往仅仅传递具体的考核结果，长期以往下去，导致了绩效考核成为了一种形式主义，敷衍了事。

四、公立医院绩效工资改革与绩效管理原则

在公立医院进行绩效工资改革与绩效管理的过程中必须根据相关的原则出发，才能保证绩效工资改革与绩效管理工作的合理性与科学性。需要根据的原则为：首先应向公立医院一线的科室进行倾斜，同时也应当向技术含量较高、劳动强度较大、责任风险较大的科室与岗位进行针对性的倾斜。其次，应当以实绩与贡献为根据，将效益作为前提，全面的考量工作效率与工作量。第三，在进行管理质量控制过程中应当充分的体现质量奖惩原则，从而更好的促进公立医院中各个科室医疗服务水平的提升，具体的工作质量应当与绩效工资分配相适应。并对二次考核的指标进行细化，对岗位的具体人员工作业绩、工作质量、工作效率、工作量进行量化考核，全面的体现“兼顾公平、效率优先、按劳分配”的绩效激励原则。

五、公立医院绩效工资改革与绩效管理的建议

1.构建科学工资考核体系，完善岗位设置构建

科学工资考核体系，完善岗位设置对于公立医院推动绩效工资改革，增强绩效管理工作有着非常重要的作用。在具体的实施过程中，公立医院应当从自身实际情况出发，对定岗定编进行合理设计，进行充分的岗位分析，按照实际责任与工作内容进行岗位绩效工资等级的划分，将岗位定薪酬作为主要采用的方式，并将技能定薪酬作为绩效工资的辅助，构建出完善的公立医院薪酬考核机制。例如，公立医院中所含的工人岗位、管理岗位、技术岗位应当按照岗位的不同对职级进行划分。在全面强化薪级工资与岗位工资的前提下，全面的增强绩效工资的激励作用，例如，可以将绩效工资中所含的一些福利性薪酬，进行针对性的考核之后再进行分配。绩效工资在进行量化考核时对具体的考核结果进行针对性的浮动。

2.提升对绩效管理的认识

在公立医院中全面的推行绩效工资改革与绩效管理对于公立医院的发展有着非常重要的意义。因此，全面的提升对绩效管理的认识是非常重要的。在具体实施工作中，应当将公立医院中制定的绩效管理的科学性、合理性通过喜闻乐见的方式宣传给医疗工作人员。从而帮助医疗人员认识到绩效管理工作对于自身的好处，同时也对于完善公立医院中实行的绩效工资改革制度与绩效管理工作有着非常重要的作用。

3.绩效指标的选择应当合理

绩效指标选择是否合理直接的影响到公立医院绩效管理工作的有效展开。在具体的实施中，绩效指标的分解与制定，应当从各个岗位、各个科室特点出发，实事求是、客观、公正的进行设置，尽可能的采取可以量化的指标进行。这就需要公立医院中相关的职能部门应做好前期的调研工作，既保证绩效管理指标的科学性，还需保证绩效管理指标的可操作性。

4.做好绩效指标的分层工作

将公立医院中绩效管理的体系与流程通过层层落实的方式实现有效的结合，在具体实施中，绩效指标的落实与考评和对应的具体医护人员分别进行设立，在进行全面交流沟通的基础上，通过考核的主体确定，并将最终的考核成绩在对应的绩效考核总结大会上进行公布，保证绩效考核的阳光性。5.转变考核方式为了更好的促进绩效管理工作的效果，应当从传统的单向考核转变成为双向沟通。沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。因此，在具体的实施过程中公立医院绩效管理人员应将绩效管理的重点工作放到和具体的科室及工作人员进行全面深入沟通上，而不是仅仅的信息的传达。

六、结束语

综上分析，当前公立医院中绩效工资分配与绩效管理工作还存在较多的难点，在很大程度上限制了我国医疗事业更为全面的发展。因此，公立医院应从自身实际情况出发，采取针对性的措施进行绩效工资改革，深入绩效管理工作，最大限度的调动医疗人员的工作热情，推动公立医院医疗改革工作不断进步。

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作者：吴北锋 单位：福建省清流县妇幼保健院