民营企业绩效管理问题
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摘要:
随着科技飞速的发展,社会正在以令人难以置信的速度默默地改变着。各行各业的竞争进入了空前白日化状态。所有的竞争经简单归纳,其实就是人的竞争,人才的竞争,是人的管理方式、方法的竞争,人力资源管理中绩效管理的竞争。绩效管理是自中国引入人力资源以来很多企业经常在做的事情,也是人的管理的核心内容。
关键词:
管理;综述;策略
在我国,国有企业有着得天独厚的优势,不仅仅是指信息方面的优势、同时更是资源方面的优势。但是民营企业呢？经常是能够受到国外先进思想、先进理论启迪的机会太少太少,在针对员工的绩效管理方面,远远滞后于大多数国有企业。绩效管理方面做得相对不到位,一定程度上制约了待在民营企业中员工潜能的正面激发,造成企业的发展过程中人力资源各层面的状况起伏不定。纵观民营企业的领导者、经理班子、管理团队,他们都是敢于奋斗、敢于竞取、敢于创新的国民经济真正思考者,所以他们不是不够精明,也不是不明白民营企业目前的处境,仅仅是在面对市场经济的激烈竞争的同时背负着不少压力与制约,比如:资金、技术。民营企业虽然历经数十载沧桑,起起伏伏,受尽磨难,在这般过程中,得到了很多启示也总结出了很多方式方法,但从企业管理实际运营来看,至今仍然有不在少数的民营企业管理团队凭借着大家的从业经验在进行绩效管理,绩效管理工作中有着激情与机智,却缺乏应对事务根本性的工作流程、对应额度及制度与原则约束。绩效管理的概念模糊,绩效管理的目的缺失,绩效管理制度不健全,绩效管理的要求众多却没细化额度。民营企业未能及时建立出当下情形的有优势的、有效用的、有激励作用的强力机制。在大多数的民营企业管理者中科学有效的管理手法并没有学习应用到位,反而用形而上学的思想与方式指点“江山社稷”。要使民营企业在国内甚至国际上有出头之日,在白日化状态的各类资源争夺中享有不败的荣誉,各位民营企业管理者需要的是有竞争力的员工绩效管理机制与员工职业生涯规划体系。激发每一位民企员工的积极观念、主动观念和创造观念。
二、国内外民营企业绩效管理研究综述
在国外管理学学术界,对于企业管理中的绩效管理的研究比国内整整早了七十年的历史,研究方面可谓硕果累累。特别是进入二十一世纪以来,绩效管理已经进入了考核精度、考核公平、考核公正的阶段。在国内,民营企业的绩效管理研究较晚,在加入WTO以后,“我国管理学学术领域与管理学实务领域对企业绩效管理的研究越来越受到重视,越来越向系统性研究倾斜。民营企业的绩效管理逐渐作为国家人力资源管理的焦点热点进行研究。”目前,我国民营企业绩效管理研究主要是以下两个方面:1、普遍研究者对发达国家人力资源管理中的绩效管理板块从理论方面与方法论方面深入研究探讨,对应国内状况将绩效管理的理念上、绩效管理的方法上总结与分析。2、针对国内企业的实际管理,认为薪酬管理与绩效管理的搭配是民营企业提高管理效力的出发点,同时在此前提下逐步研究与分析企业内部与外部的因素并将其归类,研究出不同岗位所应具备的有效薪酬制度。
三、国内民营企业的绩效管理问题
目前,国内绝大多数民营企业虽然是设置了独立的人力资源管理部,但各个民营企业扪心自问,是不是其职责与人力资源应用搭调,人力资源部的工作内容是不是老旧的人事管理,只见换汤却不见换药。
1、人力资源绩效管理的理念残缺
在黑箱理论之中,企业对人力资源管理中的绩效管理模块的付出本身就是非线性模型。人力资源的外部环境与内部体系,人力资源的个体质与量经由“黑箱”呈现出“灰色”疑问,才能体现出整个人力资源系统绩效管理的价值。当下大多数的民营企业“人本管理”还时不时能被看见,说明认识阶段还未完全完成,人力资源管理的绩效模块可能暂时只是走过场,或者暂时满足于能处理一定的事务,能帮助市场营销部门搞好后勤管理事务就行了。在民营企业初成长初级阶段,将有限的人力、物力、财力资源投向市场和销售方面是合理的,也是必需的。但是,如果营销竞争局面发生了质的变化后,或者步入相对的稳定与成长期后,人力资源管理的应当具备的因素将越来越重要。根据2005年至2015年广东省民营企业企业管理调查,43%的企业认为融资是企业进一步发展的第一关键点;27%的企业领导者认为是产品销售;18%的企业领导者觉得是对行业市场的开拓;最后,仅仅只有5%的企业管理者认可内部管控能力与人力资源管理绩效管理水平放在首位。
2、民营企业机构组织架构
特别是人力资源管理职能的组织机构不够理想致使绩效管理效力很低。国内的工商管理学科以及各类二级学科的管理实践比理论要滞后不少。很多民营企业缺乏成套的管理系统落地、高效运作的“教科书”。
3、民营企业人力资源绩效管理与对应的激励体系搭配不够
目前的国内部分民营企业对其员工的绩效管理主要是停留于民营企业下计划目标。工作任务下达后,能完成的量是绩效的考核标准;员工对任务命令的执行,也就是临时阶段性的工作效率为标准,更露骨地说也就是短时利益为标准。长久之后,很难看到积极参与管理中去的员工,更难看到愿意与企业共存亡的员工。
4、劳与资,双方很难有较多的信任
企业与员工之间,有着看不见的对立情绪(特别是在推行新的绩效管理制度的时候)。由于民营企业大多成长过程中受尽坎坷,管理者容易在绩效管理中存在着无程序化、个人专权化现象;部分民营企业没有完全履行义务,甚至不兑现承诺,使员工对企业的信任程度所剩无几,人力资源无稳定性。
5．探索有效构建人力资源管理实践系统的方法
用因子分析或者聚类分析形成系统的方法在一定程度上简化了研究人力资源管理实践系统的思路。人力资源管理实践系统除了有承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型和协助型等类型外,还有可能有其他类型。对此,笔者认为仅从现有战略管理和人力资源管理实践等基本理论人手探索构建人力资源管理实践系统的方法有一定的局限性。以后的研究应结合系统论的思想,从人力资源管理实践系统的内涵人手,探索人力资源管理实践系统的特性、结构和类型等,然后在此基础上,结合其他学科。比如神经网络学、系统动力学等,研究构建人力资源管理系统的方法。
6．理解企业绩效和分析层次
提到企业绩效,很多人就会将它与财务绩效等同起来,其实,财务绩效只是企业绩效的一个方面,仅从财务方面衡量企业绩效有一定的片面性。Dyer和Reeveso在总结前人研究成果的基础上,对企业绩效进行了分类,认为可以从四个方面测量企业绩效,即人力资源管理实践的直接绩效,如雇员离职率、雇员满意度等;组织绩效,如生产率、质量、顾客满意度等;财务绩效,如资产收益率、利润、销售收入等;资本市场绩效,如股票价格和托宾值等。只有全面认识企业绩效概念的多层次性,才能有效建立人力资源管理实践与企业绩效之间作用路径的概念模型,才能进一步有效地验证模型。
四、应对问题的策略
1、民营企业是稳定国民经济的核心
大胆向政府提出能帮助企业成长的建议,从企业生存的根本入手。请政府继续加强宏观建设,促进国内外企业之间更加公平的竞争,营造出更加宽松和谐的人文氛围。
2、重视在绩效管理模块中的培训规划
绩效可能是种现状,许多绩效管理缺少对偏差主客体评估机制,也缺少着对应的培训矫正机制。在培训的矫正机制中多从方法与程序上的科学性、可行性方面入手。从正确评估主客体方面入手。
3、好的绩效管理方法应该学习,但是不表示应该直接应用
只有适合民营企业个体的方法才是最好的方法,所以绩效管理必须本土化,必须建立在实际的个体反复调研与信息反馈的基础上。五、总论2016年,在国内外经济逐步恢复的时刻,民营企业的管理团队中已经有一部分人意识到民营企业绩效管理的春天在无声无息地来临。在跨入二十一世纪的第十六个年头,民营企业绩效管理最好的方式就是:增强民营企业在内部的管控,提高企业的整体绩效使目前已经拥有的财力、物力;调研与反馈结合,人力资源信息大数据化,从而使得民营企业的绩效管理更加有效,更加符合企业个体特色。
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作者:林刚 单位:四川雅化实业集团股份有限公司
